李艳红

[摘要] 对于公立医院来讲，创建医院的和谐劳动关系构成了现阶段的医院管理要点。编制外人员属于特殊的劳动者群体，并且编制外人员在公立医院的范围内占据关键地位。为了切实保障编制外人员的合法权益，那么目前必须着眼于此类人员的劳动合同管理，确保劳动合同能真正成为保护公立医院编制外人员的重要凭据。在此前提下，公立医院管理者需要明确劳动合同管理对于保护编制外人员基本劳动权益的重要意义，并且结合公立医院管理编制外人员的现状来完善现有的劳动合同管理模式。

[关键词] 公立医院;编制外人员;劳动合同管理

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）03（a）-0093-03

[Abstract] For public hospitals， creating harmonious labor relations in hospitals constitutes the main points of hospital management at this stage. Non-staff personnel belong to a special group of workers， and non-staff personnel occupy a key position within the scope of public hospitals. In order to effectively protect the legitimate rights and interests of non-staff personnel， it is necessary to focus on the labor contract management of such personnel to ensure that the labor contract can truly become an important credential for protecting non-staff personnel in public hospitals. Under this premise， the managers of public hospitals need to clarify the significance of labor contract management to protect the basic labor rights and interests of non-staff personnel， and to improve the existing labor contract management model in accordance with the status of non-staff personnel in public hospitals.

[Key words] Public hospitals; Non-staff personnel; Labor contract management

近些年以来，很多公立医院受到有限的核定编制影响，因此倾向于引进编制外的聘用人员。在公立医院现有的全体职工范围内，编制外人员逐渐占据了显著的医院劳动者比例[1]。与编制内的用工方式进行对比，医院对于编制外人员进行聘任的做法可以减少现阶段的用工政策局限，进而体现了灵活机动的用人机制优势。但是与此同时，聘任编制外的特殊劳动者很可能引发多种多样的医院内部劳资纠纷，甚至显著影响了良好的医院内部劳动关系[2]。由此可见，现代公立医院必须认识到编制外人员纳入医院劳动合同管理的必要性，并且保证劳资双方对于劳动合同都能够切实予以遵守。

1  公立医院对于编制外人员全面施行劳动合同管理的必要性

在目前的现状下，各地公立医院都表现为迅速扩张的床位以及日益增多的医院日常业务总量。因此，公立医院如果局限于编制核定的聘任人员范围，则很难保证满足公立医院现阶段的真实业务需求[3]。受到以上情况导致的影响，很多公立医院近些年来正在逐步增大编制外人员的招聘比例，通过聘任编制外的劳动者来满足现阶段的医疗业务要求。在医院专业人员的范围内，编制外的劳动者体现了自身的重要价值，并且还能达到补充公立医院传统用工模式的效果[4]。

相比于编制内的人员聘任方式来讲，聘任编制外的公立医院劳动者有助于弥补目前现存的公立医院用工空缺。同时，编制外人员本身具有较好的用工灵活性特征。然而从整体角度来讲，很多公立医院目前并未能达到完善与健全的编制外用工制度，甚至某些医院管理者还可能侵害编制外劳动者的基本劳动权益。公立医院对于此种现状如果要做到有效加以转变，那么核心措施就在于健全医院现有的劳动合同管理[5]。

劳动合同管理主要應当包含设定劳动合同、变更劳动合同、履行合同以及解除合同。劳动者以及所在的用人单位都要做到切实进行遵守劳动合同，如此才能达到劳动者热情被激发的效果，避免频繁流动的编制外人员给公立医院带来不良影响。从管理医院内部劳动关系的视角看，作为公立医院亟待运用科学手段来规范并且约束编制外的医院用人机制，确保劳动合同管理的举措能够成为保障编制外人员各项基本劳动权益的最关键方式。

