马云攀

当前，组织发展（OD）方兴未艾，其实质是在激变的时代背景下，通过对个人、团队、组织以及社会等多方面关系进行调整来提高组织成员的满意度，进而提升组织绩效。而员工满意度作为组织绩效的关键变量，受到企业文化、组织团队成员、管理者和管理治理体系的影响。在VUCA的时代背景下，越来越多的企业关注员工满意度的研究，论文以企业弹性福利为切入点，探索企业弹性福利在全面薪酬管理中的作用机制，就弹性福利面临的问题、现状等进行分析，结合当前研究趋势，提出企业弹性福利管理的解决措施。

一、研究目的和意义

1.研究目的。全面薪酬管理理论认为，福利是薪酬的重要组成部分，是组织根据相关法律、法规以及其自身情况为组织成员提供的各种非货币性报酬与服务，包括法定福利和非法定福利，通过消解组织成员工作的后顾之忧，来提升员工工作满意度和组织绩效。李荣荣（2018）研究结论显示：员工工作投入、工作满意度、薪酬福利和工作绩效之间彼此都存在正相关，当员工满意度越高时，工作投入度越强，组织绩效提升，进一步提高了组织薪酬福利条件。

在企业总的薪酬预算范围内，如何采用更加有效的弹性福利措施，满足不同群体员工的福利需求，提高福利的内涵和外延，不仅能让组织在设计福利项目时能有更多的操作空间，也给予了组织成员自由选择福利的权利，提高了大家参与组织管理的积极性，降低了实际获得和希望获得的福利之间的差距，提升了薪酬满意度和组织绩效。

2.研究意义。VUCA时代背景下，企业发展环境激变，用工成本上升趋势明显。虽然从人力资本视角来看，人工成本上涨是资本沉淀和保值增值的体现，但是如何在有限的人力资本投入下不断提高人均效能，是各个企业不断追求的目标。在全面薪酬管理背景下，推行弹性福利管理，对企业而言，可以为企业合理避税，减少企业成本支出，吸引和保留人才，提高员工工作效率的作用，起到激励员工的作用。对员工而言，弹性福利可以在某种程度上增加员工的收入，减少员工的顾虑，甚至可以保障员工的身心健康，实现工作和家庭的平衡，提高员工的组织忠诚，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。

二、弹性福利管理研究的现状

1.国外的研究现状。美国的员工福利计划具有多样性且十分成熟。张杨（2018）认为，美国的弹性员工福利是一种与传统固定福利不同的新型员工福利制度，被称为“自助福利”，员工可以从企业提供的福利项目“菜单”中选择所需福利。在美国，最常见的弹性福利计划是自助计划和弹性开销账户。其中自助计划将员工的选择权和一组最基本的、最低的，适合所有组织成员的福利计划组合在一起，并给予最基本的财务保障，以防止员工做出草率的选择。在美国，雇主既可以直接给员工建立弹性开销账户（FSA），也可以通过员工减少薪金与雇主联合投资建立弹性开销账户，账户用于偿还员工可能承受的一些开支。总之，在发达国家，为员工提供“自助福利”已经十分常见，它既能使企业人力资源战略和企业战略相适应，还可以吸引和保留员工，提高员工满意度，对员工绩效起到激励作用。

2.国内的研究现状。我国弹性福利计划起步较晚，但是发展迅速，最早是一些在中国的外资企业在推行，后被国内很多互联网、金融、高新技术等新兴行业企业所接纳，且大都借鉴了国外福利发展的特点，既保存了传统政策中的核心部分，又加入了员工自选福利部分。梁青青（2019）研究国内企业弹性福利政策发现，弹性福利方案一般都对福利进行了定价，根据不同员工层级，确定不同的福利价格，员工在公司提供的福利范围内，结合福利价格进行自我需求匹配。总的来说，虽然国内很多企业已经开始尝试弹性福利管理，但是如何衡量这些福利管理带来的激励效应还面临很多挑战。

