摘要：培训是改善企业绩效，提升职工素质的有效手段。培训效果评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。构建培训效果评价体系，即构建评价的四个方面，学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩，以系统、全面的评价培训项目。

关键词：培训效果;评价体系;实践

培训是改善企业绩效，提升职工素质的有效手段。培训效果评价是培训过程中最容易忽视的环节，但培训效果评价是培训质量提升的重要推动力，评价培训效果能够提升培训效益、改进培训方案，使得培训能够精准投放、扎实落地。

1 评价的目标

实施培训效果评价的目标有五个方面。一是，分析培训的成本效益，即培训的成本是多少，获得的效益是多少，是否达到了培训项目效果最大化或者培训项目价值最大化。二是向培训设计者、管理者和参与者提供反馈。对培训项目的有效性进行定性和定量评估、检查，对培训过程进行实时监控，将培训项目的整体评价反馈给设计者、管理者和参与者，使其能掌握培训项目实施的实际情况。三是，改进培训方案。找出培训实施情况与培训方案之间的偏差，分析问题，对培训方案作出改进。四是，判断学员实际工作中对课程设计的技能知识的运用情况。对培训结束后学员实际工作中的培训知识运用情况进行评估，掌握培训课程、培训内容对实际工作效率提升、问题解决等的帮助程度。五是，评价培训学员的成效。对培训前后学员的行为改变、绩效提升等作出测量，把控培训质量。

戈尔茨坦对培训有效性评估的定义是“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策”。培训效果评价不是简单的培训项目结束后的评估，而是对培训项目需求来源、培训设计与策划、培训提供等全流程的评价，最终是为了实现培训价值最大化，帮助企业和职工在培训中获得最大收益。

2 培训效果评价体系的构建

培训效果评价的目的是确认组织目标和培训目标已经实现，即培训是有效的。培训效果的评价输入是培训需求说明、培训计划和培训实施记录。在参训学员完成培训后的规定期限内，组织的管理者应对其从培训中获得的知识和能力水平进行评价。评价应从短期和长期的基础上开展。

结合柯氏模型，即柯克帕特里克提出的将参训者作为研究对象，将培训效果评价分为4个递进层次：反映层、学习层、行为层、结果层，构建培训效果评价体系，即培训效果评价的四个方面，学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩。

2.1 学员反应

评价学员反应，即反馈参训者的感受、态度或意见。一般采取问卷、面谈、座谈、电话调查等形式。评价的内容包括培训内容、讲师授课能力、培训方式是否恰当、硬件设施是否到位等。重点把握课程的契合度评估和讲师的授课能力评估。其中课程的契合度评估可以采用“2W1H”法，即“WHAT”课程是否澄清具体问题是什么，课程是否明晰适用的工具是什么，“WHY”課程是否帮助学员从本质上理解问题背后的原因是什么，课程是否帮助学员认清学习并掌握相关工具的原因是什么，“HOW”课程是否明晰运用相关工具的具体步骤，课程是否明晰相关工具运用的具体标准，课程是否结合具体问题演练相关工具。 讲师的授课能力评估，评估其基本授课技能、知识掌握程度、逻辑思维、控场反应。最终对评价结果形成总结报告。

2.2 学习成果

评价学习成果，即衡量学员对原理、实施、技术和技能的掌握程度。一般采取闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等形式。最终对测试结果进行统计分析。

2.3 工作行为

评价工作行为，即观察参训者行为的改变程度。一般采用调查跟踪，观察参训者培训结束后在工作岗位的态度、工作热情度、工作效率等变化。评价内容包括培训项目中学到的技能和知识多大程度转化为实际工作行为的改进 。最终形成调查报告，含主管领导及同事、下属对该人员训后的评价。

2.4 经营业绩

评价经营业绩，即评价组织绩效的改进程度。一般采用监测目标绩效指标完成情况的形式。评价内容包括指标在培训结束后三个月至半年时间的培训前后对比情况。如产品质量、数量、安全生产、事故率、工作积极性、客户满意度等指标。

3 实践案例

在对培训项目监测过程中选取两个典型性案例对培训效果评价体系进行实践说明。

3.1 营销岗位培训项目效果评价

某企业开展营销岗位培训，培训目的是帮助营销岗位职工掌握企业品牌文化、产品特征及特性、营销技巧等，以提升营销人员的销售能力，帮助企业实现销售额和市场占有率的提升。培训内容主要为品牌文化、产品特性特征、营销技巧。采取面授+现场实操形式进行。

培训开始前，对营销岗位职工进行需求调研，了解该岗位职工实际工作中存在的重难点问题、掌握该岗位职工对企业品牌文化、产品特征特性、营销技巧等知识的掌握程度。

培训实施后，对参训学员进行了培训效果评估调查、培训知识测试、角色扮演实操等，掌握了参训学员通过培训直接获得了知识和技能的程度。

在培训结束的三个月内，对参训学员的主管领导、同事进行了抽查性随访，调查参训学员在实际工作中的行为改变程度。当年，对目标绩效指标，产品销售额、市场占有率等指标进行了实时监控与数据分析。

3.2 教练式培训项目效果评价

某企业开展教练式培训，培训目的是解决工艺流程中出现的频发性产品质量问题，要求培训结束后针对问题提出解决方案。培训内容主要为问题分析法。

培训开始前，对产品线实操岗位职工进行调研、对产品线进行实地考察，掌握产品质量频发问题、职工对该问题的看法。

培训实施中，讲师引导该产品线实操岗位职工使用问题分析法对问题的原因、问题的解决方案进行梳理。

培训结束后，提出解决问题的方案。将方案运用于实际工作中，在培训后三个月内，对产品质量进行监测，掌握问题是否得到解决，并提供反馈。

4 培训效果保障

对培训效果进行系统评价能够帮助培训项目管理者提升培训质量，但培训效果的保障还需要做到以下四点。

一是，中高层领导干部以身作则、热爱学习，不断分享其学习体会，萃取经验、反馈职工。二是，职工养成良好的学习习惯，可以通过学习与效益挂钩、内部讲师晋级、学习费用核销等。三是，企业形成学习氛围，可以通过培训计划的创建和培训项目的合理实施实现。四是，激励保障。设立学习奖，通过培训业绩提升、竞赛获奖等激励职工参与学习培训。

参考文献：

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[2] 严军.做好培训评估的三个途径[J].企业研究，2014（04）.

[3] 李杨，吴泗宗.企业员工评估存在的问题与对策 研究 [J].山东社会科学，2015（04）.

作者简介：黄丽君（1991—），女，湖北黄冈人，本科，经济师，工作单位：湖北中烟工业有限责任公司，研究方向：人力资源。