2  编制外人员劳动合同管理的现存缺陷

首先是公立医院未能实现规范化的劳动合同管理。具体针对编制外的公立医院劳动者而言，在劳动合同已经到期的状态下，某些医院管理者以及编制外劳动者无法保证在法定时间段内完成合同续签，从而造成劳动者不再拥有劳动合同保护。依照现行的《劳动合同法》，作为单位管理者如果没有与聘任时间长达1个月以上的劳动者设定合同，则意味着用人单位即将面对偿付劳动者双倍工资的法定处罚。然而实际上，现阶段仍有某些公立医院对于现行的劳动立法表现为忽视的态度，无法运用劳动合同来实现针对编制外员工的有效保护[6]。

其次是医院管理者欠缺劳动合同管理领域的基本认识。在很多的医院管理者看来，劳动合同管理与公立医院的收益之间并不具有直接的关联性，因此习惯于忽视基础性的劳动合同管理。由于受到以上的认识影响，那么将会导致公立医院内部出现频率较高的劳资纠纷现象。从现状来看，医院人事部门怠于整理编制外员工的基本人事档案，进而导致了混乱的劳动合同与人事档案存放顺序。劳动者一旦需要查找或者领取劳动合同，则会消耗较长的信息查找时间。在情况严重时，医院人事部门甚至还会丢失编制外员工的劳动合同[7]。

再次是公立医院忽视妥善保管劳动合同。医院管理者如果选择了聘任编制外的医院员工，那么经过前期的筛选与录用后，医院以及编制外劳动者必须完成劳动合同的签订。然而在签订了双方劳动合同以后，很多公立医院并未能做到妥善保管合同，因此整体上呈现薄弱的合同保管意识[8]。在某些情况下，由于受到重叠或者断档的劳动合同期限影响，从而造成很难认定编制外劳动者的真实工龄以及相关劳动待遇。劳动合同一旦被丢失，则很可能导致损害编制外员工权益的现象。

3  探析改进思路

编制外的医院劳动者同样应当被纳入现行立法保护的范畴，而不能够由于其具有编制外的特殊身份，进而导致自身遭受歧视或者遭受不公的劳动待遇。公立医院目前应当能够认识到管理与保护编制外人员的必要性，通过推行劳动合同管理的举措来体现最大化的公立医院用人效益。公立医院针对劳动合同管理如果能够给予必要重视，那么还能达到消除潜在劳资纠纷隐患的目标，结合公立医院现存的用工管理状况，进而给出适合于编制外人员劳动保护的思路[9]。具体在实践中，公立医院针对编制外人员应当着眼于如下的劳动合同管理要点。

3.1  公立医院应当妥善保管劳动合同

劳动合同在签订以后，作为劳资双方都应当被置于合同约束下，不得违背现有的劳动合同条款。并且，劳动者以及公立医院的人事部门都应当持有同样的合同文本。在此前提下，作为人事部门对于编制外员工现有的劳动合同有必要妥善进行保管，不能由于疏漏从而造成丢失或者毁损合同文本的现象。同时，作为编制外人员本身也应当强化保管劳动合同的意识，确保能够认识到劳动合同可以作为日后的维权凭证，切实增强劳动者保管劳动合同的认识。

在目前的现状下，很多医院人事部门已经能够借助信息科技手段来保管劳动合同，进而消除了劳动合同损毁以及合同丢失的风险。公立医院针对编制外的医院员工应当着眼于强化宣传，通过开展常规宣传的举措来增强此类员工自身具备的劳动合同意识，确保编制外人员都能做到借助法定手段来实现自身的劳动维权。编制外人员如果遭受了自身劳动权益的侵害，则需要凭借法律途径来争取权益[10]。

3.2  创建医院内部的和谐劳动关系

公立医院如果未能拥有和谐的内部氛围，则会导致压抑并且紧张的公立医院用工氛围，不利于编制外人员自身工作热情的调动与激发。因此在目前的现状下，公立医院为了能做到妥善应对激烈的医疗领域竞争，那么关键在于创建医院内部的和谐劳动关系。从劳动合同管理的角度讲，作为医院管理者必须致力于保障编制外人员的各项基本劳动权益，避免表现为侵害编制外人员权益的情形产生，确保从多环节的角度入手来实现和谐医院氛围的创建。

