马畅

很多人粗浅地认为，灰度就是谁也不得罪、世故圆滑。实际上，这是对灰度庸俗化的理解，并非其真正内涵。华为前全球招聘负责人冉涛在采访中说：“这个世界，没有绝对的对与错，也没有绝对的好人与坏人，而是一种中间状态构成了这世间的美，这个中间状态，就被称为灰度。而灰度的本质在于，关注人性、把握人性。”

灰度反对非黑即白的二分法，这正好对应了人性中的善恶并存。人是社会性动物，企业的构建和管理同样基于人。人向往超越自我、幸福和自由；企業也希望能与员工实现双赢、共创价值。而灰度对人性的深刻理解，正是作用于促使企业与个人共同实现各自的成功。

一、鼓励员工成长，也允许失败

事实上，灰度并不深奥，它更像是一种不左不右的处世方式、管理方式。然而，让灰度落地，很困难。作为管理者，想要把企业管理好，该如何运用灰度，把握人性？

1.让员工幸福成长

冉涛说：“管理者对人性的深刻认知，是管理的基石。”究竟什么是人性？比如，员工进入一家公司，自然想要有更好的发展，都希望得名得利、升职加薪、快速成长，在物质和精神上均得到满足和提升，这就是人性。如果只让一个人奉献却不让他获取，这便是违背了人性。因此，管理者要能察觉人性的复杂特点，并基于此，在公司里建立起机制，让干得好的员工名利双收。

这个机制，必须能引导员工走向成功，给到员工想要的名和利，并让员工得到自我成长，收获幸福，这才是人性的管理机制。员工能有所成长，企业自然也有所发展。企业只有不断弥补、完善、良性循环切合人性的机制，管理才能走上正向发展；同时，越来越多的员工会被培养为出色的人、伟大的人，成为推动组织前进的引擎。

但企业的发展是会“忽左忽右”的，所以管理者也要不断完善机制，驾好马车，不偏离方向，让企业始终向前迈进。在冉涛看来，机制是基于人性建立的，因此做好管理就要把握好人性，而想要做到这点，核心在于——寻求平衡。灰度看似是大家都好，但实际却不是，真正的灰度，是要坚持好的，摒弃不好的，在这两者之间寻求一种平衡。

冉涛说：“在向正确的道路行进时，管理者要团结大多数人，看到组织左偏了就往右拉、右偏了就向左拉。但是管理者不能为了袒护左边的人，打击右边的人，也不能为了右边的人，打击左边的人。要有正确的目标，否则就有可能成为一个老好人，或是结党营私。”

2.容忍失败和不完美

经营企业，就像是经营人生，是一个包容失败的过程。每一个企业都想要打造一支好部队，但是没有人会把一支完美的铁军送上门来，所以，管理者需要自己去努力带动和栽培自己的团队。而在打造团队的过程中，管理者最需要做的就是：容忍失败、容忍不完美。团队从不完美，逐渐变得完美，必定要穿过一条艰苦漫长的荆棘路。这个过程，只能坚持，不能急躁。

二、管理好目标，分配好利益

对企业来说，灰度用人，还是离不开绩效管理和分钱。

1.绩效管理要科学且有价值

建立科学的绩效管理，既能充分调动员工的积极性，也能让员工更好地完成业务目标，推动企业发展。很多企业的管理者，80%的时间用在管理80%的人上，付出了大量时间和心血，却成效甚微。冉涛说：“如果管理者能反过来，用80%的时间管好两端占20%的人，中间部分的人自然会懂得要向前跑。”他还总结了做好绩效管理的三项原则：

第一，科学的目标。一方面，制定绩效目标一定要科学，科学的绩效目标也一定要有科学的方法做保证，同时要跟战略挂钩，否则，绩效管理就无从谈起。另一方面，在牢牢抓住科学目标的基础上，允许绩效评价的迭代与优化。企业不应该追求数字的完美，而要力求通过评价找到真正能创造价值的人。

第二，公正的过程。在绩效管理的过程中，如果存在不公正的评价，掺杂了过多的私情，那么员工就会把重心放在钻营人际关系、拍上司马屁上。因此，管理者在构建公正的绩效评价过程时，要摆脱个人喜好，以结果为导向。这也是一种管理者克制自身人性之恶，培养人性之善的表现。

第三，管理者花费了大量时间去做目标管理，去做公正的过程，但如果评价出来的结果没有得到刚性应用，那么绩效管理仍然是没有意义的。刚性应用，就是要和员工的刚性需求挂钩。员工在企业中，最关心的就是自己能否升职加薪，如果绩效没能和这些事挂钩，大家便不会重视绩效管理，因为这没有尊重人性的特点。

2.让付出多的人获得更多利益

在冉涛眼里，利益分配的核心在于——让干得好的人多拿，干得不好的人少拿或不拿；这个核心就是一个度，管理者只要把握好这个度，其他问题就迎刃而解。他认为，想要做好利益分配需要做到两点：