三、当前弹性福利管理面临的问题

1.弹性福利和企业人力资源战略目标不适应。随着弹性福利管理的不断发展，越来越多的企业开始尝试进行弹性福利管理，力求提高员工工作的满意度和组织绩效。但是，不少弹性福利计划的制定和实施并没有与公司人力资源战略相衔接，更谈不上与企业战略相匹配，更多是满足当下发展需要，没有深入分析企业战略和人力资源战略。当企业处于生命周期衰退期时，人力资源处于自然消退状态，对人的投入必然减少，此时如果实施弹性福利计划，就要对薪酬策略进行全面诊断分析，确定合理的承受能力，避免背离弹性福利计划的初衷。

2.弹性福利计划缺乏充分的需求调查。企业之所以采取弹性福利计划，是想通过该计划满足不同员工的需求，提高其工作满意度和组织绩效。但是每个人的需求是不一致的，且处于不断变化的状态。虽然人力资源管理者在制定弹性福利计划时大都进行了需求调查，但是迫于调查的成本较高，需求变化较大等因素，并没有动态的进行员工福利需求调查，无形中导致弹性福利计划走样。

3.弹性福利运行情况评估不够。企业采用弹性福利后运行情况如何？员工在享受弹性福利后是否显著提高了工作绩效？针对这些问题，目前虽然学者有一些研究，但是带来的效果到底怎样，并没有比较权威的结论。相反，戰戈（2017）提出，由于国家强制性政策的要求，员工已将其作为理所当然的福利，企业并没有告诉员工这些福利的价值，因此存在着实行了弹性福利制度，并不能起到弹性福利的激励作用，弹性福利的运行情况评估不够。

四、当前弹性福利管理面临问题的解决措施

1.弹性福利内容要和整体人力资源战略相匹配。弹性福利属于企业薪酬管理的重要组成部分，在企业人力资源管理战略中，薪酬战略不仅要和人力资源管理战略相匹配，还要和企业战略目标相一致。不同的人力资源管理战略，其管理的策略也有所不同。陈含桦、聂苓（2018）认为，一般可以将人力资源战略分为吸引策略、投资策略和参与策略。以吸引策略为例，其特点是企业管理高度集权，严格控制薪酬水平，依靠工资、奖金维持员工工作的积极性。在人力资源策略下，企业弹性福利预算必然有限，更多是一些基础福利保障。所以，在进行弹性福利计划前，要对企业发展战略和人力资源战略有清晰的认知。

一般情况下，吸引的人力资源策略，人力资源管理特点是中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持工作的积极性，采用的是保守的弹性福利计划。投资的人力资源策略，重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用，采用积极多样的弹性福利计划。参与的人力资源策略，企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，大都采用积极多样的弹性福利计划。

在不同的人力资源管理策略下，企业弹性福利计划要符合企业的支付能力。特别是在一些经济发达地区，员工薪酬上涨空间有限，在有限的薪酬预算范围内，弹性福利计划与基本福利计划如何衔接和匹配，是否满足企业人力资源策略和薪酬策略就尤为重要。

2.弹性福利计划应充分了解员工需求。一般情况下，弹性福利计划是人力资源管理部门在主导。由于员工需求变化较大，需求调查成本较高，而在制定弹性福利计划的时候了解员工需求是弹性福利计划能否充分发挥激励效应的关键。所以，在推行弹性福利计划前一定要充分进行需求调查，在人力资源管理能力有限的情况下，越来越多的企业开始借助第三方机构进行弹性福利管理，如云弹福、云中鹤等，均通过互联网平台为企业员工量身制定福利方案，最大限度的满足了企业员工的福利需求。

3.弹性福利计划运行情况要定期评估。弹性福利计划的最终目的是提高员工的组织绩效。大量研究表面，组织绩效与员工满意度之间正相关。为确保弹性福利计划的有效实施，有必要对实施前，实施过程中存在的问题进行调查了解，评判弹性福利计划的运行效果。为做好评估工作，还需要配套相应的管理制度、流程，做好相关数据资料的收集和整理，筛选评估指标，建立评估模型，进而对运行情况进行评估总结。

总之，要建立科学的弹性福利计划，企业要做好详细的需求调查，从国家法律法规、企业战略、人力资源策略和企业财务状况等方面做好准备，并对运行情况进行评估总结，确保弹性福利计划构建顺利进行。

（作者单位：四川高路文化旅游发展有限责任公司）