摘 要：对于传统的人力资源管理来说，人工智能技术势必会带来一定的挑战，需要人力资源管理人员能够与时俱进，对自身的理念进行不断的更新，并借助于人工智能技术提升人力资源管理水平，促进各模块之间的有效衔接，实现人力资源管理工作的全面提升和优化。在具体的应用和实施中，应重点关注人工智能给人力资源管理所带来的影响，以便各项工作的顺利开展。

关键词：人工智能;人力资源管理;影响

1在人力资源管理中人工智能所带来的具体影响

1.1数据处理效率有效提高

在开展人力资源管理过程中，需要对海量的数据进行处理，传统的数据处理方式主要是人工处理方式，不仅处理周期较长，而且计算精度也得不到相应的保障。借助人工智能技术，人力资源管理相关工作人员可以通过互联网大数据，高效传输和处理相应的数据，扩展数据获取渠道，并有利于有针对性地对数据信息进行分类，具体可以包括薪资数据信息、考核信息等，还可以将数据有效的关联起来，以便开展综合分析。

1.2促进人力资源管理各模块的数字化进程

现阶段，人力资源管理越发的精细化，各管理模块相互依存，而人工智能的应用，可以从数字化的层面上，更好地满足各模块不同的管理需求。相关工作人员在开展人力资源管理时，需要给出人力资源结构分析，并对供需关系进行有效的预测，人工智能可以通过模型和相关算法实现对供需关系的精准预测。此外，在开展员工培训时，也可通过人工智能技术对员工培训需求进行搜集和分析。

1.3.推动人力资源管理的变革，降低管理成本

在推动人力资源的管理变革上主要体现的是人工智能对于调整劳动关系、解放人力资源管理者及提升人力资源管理能力的价值。通过在人工智能中引入劳动纠纷的预警机制，能够对可能发生的纠纷进行系统全面的分析，明确员工的权利及义务关系，从而减少纠纷的发生。通过利用人工智能为人资管理提供更加先进的管理方法及手段，实现精准开发、实时及有效建设，能够挖掘员工潜能，充分调动员工工作积极性。通过将人工智能应用到企业的整个战略目标，可以将人力资源管理的各项工作紧密围绕企业战略开展，最终能够使人力资源管理更好地为业务服务、为客户服务、为战略服务。

2当前人力资源管理存在的不足之处

2.1人工智能的专业性人才短缺

在知识经济时代，技术的竞争归根结底是人才的竞争。在未来要想占领人工智能的高点，就需要大力发展人工智能且掌握关键性技术。从目前我国人工智能的发展来看，人工智能领域的专业人才还比较匮乏，特别是针对企业前期开发、后期维护的核心技术人员更是短缺。在成本管理上，因人工成本的使用、管理及维护费用较高，这也在一定程度上限制了人工智能技术的发展及应用。

2.2绩效评估制度不科学，缺乏合适的竞争机制

当今企业的绩效评估制度主要是以平衡记分卡（即以财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个指标为主对员工进行绩效分析与评估）为主的制度，存在着投入成本与获得效益之间所需时间无法把控、企业信息精细度与质量要求相对偏高、不普遍适用等缺点，因此远远无法满足现代社会所需要的对于员工的最为准确与公正的评价。人的主观判断与喜好往往也会影响着上级部门对于员工的信任程度以及提拔力度，所以往往会导致员工不得尽其才，公司不得尽其用的现象发生。

2.3人力资源部门缺乏正确培养人才的方法

企业的优秀人才往往对企业的未来发展起决定性的作用，因此人力资源部门对于企业人才的培养是企业未来发展的重要一环，而当前人力资源管理部门对人才的培养通常较为普遍，不具备针对性，浪费了大量培训时间的同时也给企业带来不必要的大额成本负担。另一方面，针对个人的培养方案制定费时费力的情况下，短时间收效甚微，不利于企业发展，因此如何对企业内部员工的有效培养是当前企业存在的一大难题。

3相应的应对策略

3.1促进相关从业者自身能力的提升

人力资源从业者需要不断提升自身的综合素质，科学合理的运用人力资源六大模块。与此同时，人力资源从业者还应熟悉公司的战略布局，建立健全绩效考核机制，提升执行力，创造出更高的价值。

3.2充分利用人工智能的积极影响

人工智能的积极影响主要体现在促进人力资源管理质量的提升，推动人力资源管理的变革，降低管理成本上。因此，在未来的人工智能发展下，企業应当顺势而为，把握好未来发展趋势，组建自身企业的人工智能人力资源管理体系。可以结合人工智能优势，在人员培训上利用HR的核心业务及3D技术开发企业的模拟工作场景，开展员工培训、应急演练，还可以将整个产业的发展、操作流程融入智能及3D技术中，开展企业文化培训、岗位操作培训等。通过建立自身的员工信息库，利用人工智能对员工加以分类，最终进行业务的综合评价，这样有利于加强企业内部绩效考核及管理。

