范青华 田春来

【摘 要】高校制定教师业绩考核的初衷是为进一步科学合理地评价教学人员的教学工作业绩，落实教学、科研、社会服务、育人服务工作中的职责和任务。然在执行过程中，如果制定指标的不科学，二级分院的不完善的调整，却错误的造成老师对业绩考核的误解，本文提出几点思考，望能引起相关部门的重视。

【关键词】业绩;教学;考核

一、问题来源

为了进一步落实教师在教学、科研、社会服务、育人服务工作中的职责和任务，各高校基本上都出台了一些列的教师业绩考核文件，本意的初衷确实是鼓励先进，提醒落后，我院也颁布了《丽水职业技术学院奖励性绩效工资实施办法》（丽职院〔2014〕0022号），各二级分院根据本分院的实际情况，再不违背总院精神原则下，可以细微调整。

二、问题描述

第一次实行教师业绩考核的时候，用“秋后算账”形容老师的忙碌一点不为过，每个教学岗位老师都能为多拿几分，苦思冥想这一年都做了哪些工作，深怕忘记填加了分数，因为看着一分不多，可按照文件精神：教学单位专技岗人员须完成受聘岗位的岗位职责、工作目标和额定工作业绩。教学、科研和社会服务、专业（课程）建设、育人服务额定业绩分的50%允许相互等值互换，互换后，仍未达到分项额定业绩分的，不足部分按50元/分扣回。

据说所在分院一个教外语的老师当年被扣了7000余元。后期为了鼓励教学岗位老师重视育人服务工作，将讲学业绩封顶700分调成600分，育人分从100分变为了200分，总分数1400依然不变。

从总体而言，各项分值只要教学岗位老师只要努力还是可以获得的，比如参加教研会议可以拿到十分，比如教师参加学习可以获得十分，外出调研也可以拿到十分，教师给本校函授上课、指导技能比赛都可以折半计算工作量。尽管分数越来越难拿到，老师也还可以接受，也达到了出台政策的初衷。

然今年分院进行修订，将指导比赛课时不再作为教学工作量统计，部分专业建设分值大幅度减少，如经学院批准，外出专业调研的，每人每次计 1 分（原来3分）;经学院批准，外出参加专业研讨会或学习培训，并上交体会总结的，计 1 分/次。个人学习分不超过 5 分/年（原来3分，总分10分，但组织者每次可以得2分却无上限。）……

1.二级学院专职教师专业建设基准分是正、副院长的3倍

教务处制定行政部门业绩考核明确提出不含二级学院的双肩挑人员！

但二级学院双肩挑却执意参照教务处制定行政部门考核指标本身就是不对的，一个二级学院的正副院长，专业建设只需要完成10分就可以，却要求普通一线老师完成30分以上，一个普通老师对专业建设的任务比一个院长还重，这好像本末倒置吧？一个院长一年组织老师外出学习5次，就完成了专业建设任务，可专职老师却很难完成30分的专业建设。

2.二级学院专职教师育人分是正副院长的3倍

参照行政部门业绩考核后，院长、书记育人服务基准分仅为10分，普通教师却是30分，按常理说院长、书记承担的责任明显远远高于专职教师，毕竟管理整个学院的上上下下。

另按行政坐班人员育人服务分，按《丽水职业技术学院关于副科以上干部育人工作量计算的补充说明》规定执行：书记、院长计50分/年，副书记计50分/年，副院长计25分/年，学工办主任计50分/年，办公室主任计20分/年，辅导员计50分/年。这样他们可以五倍完成任务，一线教师如果不做班主任想拿到10分，实在是难上加难。

三、几点思考

1.教学岗位和行政、双肩挑岗位业绩分相差较大

初略看下调整后、大多普通老师很难完成相应的分值。从上述两个表格对比来看，分值确实存在较大偏差。行政考核指标未变，二级分院调整加分项目后，一线教师拿到分数更难。

2.二级分院片面套用行政考核指标却和一线老师混合业绩排序

因为教务处制定的文件精神：

（1）考核对象：属于教师编制的行政处室、院屬公司坐班人员。

（2）考核结果，分A、B、C、D四档，其中A等控制在20%以内，B等控制在40%以内。具体比例按中层正职及以上、中层副职、副科及以下三类人员划分。

并未包含二级分院。

然在执行过程中，所在二级分院却片面执行行政部门业绩考核标准，排序却和一线老师混合，没有尊重行政部门的文件精神，至少你要在所有坐班人员的比例确定A和B的数字，并不能挤占一线老师的A的指标，比如工商学院有行政正职2个、行政副职2个、主任2个、教学秘书6个，按A占20%比例只能有 2个（12*20%=2.4），结果得A的却为3个，甚至有的分院双肩挑总人数14人，结果二级分院行政正职、副职占了四个A指标，这就非常不合理，明显和一线教师抢等级。两个标准不一致，排序一定要分开。否则就会出现管理全院专业建设、育人服务的领导与专职一线教学的老师形成考核差异的严重不对等。

3.多鼓励老师参与专业建设拿分

老师专业建设本身分数就很难，学习、调研本应该鼓励的事情，结果分值都减半了，这对老师来说不公平，比如组织学习只能得一分，而组织者可以得2分，并且一个专业组最高只能40分，对于超过十一人的专业，每个人才不足3分，而六个人的专业组，却又略显富余。

4.函授本科论文指导不计算教学工作量也有点说不过去

本科论文也是学历教育的一项重要工作，不能以函授论文指导费用较高为由就不计算教学工作量，指导费用和教学工作量不冲突。

5.适当考虑增加非班主任教师的育人分

如果是排除个人意愿之外不愿意承担班主任而导致的育人分偏少那是教师本身原因，但如果一个老师想做班主任工作却因为班级人数少没担任，这样的情况要适当给予其相应的育人服务分数，反观出台的二级学院政策却很少提及，现在班主任工作越来越繁琐，每周都要下寝室检查，而学生寝室卫生确实不如人意，如不合格寝室反而要扣10分，也成了一些老师当班主任的恐惧。

四、结束语

教学业绩考核是衡量教师工作量是否饱满的指挥棒，最大限度的发挥每一个在职老师的工作热情，为教书育人、社会服务多做贡献，希望相关职能部门在原有基础上多聆听一线教师意见，能进一步完善，会更好。

参考文献：

[1]孙卫红，梁喜凤.高校教师业绩考核系统的设计与实现[J].教育教学论坛，2015.24：8-9.

[2]陈萱华.高校教师业绩考核系统设计[J]电脑知识与技术，2019.10：65-66.

作者简介：

范青华，男，（1982.01-）浙江松阳人，硕士，讲师，研究方向：企业管理。

田春来，男（1974.01-）辽宁抚顺人，硕士，丽水职业技术学院副教授，研究方向：高职教育、企业管理。