陈雅洵

现阶段，互联网教育出版行业正处于现代化转型重要阶段，整个行业需要从以往“追求成绩和统一”转型为“追求质量和个性”，这一重大现实问题的解决离不开高素质、高质量的人才支持。基于此，积极挖掘以互联网为代表的新一代信息技术在教育出版领域跨界融合优势资源，推进优势教育出版人才灵活化、高效化管理，就成为互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理人员面临的重要任务之一。

一、互联网时代的人力资源管理新功能

互联网时代，互联网教育出版行业人力资源管理以往具有的特征发生了较大变化，呈现了“六组合”特征。在以往基本人力资源管理功能随新时代重组并构的过程中，也产生了新的人力资源管理功能及新的价值创造点。从本质上而言，互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理新功能主要是在人力资源创新管理思维萌发后形成的强·文化、重·激励、自·组织、轻·足迹、生态·位、绩效·力。

互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理新功能中强·文化主要指互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理正式进入后物质和后管理时代，人性本真成为整个生态体系的阳光;而重·激励主要指互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理强调非平衡、非平均及非无差别劳动;自·组织主要指互联网教育出版行业人力资源管理强调人才自主组织，彻底面向用户，解放人才;轻·足迹主要指互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理由复杂变为简单，全息数据支撑下的柔性组织功能更加凸显;生态·位主要指互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理位于关联关系的互联位置，可以通过高度协同的人才管控，实现虚拟数字化、时机时空位置的有机结合;绩效·力主要指互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理价值较为“暴力”，是人性的内在驱动力，可以综合催生人才创新能力。

二、互联网时代的人力资源管理新挑战

1.管理方法挑战。互联网时代，互联网教育出版行业人力资源管理涉及的核心方法包括数据采集、管理、运用，系统一旦被使用就会产生人才数据，这些数据耗费了大量物力、财力、人力，具有较高应用价值。此时，若管理方法应用不当，就会导致人才数据库失控，出现人才数据开放性问题、诸多隐性关系和约束，形成巨大的人才数据使用风险。

2.人才招募新挑战。互联网教育出版行业在从无到有发展过程中形成了独特的源代码、底层文档，只有在行业内积累沉淀若干年的资深技术人才，才能真正领会并在实际工作中进行修改完善。但是现阶段互联网教育出版领域高水平人才数量与行业发展速度相比严重短缺，人才招聘难度较大。

3.组织结构新挑战。互联网时代，互联网教育出版行业人力资源经营管理模式受到了较大冲击。特别是在互联网信息交互实时便捷化背景下，互联网教育出版行业管理层次朝着矩阵式、扁平式发展，项目小组在线合作成为一种广泛应用的工作方式。工作组织结构的扁平化发展，也导致互联网教育出版行业出现了一些新的职位，如员工关系中心、数据信息中心等，对人力资源管理人员提出了更高的要求。

三、互联网时代的人力资源管理新思维

1.践行STBM理念。STBM是由Society（社会）、Technology（技术）、Business（商业）、Management（管理）组成的新型人力资源管理理念。STBM理念是互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理的新方向，也是互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理效率提升的关键。從STBM组成部分入手，可知“社会”主要指在人力资源管理过程中，互联网教育出版行业人力资源管理人员应主动面向人才主权、人才众筹及人力资本家的大背景，切实树立以人为本理念，为人本、资本解放提供充足的空间;而“技术”主要指在互联网时代，人与人、人与物，甚至物与物之间无间隙交互已成为可能，大数据、云技术、人工智能等新技术的蓬勃发展，也对人力资源管理产生着越来越大的影响。因此，为了提升人力资源管理效率，互联网教育出版行业人力资源管理人员应积极引入新技术，构建更加先进的人力资源管理平台，为互联网时代互联网教育出版行业人力资源管理工作开展提供更加广阔的空间;“商业”主要指人力资源业务伙伴。即在人力资源管理过程中，应从业务视角入手，主动与业务部门沟通，构建以焦点、问题、招法、场景为核心的新型人才管理逻辑，为业务部门提供所需的各方面人才;“管理”主要是依据满足人所需、以人为根本、制度引导约束人、资源装备人的原则，系统开展岗位轮换、组织优化工作，从普通要素管理逐步过渡到以知识、信息、人才、技术的高级要素管理。