第一，导向清晰。利益分配的结果永远也不可能让每个人心服口服，但是因此想要糊弄员工也是不行的，管理者分配利益的目的，应该是让该拿的人拿到钱、不该拿的人拿不到钱，而不是让每个人都满意。

第二，容忍不满，但必须有底线。对于干得非常不好的人，一定要让他拿不到钱，严重情况还要将其辞退。这时宁可与他劳动仲裁，也不能发给他几万块钱，打发走便算了，因为这涉及组织导向的问题，随意处理会导致不良的风气。

在《华为灰度管理法》一书中，冉涛写道：好的人力资源管理，是管住了人性的恶，而不是回避人性的贪婪、恐惧，要用制度建立起坚固的堤坝，把每个人都变成善的人。这里看上去又变成了非黑即白，而冉涛指出，实际上，黑或白也是你在平衡时所体现出来的“灰”。

这与任正非所说的道理相似：黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点，管理者要掌握这种灰度。给每个人都发一样的钱，是不现实的，这种熬大锅饭吃最终会导致优秀人才大量流失，而混日子的员工整日在公司里养老。

当然，在这个过程中，作为员工，需要对目标有合理的管理，假如今年想要多拿钱，那么就要规划好，自己要在今年达到怎样的目标；而管理者让付出得多、做得好的员工今年多拿钱，其他员工就都会想在明年做得更好一点。

对此，冉涛总结说：“总之，管理者永远要建立起一个企业成长分享的机制，通过对人性的洞察与管理，识别出谁能与你一起坐江山，谁又能与你一起打江山；让做出成绩的员工，得到相应大小的收获。”无论时代再如何进步，管理最底层的逻辑还是关注人性、把握人性。一个关注人性到极致的企业，必定会是一个伟大的企业。

所以，仅仅是企业自身成功，并不是真正的成功，员工与企业双赢，才是完整意义上的成功。企业的最终目标，应该是帮助员工实现目标、获得幸福。在这个过程中，员工作为个人，既要与企业相辅相成，也要对自身有更加清晰的认知。

三、每个人都能把控自己的幸福

灰度本就有着对人性的深刻觉察和高度关注，个人在企业中，想要锻炼自我、积累财富、提升幸福，也需要保持对人性的正确认知。把握不好人性，是难以企及成功的。

1.不为钱而奋斗，反而更值钱

作为个人，如何在企业中用灰度理论来指导自己的职业发展、职场发展呢？冉涛提出了自己的观点，认为个人需要锻炼5项素质：

第一，主动性。要对自己所在行业、所做的工作有独立的思考，思考过后还要能有所行动。主动性代表着一个人的态度和追求。能主动思考的人不仅会在工作中投入更多精力，还会善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效。

第二，概念思维。要能够触类旁通，在面对不确定的现象时，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。这需要个人锻炼概念思维，培养一种大的思考结构，要能根据有限的信息作出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。

第三，影响力。要能够对他人施加影响，让他人支持自己的观点，也就是培养个人魅力。具备最高等级影响力的人，根本不需要做什么，别人就会听从于他，这就是未来领袖该有的潜质。

第四，成就导向。要在工作中有追求卓越的愿望，愿意接受具有挑战性的任务。成就导向高的人，会在工作中强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准，这也就是自驱力。

第五，坚韧性。要有自己的追求，能在艰苦或不利的条件下克服自身困难，努力实现目标；面对他人的敌意，能够保持冷静，忍受压力。坚韧性是成功的基础。最终能成功的人不一定非常聪明，但一定极能坚持。也可以把坚韧性，理解为一种人生的厚度，一種格局。

比如，想要挣大钱，就要有耐心。冉涛认为，如果一名员工，上司发他2000元奖金，他就高兴死了，那么如果上司不给他更多奖金，他是不可能更加努力工作的。对于格局太小的人，上司是不会选择和他一起成就大业的。

2.认知人性，就是认知人生的方向

首先，对自己有清醒的认知。《华为灰度管理法》写道，五项素质的评估结果，分别对应了三类人才分类标准，即：开创型人才、守成型人才、执行型人才。

如果你是执行型的人，那么兢兢业业做好本职工作，不要追求过大的结果，在自己擅长的领域把事情执行到位。

如果你是守成型的人，可以从事日常管理运营的工作，发挥自己守江山、稳扎稳打的长项，将所有任务都输出令人满意的结果，逐步壮大公司。

如果你是开创型的人，可以尝试新业务的开发、新市场的突破等，在未知领域发现规律、抓住机会、找到突破口，当然也可以去尝试创业。

明白自己是什么类型的人，守住属于自己的道，根据自身长处，充分发挥自己的价值。有些人宁可赔上一切也要追求不适合自己的结果，这是没有必要的。人的一生会受到很多因素的影响，我们唯一能掌握的事情就是把自己的优势变得更大一点，构建核心竞争力，而不是不断弥补自己的短板，或是追求不切实际的人生规划。

