杨超

摘 要：随着国家改革开放的进一步深入，我国已经建立起社会主义市场经济体制，与此同时，我国的劳动薪酬领域也在发生着翻天覆地的变化。薪酬的合理化和科学化不仅仅代表了国家政策的开明，对我们每一个组织、个体同时也在潜移默化地起着至关重要的影响。在社会职场中，薪酬的功能定位究竟应该是怎么样的，薪酬对于寻常百姓的意义是什么样的，此篇文章希望能给大家一些新的思考。

关键词：薪酬  职能  福利  个体  制度  科学  意义

中图分类号：F244 文献标识码：A  文章编号：2096-0298（2020）01（a）--02

1 薪酬管理的基本职能

薪酬既是人力资源领域近些年不可或缺的研究对象，也是人力资源管理中的最基础的内容，那么说明它必定是具备了一些对国家、社会、组织及个人独特的魅力或者功能，所以现特从以下几个方面进行说明：

1.1 补偿职能

首先，员工在工作过程中必然消耗相应的体力和脑力，而为了保证工作的正常开展，也就需要对此进行一定的（至少是互补的）补偿，以便促进人们劳动力的再生产，工作才能得以继续，最后社会才会不断地朝着既定的和良性的方向进步和发展。

其次，员工为了过得更好，就要不断地提高自身的综合业务素质，就需要进一步的在教育、培训方面进行投资，这中间必然就会产生一些教育、培训所发生的费用，那么这些费用也理所应当的需要得到一定的补偿，否则就不会有任何的员工愿意进行这一系列对应的投资，进而大家各自的工作业务技能就难以得到逐步的提高，组织的生产目标就不会得到及时的实现，社会（国家）大的既定目标也会受到一定的阻碍，最终会阻碍了人类社会的整体前进和发展，这就是货币经济在人类社会中存在的最大魅力。

在社会主义市场经济体制下，对于以上的两个方面的补偿不会完全的由社会来承担，其中一部分是需要职员个人来解决的。对员工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质等生活中必需的东西，就可以保证以上的补偿。

1.2 激励职能

在社会主义市场经济体制下，物质和文化等生活所需是作为商品的形式来生产和流通的，市场规律仍然在起着一定的作用，货币（金钱）依然是人生价值的重要体现和流通中介。员工为了取得所需要的生活物资，就只能按照社会的法则用货币（金钱）去进行购买。故此，企业支付的薪酬货币越多，员工日常能够购买的生活物资就会越多，相反企业支付的薪酬货币越少，员工能够购买的生活物资就会越少，特别是当代一切以物质金钱至上的社会背景下，薪酬的多寡尤其显得至关重要。所以，员工为了获取尽量多的薪酬，并以此提高生活质量，还要不断地提升自身的综合业务技能和素质，以获得更多的工作机会和质量更高的工作，从而获得更多的对应劳动报酬。

通过激励职能是可以实现多劳多得和多得多买的，使得人们自觉地进行各种工作的比拼。一是劳动的数量，多劳多得，打破大锅饭和平均主义的弊病，从而促使那些有能力、有信心、有志向的员工不再被埋没，引发组织和社会朝着积极生产的方向前进;二是还包含劳动的质量，质量越高，代表着工作完成的效果就好，组织赚取的费用就会好很多，那么员工最后得到的薪酬就会比一般质量的薪酬高，通过此职能，就可以从物质利益上激励员工关注工作技能的提升和业绩的增加，最终使社会的整体经济不断地提高，人民生活不断提升。