2.发掘六度组合功能。“六度组合”作为互联网教育出版行业人力资源管理的新功能，可以为互联网教育出版行业人力资源管理优化改进提供有效的指导。因此，互联网教育出版行业人力资源管理人员应汇总现有资源，积极发掘六度组合功能，为后续人力资源管理工作开展奠定基础。首先，互联网教育出版行业人力资源管理人员应在现有企业文化的基础上，创新构建区别于其他企业、具有强意义、厚功底的强文化。同时考虑到互联网时代用户为商业模式的核心，互联网教育出版行业人力资源管理人员应以充分释放内部人员能量为宗旨，利用他组织、自组织两种方式，营造新的扁平化人能聚合方式。其次，互联网教育出版行业人力资源管理将绩效作为一种高素质人才具有的力量，采用强激励措施，最大程度利用整体报酬体系内不同类型激励措施，将优秀人才聚集整合，为新颖教育出版物源源不断问世提供充足内在驱动力。再其次，为了最大程度降低人力资源成本，互联网教育出版行业人力资源管理人员应依据快速精准、装备高端、消息灵通的原则，树立智慧价值管理观，简化人力组织结构，实现战略、组织柔性化发展，保证互联网前端反应敏锐性。同时依托企业在大生态系统中独特优势，从广义视角重新阐释人力资源管理价值，不断根据企业发展及教育出版物变化调整人才组织关系，为互联网时代企业生态位的切实实现奠定基础。

3.落实灵活用工战略。互联网时代，互联网教育出版行业各细分领域呈现重度垂直特征，跨年龄段分布明显。根据各细分领域服务人群的差异，且所选择的教育内容也具有较大的变化。这种情况下，具有优秀内容创作能力的高素质人才就成为互联网教育出版行业内企业的争夺要点。一方面，互联网时代，互联网教育出版行业人力资源管理部门与行业内职员间信息交互更加便捷，人力资源管理部门也可以根据内部职员个人主页或者公告栏、聊天室等渠道，全方位搜集职员人力资源数据。并利用实时人才知识结构分析，或者组织管理水平分析、培训分析、绩效评估分析、招聘管理分析、薪资福利系统分析结果，挖掘人力资源管理数据，进一步简化人力资源管理流程，促使互联网教育出版行业员工从根本上脱离以往人力资源部门上传下达角色。进而带领行业内职员进入企业组织发展、战略规划等更宏大的发展空间中，为互联网时代用工战略的灵活化实施奠定基础。另一方面，根据企业发展阶段的差异，互联网教育出版行业可以根据企业的周期以及阶段灵活的制定恰当的优秀人才甄别及人才岗位匹配、潜力人才培养、企业核心人员保留战略。如在教育出版物研发阶段，企业人力资源管理人员应围绕教育出版物定位，招聘、录用高素质且经验丰富的后端数据处理人才、内容整理人才、前端开发人才、用户交互人才等;而在教育出版物推广阶段，人力资源管理人员需要从企业现阶段出版物所处细分行业入手，以个性化教育为核心，招聘大量市场推广人才、销售人员。随后在教育出版物用户增加后，组织大量客户服务人员，维护、跟进;在教育出版物成熟阶段，人力资源管理人员应在战略方向调整的同时进行老产品团队人员优惠，以节约人力资源管理成本。

综上所述，“互联网+教育出版人力资源管理”的创新融合，将对环境、管理评价、人才发展、人才组织等互联网教育出版主流业务产生系统性变革影响。因此，互联网教育出版行业人力资源管理者应将构建互联网时代的新教育出版人才组织结构作为首要任务。依据灵活、开放、终身、个性化的原则，全方位践行STBM理念，挖掘“六度组织”优势，制定差异化的人才组合战略，实现组织与个体的同步创新激活，逐步形成教育出版人才管理新生态，为自身顺利渡过第三次工业革命时代提供充足人才支持。

（作者单位：广东省出版集团数字出版有限公司）