同时，作为医院管理者也要做到真诚关爱医院内部的员工，尤其是对于编制外的特殊医院员工而言。编制外人员如果能够感受到医院管理者对于自身的关爱与保护，那么将会显著增强此类人员内心具备的归属感以及满意度。因此，公立医院应当秉持以人为本的全新管理思路，针对劳动合同管理领域也要逐步予以优化改进。对于编制外劳动者应得的劳动报酬权、休息权与劳动保护权益都要切实予以保障，而不能够侵害或者剥夺劳动者的各项法定权益。

3.3  健全公立医院现有的劳动合同管理机制

进入新时期后，各地公立医院都需要面对激烈的行业竞争。公立医院如果要拥有良好的医院内部秩序，那么必须侧重于管理劳动合同。具体而言，公立医院关于管理编制外的员工劳动合同需要做到认真进行合同审查，并且还要妥善保留现有的劳动合同文本。公立医院在聘任与录用编制外的员工时，应当遵照现行立法来完成劳动合同的签订，避免由于延期签订合同进而给医院本身带来损失。

具体针对选拔任用机制来讲，综合考察环节应当属于公式任职以及最终确定任用名额前的最关键环节。对于医院中层干部不能够局限于简单的考核视角，而是必须运用综合考察的方式来体现医院用人与选人的科学性。具体针对综合考察的关键环节而言，主要应当体现在考察与测评医院中层干部自身是否具备最基本的业务能力、道德素养、廉政素质以及勤政能力。在此阶段中，通常可以运用征求意见表发放或者个别谈话等措施加以考察，确保干部考察的各项指标能够符合最基本的客观性。医院针对中层干部在全面推行民主评议或者其他任用选拔方式的前提下，还要经过后期的筛选动议环节。在此环节中，重点在于查看拟定选任干部的各项日常表现，其中主要包含廉洁自律以及政治表现等。经过严格的查验后，一旦发现拟定选任的医院干部曾经出现特定的违纪行为或者违规现象，那么针对当前的审查操作流程就要立即予以暂停，确保将审验干部任职资质的重点集中于廉洁自律的标准。

4  结语

从医院人力管理的角度来讲，劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素。编制外的公立医院劳动者对于公立医院目前的各项事务发展具有不可忽视的作用，此类劳动者必须拥有现行《劳动合同法》以及《劳动法》给予的各项基本劳动权益。建立在劳动合同管理前提下的编制外人员管理模式具有显著的优势，并且此类管理模式目前能够适用于各类公立医院。具体在该领域的实践中，作为公立医院仍然需要逐步健全针对编制外人员的日常管理机制，运用劳动合同管理的举措来保障编制外公立医院劳动者应得的劳动权益。

[参考文献]

[1]  姚桂琴.医院人力资源管理系统中职工劳动合同自动调取方法研究[J].自动化与仪器仪表，2019（1）：53-55，59.

[2]  侯杏.公立医院编制外人员劳动合同管理[J].管理观察，2017（28）：153-154.

[3]  杨斌.浅析医院人才流失与劳动合同管理[J].现代国企研究，2017（18）：189，267.

[4]  胡玉红.关于企业劳动合同管理的几点思考[J].企业改革与管理，2017（14）：103.

[5]  于衍明.加强劳动合同管理 构建和谐劳动关系[J].中外企业家，2017（11）：149-150.

[6]  刘爱君.劳动争议多元化纠纷解决机制的基础和实践—以北京市西城区为例[J].行政管理改革，2016（11）：24-28.

[7]  高育武.医院劳动合同管理模式探索与实践研究[J].现代经济信息，2016（20）：58，61.

[8]  李亚萍.新“劳动合同法”对公立医院合同聘用人员管理的影响与对策[J].医学与社会，2019，22（11）：14-15.

[9]  李翠华.浅议医院人才流失与劳动合同管理[J].科技情报开发与经济，2017（7）：225-226.

[10]  张玉韩.劳动合同管理與医院人才流失的控制[J].中国医院管理，2016（7）：45.

（收稿日期：2019-12-02）