摘 要：文章在讨论大数据产生背景的基础上，分析大数据发展对人才管理变革四个方面的影响，据此提出人才管理技术创新探索方法，并以具体某公司为例解释其对大数据的应用。

关键词：大数据;人才管理;大数据

一、大数据的时代背景

1980年，托夫勒提出“大数据”的概念;2004年，数据处理问题在社交媒体的蓬勃发展中不断浮出水面;下年，就有学者指出，数据的海量运用不仅造成人们日常生活的不同，还会影响一个企业、甚至行业的发展;2011年5月，EMC 公司正式提出“云计算相遇大数据”;之后，麦肯锡全球研究院发布《大数据：下一个创新、竞争和生产力的前沿》一研究报告，报告中明确表示"数据已经渗透到每一个行业和业务职能领域，逐渐成为重要的生产因素;大数据的使用将成为未来提高竞争力、生产力、创新能力以及创造消费者盈余的关键要素，成为领军企业与其他企业之间最显著的差别。据此，“大数据”定义愈意清晰，定义为大小超出典型的数据库工具收集、存储、管理和分析能力的数据集。至此， 大数据时代华丽丽的到来。

二、大数据背景下的人才管理技术创新

企业如何应用大数据，成为一个企业发展的关键。企业最大资源——人才，在大数据背景下的研究更是关键中的关键。从人力资源的角度看，将大数据应用在人才管理上，不仅只针对员工绩效考核方面，而是将人才的招聘、管理串成一线。同时，企业中不同部门的联系与发展，上下关系的联系与发展，这一系列過程，在大数据的背景下都有所改变，具体体现在以下四个方面：

（一）管理理念的改变

从企业整体角度看，应用大数据而带来的影响力是能够直接作用在一个公司的公司战略中。

大数据到来之前，战略资源论学派认为企业是由各种资源构成的，而这些资源使企业核心竞争力存在差距。从人力资源角度看，人力资源属于这个学派认定资源组合中的一种，可以概括为企业生产过程中，能给企业带来优势的投入物。以此来看，企业人力资源是与公司战略是紧紧相联的，人资部根据战略指示制定人员的配置、需求和招聘计划。招集、选择和录用符岗符职的员工，对员工进行培训，但是公司将招选录来的员工更多看成一种成本，公司更加注重的是投入、使用和控制。此时人力资源，更应该叫做人力成本，侧重在被理解为在公司发展过程中所必需投入的要素。

大数据的来临，越来越多的学者在人才开发的研究上有更深层次的认识。关于人才的新定义，如海尔人才观“人人是人才”，侧重在适岗适职、特定领域做贡献的人。此时，人才不是理解为成本，而是资源，是是否能给企业带来核心竞争力。大数据让企业在招选录环节转变信息形式，它可以事先收集相关待招选人员的工作行为、方式以及之前上级对其的态度等等，用数据的形式形成一份关于待招选人员的报告。据此，量化待招选人员创造价值比，进行最有效的职位匹配分配，真正实现人力成本向人才资源的转换。

（二）“对事管理”与“对人管理”融合的管理方针的优化

计算机技术在互联网急速发展的前景下对海量数据进行不同处理。公司因此可以将“对事”与“对人”的管理不断融合，为管理者做出最优决策提供依据。

之前，传统人资管理方法偏向对“事”。员工在公司眼中只是机械的辅助作用，并且公司会对他们进行严格的控制。这是属于业务化、非人性化的管理方法。只注重对公司“事”的管理，很大部分取决在管理者对知识的汲取程度，很多管理者还认为人力资源只是对公司日常事务的常规管理。大数据的到来，使管理者开始对员工气质类型进行量化，开始侧重对“人”管理。

对“事”管理与对“人”管理的结合，更加有助于公司高管处理具体化问题，做出决策。员工不断实现自我价值，企业与员工可以共同的发展。

（三）管理模式的改变

在人力资源方面，大数据的产生让本来较大依赖人力资源管理经验（定性）的管理风格转变为开始依赖数据处理和分析（定量）。定性方法下总是存在缺陷，人职的最优化匹配往往得到限制。会造成人才效率大打折扣。并且在对员工进行绩效考核、薪酬制定时，部分领导对员工工作结果的分析过于主观性、缺乏全面客观性，他们只注重某一方面或某一阶段的表现，导致员工的工作积极性受到很大影响。

大数据下，公司收集待招选员工之前工作绩效、发展潜力、离职概率等大量信息数据，再结合公司的培训开发成本、薪酬成本等，建立可靠测算模型，适量引进人才，提高企业整体管理效率。与此同时，公司会记录招选后员工的工作状态、详情、绩效。汇总为决策者制定有针对性、便捷性、高效性的人才管理机制，促进人才管理。利用数据分析，制定相应的激励措施，调动工作积极性，满足其相关需求，深挖其工作潜力。

（四）管理结构的改变

组织管理结构的演化，从一开始直线式发展到职能式，再到如今的事业部式、网络矩阵式等。组织结构的一系列转变愈益趋近网络化、平台化。组织结构的演化，逐渐打破原有明确的权责关系，开始最大限度的整合资源，简化组织。

大数据来临之前，员工是企业制定项目下的被动参与者，只能服从上级指令，执行交代的任务。不管是从层次结构还是部门结构来说，都有明确划分的边界，明确制定责任与权力。而在大数据下，员工与员工的联系更加简便，企业内部部门之间更是可以通过网络技术或社交工具打破原有边界，实现开放式互动管理。此时，员工并非被动，而处于主动地位。员工通过搜集信息，可以适当的提出有助于组织决策的意见。