其次，让自己的目标和能力匹配。找到自己的类型后，要在自己想达到的目标和自己的类型之间，规划出一条清晰的发展路径；当然，在找到这条路径之前，可能会走一些弯路，这都是正常的。在寻找的过程中，一定要遵循自己内心深处的声音，寻着那个声音去，不要忘记自己的理想。找下去，也许你真的就成功了。坚持走下去，虽然一定会遇到困难，但是只要你的目标坚定，困难也算不上什么。

冉涛在回溯自己从大学毕业后到现在的奋斗过程时，说：“在我的成长历程中，永远在向自己内心深处问一个问题——你对当下满足吗？如果我的回答是不满足，那就继续奋斗下去。”在人生的每个阶段，每个人都可以用这个问题来衡量自己，如果相信自己还有无限机会，那就继续奋斗。这个奋斗不是为了名或利，而是为了把自己的优势做到极致，从而创造价值。

3.幸福可以由自己掌控

不管是希望收获物质财富，还是想要满足精神需求，人去追求美好的人生，本就是合情合理的事情。在实现幸福的终极目标的路上，需要向这三件事情靠拢：

第一，做自己喜欢的事。如果真正喜欢自己的工作，那么做一辈子都不会厌倦，长时期的专注，才能创造巨大的个人或社会价值。

第二，做自己擅长的事。做擅长的事，才更容易赚到钱，耐心把第一点和第二点做到极致，自然能创造价值。

第三，掌控自己，把专业做到极致。年轻人不要等到自己中年危机时，才发现公司已经不想任用自己了，中年人那时候上有老下有小，这样很容易陷入绝境，所以人要在年轻时，把工作做到极致，来掌控自己的人生。

耐心地在自己人生的既定方向上，把自己喜欢的事、擅长的事和专业的工作做到极致，这才是一个人的核心竞争力。冉涛说：“大家都希望财务自由，实际上在财务自由之前，先要工作自由；工作自由是指一个人的核心能力很强，在任何地方都能赚到钱。”财务自由可能需要天时、地利、人和，但是工作自由完全可以由人自己掌控。

幸福地过完一生，是值得每个人都为之努力的追求。不论是在企业中，还是在社会的其他地方，用心将一件事做到极致，才能掌握自己人生的幸福。

四、灰度指导企业和个人走向成功

灰度就是一个对人性的认知，一个朴素的处世道理，一个不断迭代的过程，把它应用到任何场景中，都能指导企业和个人走向最后的成功。灰度的成功早已被事实验证，而它今天作为一种体系化的理论，目的就是让这份成功可以被复制、被借鉴。这份成功永远包括两个维度，一个是企业的成功，一个是人的成功。

冉涛认为：员工喜欢钱没关系，公司提供让员工通过奋斗和贡献挣到大钱的机会，这是正道，员工喜欢名也没关系，公司鼓励大家成长。作为员工，恪守制度，杜绝不良的行为，用心让公司变得更好，一定能够荣获光耀；企业在把握人性的基础上，选对人、分好钱、排好队形，充分运用灰度，一定会与一般企业不同。

个人追求自我成就，而好的企业恰恰是能够成就个人的平台。赋予个人平台与机会，企业和个人就能实现双赢。这就是“灰度”关切人性的力量。

一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰方向，是在混沌中產生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。

妥协一词似乎人人都懂，用不着深究，其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多，而懂得它与实践更是完全不同的两回事。华为的干部，大多比较年轻，血气方刚，干劲冲天，不大懂得必要的妥协，也会产生较大的阻力。

在华为的管理实践中，其基本色调就是灰度。灰度既是其管理者的世界观，是其思维方式，也是其经营管理的基本假设、理念与哲学。企业家自身的特质必然会影响乃至决定企业的底蕴与特质，自身是灰色的，决定了华为也是灰色的。也是因为此，华为不太吝惜羽毛，不怕被外界黑，无论是浓彩泼墨，还是写意描白，均改变不了华为的灰。

纵观华为三十年的成长与发展历程，观察华为的经营管理实践，不难发现，灰度理论是贯穿始终的价值观与方法论。

所谓“中庸”是指对立的两端之间的调和与折中。前者是世界观，后者是处事之道。道不是观，观也不能替代道。中国人崇尚中庸之道，追求不偏不倚，折中调和的处世态度，中庸之道蜕化为自私自利的保命哲学，养育出一批两面派的伪君子。但在现实中，有的人往往是走极端的，依据个人好恶，凡事辨个黑白，问个是非，非黑即白，是大多数人的行为惯性。

灰度的度是很难把握的，需要管理者的智慧与能力。把握灰度需要的不是手艺，也不是科学，而是艺术，这就是领导艺术。