1.3 调剂职能

首先，引导劳动者在职场中进行合理的人员流动，在劳动力市场，提供劳动的一个主要因素就是薪酬，薪酬高，劳动供给数量就大，相反愿意工作的员工就少。所以，科学合理的运用薪酬这个主要经济参数，就可以充分的引导劳动者向着合理的方向流动，达到劳动市场的合理分配;其次，科学的薪酬，也会带动劳动力开始努力的学习业务需要的相关知识，不仅可以保证劳动者的工作技能，还能提升他们的文化理论知识，促使基层的劳动者随着综合技能的提升，在工作岗位上也会逐步地上升，与此同时更加增加了他们的薪酬待遇，是人们的生活质量蒸蒸日上，越来越好。再次，科学的薪酬还可以做到职场中的劳动者在日常的工作中慢慢地发现各自的擅长，有时可以导致人员在部门、岗位之间进行调动，这从组织和个人的角度，不仅可以实现组织的人员做到人职匹配，还可以实现个人在职场的全面发展的愿望，确保人才的不流失以及雇员的职业生涯不中断。最后，就是薪酬作用的发挥，也在行业之间产生了较量，比如朝阳产业的发展就会吸引优秀的人才，带动组织和行业的大发展，之后就会有很好的良性收入，就会导致没落的、不符合国家发展的夕阳产业慢慢退出市场的舞台。综上所述，此职能不仅满足了各行业的需要，也平衡了人力资源的结构，使人类社会的发展保持着旺盛的生命力。

2 薪酬福利对个体的意义

在第一论里，我们详细的说明了薪酬的几个特殊功能，所以在这里我需要特别说明的是，不管薪酬对国家、社会、组织或是个人的影响是什么，个人认为最终影响明显的还是集中在个人身上，因为个人薪酬的高低不仅代表了个人的业务综合技能的高低、个人生活物资的购买能力，也反映了个体所在组织的业务量和业务质量的好坏、无数个个体组成的国家综合经济实力的大小，甚至是会影响到社会的和谐稳定。

（1）对于企业的稳定和发展来说，拥有员工的满意度是重要也是必要的，如果企業的员工满意度非常低的话，不仅稳定性会受到威胁，而且会导致员工工作积极性的下降，那么对企业的经营和发展势必会带来更加不利的影响。在影响员工满意度的众多因素中，薪酬福利显然是第一位的，“薪酬”首先指员工的工资，包括基本工资、绩效工资和奖金等，这是员工工作价值的直接证明和维持员工基本生存生活的保障;其次就是非货币薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作荣誉感、受尊重和重视的感觉等;最后福利也是影响员工满意度的重要因素，包括基本保险、带薪休假、节假日等，这些都是带动员工工作积极性的重要因素。

（2）薪酬对员工的稳定性也是需要考虑的，没有人愿意整日的在职场上换来换去，这样的结果，不仅仅在大量的浪费他们的时间，还会给个人的职业生涯带来困扰和质疑。在现实的职场中，员工换工作的一个主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作质量的不匹配，这就需要企业的人力资源在设计薪酬的时候必须考虑外部的竞争性这一要素，多调查一下同行同工种的薪酬水平，尽量做到本组织的薪酬在保证科学、合理、公正的前提下，能够起到留住人才的作用，这对组织和员工来说都是各种成本的一种节约。

3 详细阐述如何设计公平的薪酬制度

既然薪酬有这么多的职能，而且对员工个体来说，又是如此的重要，那么作为组织，就必须在薪酬的设计或机制上做到科学、合理和公平，让每一个愿意为组织创造价值的员工都能生活无忧的一心扑在工作上才是人力资源管理人员必须随时考虑的工作。

第一，进行薪酬的市场调研，既然是公平的，有时必须考虑同行业的薪酬福利指标，尽量让我们的雇员在工作时感到有自豪感，这是外部竞争性的界定。

第二，就是内部公正，根据社会交换理论，人们会从多个角度对自己的投入和产出做出比较，所以公平的前提是公正。公平是看情况的，不是在任何情况下不分情节的，尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义往往有意无意地折射在薪酬理念中，大家必须认同“按价值索取、按贡献分配”的理念，如果其机制本身是科学的、合理的，我们就不必害怕所谓的有失公平性。

第三，科学合理建立现代企业的薪酬激励体系。薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位，研究发现：在科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

第四，建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

第五，根据不同岗位进行工资的划分等级，建立合理的岗位工资制度，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

第六，建立完善的非货币化激励制度，就是一种精神激励法。在同等薪酬的条件下，好的工作环境更能吸引人才。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。

第七，需要提示的是，作为企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

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