大数据的应用，促进整个管理结构的跨区域、跨层级、跨部门联系，保证信息数据传递的质量，促进各部门之间互相协作，提高工作效率。保证公司战略使命的传达和执行效率。

三、大数据下人才培养、管理方法探索

公司对人员的选拔、培养、激励管理与淘汰这一系列过程的数据，在互联网的今天已经演化成为大数据。如何对这些人力资源数据进行整合分析，如何进行人才培养管理，变成企业更大的挑战，但同时对企业也是一大机遇。

（一）建立人力资源管理团队

在大数据背景下进行人才管理技术的变革，最重要的是有跟上时代步伐的管理团队。在现实生活中，传统的人力资源管理团队日趋“老龄化”，这时应该紧抓管理团队，让人力资源管理者深刻了解大数据特点，将信息技术与人力资源管理进行真正意义上的结合，将大数据优势应用到人员配置、需求、招聘等工作细节中，实现人岗匹配，通过对人员日常工作数据的收集与分析，统一规划，采取有效的激励管理手段，调动人员上进心与积极性，实现人员配置的最优状态。

（二）不断优化人力资源考核体系

首先，在对人力资源绩效考核的方法中，避免主观性评价指标，尽量选择可根据实际工作情况作出判断的指标来进行考核，避免出现人为原因而导致的晕轮效应。而且考核方法尽量不要单一，而是综合性的进行评价。

其次，对于岗位评价指标，可以采用专家意见法来判断对该岗位影响因素最大的指标，通过对岗位进行分层次的定别，再确定不同岗位的影响因子较大指标，可以合理的评价员工的工作绩效。

最后，根据具体企业的公司战略，设定关键性绩效指标。再结合日常对员工状态的工作记录、数据变动等情况，不断评估完善员工的工作行为，给出合理的绩效反馈。并对员工的潜在发展进行预测，挖掘员工潜在性能力。

四、企业人才管理技术对大数据的应用

本次研究以南京某公司为例，解释其对大数据应用。

（一）公司介绍

本文引用的公司是一家集教育軟件研发、生产和销售为一体的高新技术产业公司，公司以“让教授者更好地教，让学习者更好地学”为宗旨，为全国大中专院校提供以职业能力训练为中心的“平台+软件+课程+服务”、线上线下相结合的体系化解决方案。公司专注电子商务、公共管理、法学、人力资源等四大学科，基于对教学理念和学科内容的及时把握和深刻理解，利用大数据设计出符合客户需求的教学管理软件、实验教学软件、教学课程、教学课件和教学题库等。

（二）分析公司在大数据运用下人才管理技术

首先，公司在大数据市场上及时更新人才资料，通过大数据对接市场专业需求，形成培养、测评和不断优化的一个系统，公司高管在企业人才培养管理方面具体如下分为两个模块：

（1）利用大数据进行人才搜集

首先，公司通过市场招聘等网站，汲取大量数据，构建了一个专业相关的人才需求动态展示平台，通过这个动态的展示平台，可以测算出某专业的需求量、人才岗位构成及其变化、区域变化以及行业变化等;其次，通过形成报告来评定岗位划分;最后，通过自然语言处理的一个知识图谱的自我完善和深化，利用大数据直接对接各地区、各企业的招聘平台以及专业平台。

（2）利用大数据进行人才培养管理

公司通过互联网技术在不侵犯隐私的情况下，采集人才信息，三次评估人才。一是岗位适应性评测，指被评测人员自身进行比较，测评自己最合适的专业、岗位。第二，岗位匹配性评估，指被评测人员自身能力与市场需求两者进行对比，考察两者匹配度。第三，岗位竞争力评估，指被评测人员与他人比，找竞争优势处。通过以上评估，企业可以找出哪些岗位在全国相对是有就业竞争力的，对企业来说哪些岗位群有竞争优势。

在企业进行评测后，知道适才之岗，进行后续进一步的培养。即在员工日常的生活工作中，形成一体化培训。通过大数据采集系统，考核员工日常工作态度、工作内容实质、工作效果、岗位技能、综合素质。在考核完毕之后，与之前原有的竞争力优势进行一个纵横向的比较，最后给出一个对员工的巩固性、补足性和拓展性的建议，一个日后工作路径。

五、结语

大数据影响公司的人才管理整个流程：从招聘开始，招聘者就通过网络大数据，对可能进公司的员工进行搜素、收集数据资料，最后通过测试选择适合本单位适合岗位的人才。在员工培养方面，企业在提供技术培训指导的同时，收集员工日常工作态度、工作内容实质、工作效果、岗位技能、综合素质等一系列指标进行评判考核并给出日后工作路径，这样既加强员工对工作数据的整合能力，又能提升员工对此方面的敏锐度。在绩效考核方面，公司管理者通过收集员工工作状态和日常工作绩效等指标作出客观、理性的分析，保证绩效反馈的合理性，同时能够挖掘员工潜在能力。

总之，大数据时代下人才管理技术变革应是一个动态、全面性的过程。当今时代，应以大数据为依托建立招聘、管理、培训、开发等人力资源管理创新模式。

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作者简介：肖青（1996- ），女，江苏南京人，硕士在读，研究方向：人力资源管理。