田伟 天津东丽经济技术开发区劳动力培训中心

人力资源管理是指企业中的人力资源政策和相应的管理，活动主要包括制定企业的人力资源战略，招募与选拔员工并对其进行培训与开发，对员工进行绩效管理，薪酬管理，同时管理员工关系、以及对员工的安全与健康管理等。

一、我国企业人力资源管理研究的重要性

人力资源管理研究在企业中应该被重视，并被提升到其企业战略的“高度”，人力资源管理部门应该不再是以前的非重要的功能性部门，而应该是企业重要经营业务部门的战略性伙伴。

（一）能够促进企业生产经营顺利进行。在企业生产力要素中，劳动力是其重要组成部分，只有通过合理地组织规划劳动力，并不断地协调各个劳动力之间、协调劳动力与劳动资料，协调劳动与与劳动对象之间的关系，才能够更加充分地利用现有的生产资料资源和劳动力资源，使他们能够在生产经营过程中，发挥其最大程度的作用，并且在空间时间上，使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配置，以保证企业的生产经营活动能够有序地进行[1]。

（二）能够有效调动企业员工积极性，从而提高企业的劳动生产率。在企业管理中，人是不仅仅有思想，还是有感情和尊严的，这些东西决定企业人力资源管理必须想方设法为企业的员工创造出来适合他们发挥作用的所需要的优良劳动环境，促使他们爱岗敬业，安心工作，乐于工作，忠心工作。也能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有多的生产经营成果。

（三）能够大大减少劳动消耗，从而提高经济效益，使企业的资产能够进一步保值增值。经济效益是企业进行经济活动时的消耗和最终所得的比较。减少生产经营过程中的劳动消耗，本身就是提高企业生产经济效益的过程，因此，更加全面多方地强化人力资源管理，合理地组织利用劳动力，科学地配置企业人力资源，使得企业能够以最少的劳动消耗，获取最多的经济效果[2]。

（四）能够有效地控制人力资源成本，进一步提高企业自身竞争水平以及其可持续发展的能力。在控制企业人力资源成本中，人力资源起着几乎决定性的作用，目前企业之间的竞争，实质上就是人与人的竞争。竞争力强弱的具体表现就是人力资源成本的高低，企业人才发展的长远规划等。人力资源的有效管理，在企业可持续发展战略中有着举足轻重的作用。

二、我国企业人力资源管理中面临的难点及成因

（一）人力资源管理意识薄弱，只注重人事管理。很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后。这种落后的观念与市场经济的发展不相适应，造成了人力资源的浪费。企业负责人对人力资源有不同的理解和认识，对人力资源的概念认识不够，导致企业对人力资源管理不够重视，追求利润最大化的目标使得他们压缩人力资源管理这种部门的编制。

（二）人力资源战略规划不足。人力资源的战略规划目标不明确，导致人力资源战略规划缺乏方向性的目标；人力资源缺乏可操作性的战略规划。很多企业只凭经验和感觉，便非常简单的制订规划，缺乏论证和可操作性；人力资源战略规划相对滞后，规划未能及时随状况调整，使人力资源管理效能低下。

（三）缺乏人力资源的提升培养体系。企业普遍没有对人力资源专业人员的综合素质提升培训，缺乏对他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能的培训提升，难以有效制订人力资源战略规划目标，最终结果就是难以调动和开发员工的潜能。

（四）企业激励机制问题突出。调查对象中由于企业经营者承担的风险与其收入不对称，员工创造的价值与其收入不挂钩，因此使得企业的薪酬体系结构相对单一。绩效评估体系不完善，极大削弱企业对优秀人才的吸引力，并没有真正发挥考核应该发挥的激励作用。

三、改善我国企业人力资源管理现状的对策

（一）改变管理理念，落实以人为本。人力资源管理是一个大而全的概念，企业应该用更加科学合理的管理模式完善人力资源管理。首先，企业应树立“以人为本”的理念，在管理过程中围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性来展开工作。其次，需要从顶层加强企业人力资源管理工作深入研究和审慎设计[3]。

（二）加强企业人力资源管理战略规划

在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的重点落在分析问题上。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求和供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

（三）制定可持续发展的人力资源培育体系。制定可持续发展的人力资源培育体系，首先需要提高人力资源专业人员的综合素质，企业要对从业人员进行系统的培训，培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高从业人员工作的预见性，从而能够有效制订人力资源战略规划目标。

（四）建立合理有效的激励机制。企业要想获得可持续发展，最重要的是要吸引并留住企业所需人才，而人才的特性是需要“激励”。因此企业要想发展，一是建立公平的激励机制。有助于提高员工整体素质，是企业可持续发展的重要保证。二是将物质激励与精神激励相结合。使得员工在个人成长的同时，把个人的前途与企业的命运融为一体，从而达到个人与企业双赢的境界。