3.3人工智能发展的替代效应

人工智能的快速发展在很大程度上带动了人力资源素质革命的发展和进步。据预测，美国47%的就业岗位将会在未来二十年内实现自动化，主要对低技能、低工资的工人形成威胁，简单的机械工作很快就会被人工智能所取代。在制造业中，许多公司引进了工业机器人，取代了大部分装配线工人，大大提高了工作效率，减少了生产浪费。而一旦人工智能系统达到人类的中等水平，13%的工作活动将会被自动化再替代。它包括经济收入较高的职业，如财务经理、医生和高级管理人员等。根据研究数据分析，中国的自动化潜力为51%，预测3.95亿个就业岗位将会被取代。

3.4加快改革人力资源管理方式

人力资源管理的现行运用还不够灵活，无论是BOSS直聘还是智联等人力资源公司都没有做到针对个人的工作路径设计，即全职变成兼职，兼职变成全职的工作模式，举例而言（以一天工作8小时时长，时薪20的情况为例），一个暑期去做兼职的大学生，在同一地区或相近地区，通过人力资源企业的工作路径安排，针对其一天不同时间进行不同兼职的合理配置操作，完全可以实现日入160元，月入4800元的可观收入。再比如，一名在医院工作的全职医生，一天工作当中除去门诊高峰时段之外的闲暇时间，都可以通过人力资源企业的工作路径安排，外出为其他病人进行诊疗，并且他所具备的专业知识与经验可以去往某个医学院进行教学。这种跨行业，高效率的人力运用模式即解决了某行业人才不足的现象，也对社会在职人员等已经实现了配置的人力资源进行了再利用，这种方向的发展是我们现行应该改革的方向，而并非仅仅局限于人力资源管理行业对单个公司的人力资源的利用研究。

3.5人力资源服务模式改变

让人力资源管理如何从琐碎的行政事务中解放出来，一直是人力資源管理界多年来的核心观点，很多大公司也一直致力于此并以此构建更具战略价值的人力资源服务体系，让员工得到更多的服务，但小公司苦于成本压力，无法聘用足够多的人力资源管理人员来提升全方位服务，总是让自身陷入日常管理的泥潭里不能自拔。如今，随着人工智能的不断发展，许多人力资源管理的事务性工作将被人工智能替代，人力资源管理部门可以提供更多包括员工职业规划、员工关怀等方面的增值服务。专业的人力资源管理部门的工作将更能体现对人才的重视和服务。

3.6明确观念

人力资源管理学科不仅仅是研究运用人力、发掘人力的学科，而更多的应该是研究将人力合理配置的学科。人工智能的发展将会使得大量的人员失业，因此如果仅限于将人力进行传统形式上的分配已经远远不能满足于现在时代的需求，人力资源者们需要做的是创新人力资源运用的方式与渠道，将人力进行合理配置，产生人才面向任何时间、任何地点的新型人才配置策略。

3.7积极推进就业之路的结构转型

人工智能的发展必将对劳动密集型的社会产生一定冲击，但是未来给企业员工带来威胁的不仅仅是人工智能，更重要的是员工自身的核心竞争力。鉴于人工智能面临的技术研发及后期维护缺口，企业更应当加强员工相关技术及专业的培训，对员工实行岗位再教育，提高其知识面及整体素质，通过建立校企合作，针对企业发展方向设立新型专业。在实际发展中，企业应着手将相关人工智能融入现有产业，通过实现产业的转型，创造更多的优质岗位。在传统产业的基础之下，可以使人工智能取代人类的高危作业，通过大力发展第三产业，创造更多的人类就业机会，大力发展科技、文化、娱乐、餐饮等产业，实现绿色经济、数字经济的发展，最终解决因人工智能带来的人力资源过剩问题。

4结束语

改变人力资源职能，HR从业者需要以开放的心态，重新建立HR的使命，学习人机配合，充分利用AI技术提升人力资源服务效率和质量。应用人工智能或机器学习并不会使得组织自身进行持续改变，企业需要通过其他战略来强化基于技术的改变。总之，人工智能趋势无法阻挡，全行业可能都将迎来巨变。如何提供更具人性化和价值感的人力资源服务，也将伴随人工智能的发展而更具可能性。鉴于其对于人力资源管理的各方面影响，企业更应当直面其优势及存在的问题，进而合理分析、有效解决，最终为今后人工智能在人力资源管理的发展创造条件。

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作者简介：

李惠敏，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.