摘要：人力资源是劳动密集型的建筑施工企业的根基，是知识经济、信息时代大形势下企业变革的核心。与其他行业相比，工程建设领域从业人员文化程度普遍较低、结构不合理，必须加强人力资源管理，完善考核激励机制，培养高素质人才。本文聚焦工程项目的人力资源管理现状，分析其存在的突出问题并提出相应的解决对策。

关键词：工程建设;人力资源管理;存在问题;优化对策

一、工程建设领域人力资源管理的必要性和重要性

工程项目人力资源管理即围绕项目目标，采用科学方法，使人力资源达到优化配置，并通过培训、考核、激励等方式，充分激发项目成员的潜力，从而实现目标的过程。其过程一般包括工程建设项目组织计划、组织机构设置、项目人员管理机制、项目人员工作绩效评价及薪酬体系建设等。虽然当今自动化设备和技术在建设领域的应用越来越广泛，但人力资源仍是工程建设的核心力量，承担了设备、技术、资料等因素的“穿针引线”功能。要成功进行项目管理，必须把握建设领域人力资源的特点，改进存在的问题和不足，才可提高效益。

二、工程建设领域人力资源管理现状简析

2019年，石狮市引进实业项目118个、总投资525.8亿元;年度280个重点项目完成投资19 7.2亿元，102个项目建成投入使用。但同时，政府及各项目业主也察觉到了建设行业的隐患和危机。一是人力资源的匮乏与“老龄化”。受经济增长放缓、人口老龄化进程加剧、就业观念等因素的影响，工程建设领域青壮年劳动力大量流失，已呈现供不应求的局面。《2019年劳务人员发展现状分析》指出，当前建筑企业普工平均缺口25%以上，技术工种平均缺口30%以上。二是人力资源素质较低，从业人员文化程度普遍较低，多为初中及以下学历， “高精尖”人才稀缺。三是人力资源的流动性强。建筑工程项目作业地点分布散、范围广，导致人力资源呈现较强的流动性，企业的团队建设也时常处于重建状态，难以形成稳定、可持续发展的体系。四是行业人力资源管理发展程度较低，表现为企业缺乏规范有效的管理部门和体系，无培训计划，员工考核和激励机制不完善等。

三、工程建设领域人力资源管理的突出问题

（一）企业经营者对人力资源管理重视不足

受行业环境影响，国内建筑施工企业的人力资源管理水平尚处在初级阶段，绝大部分企业以完成建设任务、拿到工程款为要务，认为人力资源管理是国际化大企业才需要的工作，精力、资本投入不足，缺乏健全的人力资源管理体系，甚至未成立人事部门。规模较小的项目，中标企业往往是临时召集、整编施工队伍，缺乏稳定的组织结构。企业经营者的不重视，必然影响员工凝聚力，阻碍企业发展。

（二）员工文化程度低，人力资源结构亟待优化

据统计，截至2019年底全国建筑行业的从业人数达到4 043.37万人，占全国就业人口的比重超过7%。但从业者多为初中及以下学历，掌握现代知识技术的青年劳动力缺口严重，无法顺应建筑行业机械化、自动化、智能化的发展趋势。尤其是在知识经济、信息技术高速发展的背景下，诸多技术环节和流程都已采用数字化手段，材料工艺也推陈出新，对高素质技术人才和管理人才的需求愈加强烈。另外，施工队伍中专业技术岗位持证上岗落实情况还很不到位，存在普遍的“挂靠”现象，严重影响安全生产及工程质量。

（三）员工的考核与激励机制不完善

企业的考核制度是激发员工主观能动性、提高工作效率的有效手段。当前大多数建筑企业对考核和激励制度的研究不足，一般为考勤统计、夜间加班费、年后返工红包等，方式简单、落后。对从业人员考核缺乏严格有效的标准，没有将考核结果应用于薪酬管理，员工的积极性难以调动。这导致建筑行业人员普遍存在纪律涣散、缺乏团队协作精神、责任心不强等问题，不利于行业的长远发展。

四、工程建设领域人力资源管理的优化对策

（一）更新理念，提高对人力资源管理的重视

首先，建筑施工企业经营者要摆正态度，充分认识到人力资源管理的重要性，并通过例会、管理制度等形式引导人力资源管理者积极参与到管理工作当中，组建稳定的管理小组。其次，建筑施工企业要加强对人力资源管理行为的监督力度，定期组织人力资源管理效果考核，了解各人力资源管理人员的工作现状，指出其工作中的不足并督促改进。最后，要从制度层面人手，指导人力资源管理部门制定规章制度，并加以落实，将企业的人力资源管理制度化、规范化。

（二）以人为本，构建高效的人力资源管理体系

对于建筑施工企业，一是要积极借鉴标杆企业的先进经验，构建以人力资源管理部门为核心、全体员工为链条的人力资源管理体系，组建专业的管理团队。二是要对企业人员进行分类整理，确定出待开发、培养以及需要及时引进的稀缺人才，并根据不同人员类型制定相应的评价体系。三是根据行业发展趋势灵活调整人力资源管理体系，做到及时改进，确保其发挥最佳的管理作用。

（三）精细统筹，建立科学的考核与激励机制

建筑施工企业只有建立科学的绩效考核标准与合理的薪酬管理体系，才能调动员工积极性，吸引更多高素质人才，实现人力资源优化配置。首先，企业要合理设置绩效考核指标，做到全面性、有针对性、可操作性;及时采纳员工的合理建议，优化绩效考核方案。其次，当前建筑企业普遍实行管理人员与劳务人员分离的管理模式，因此需要设计具有层次性、针对性的薪酬制度;将职工的劳动报酬与岗位职责、技术含量、劳动强度和岗位绩效等挂钩，并参考同行业中其他企业同岗位薪资水平，确保薪资在企业内外都具有竞争力。此外，企业要立足当前的资本实力，为高素质人才打造健全的薪酬福利机制，辅以积极的企业文化宣传，增强企业的综合吸引力。

（四）多管齐下，加强企业人才队伍建设和提升

一是执行严格、动态的持证上岗制度。持证上岗是建设行业的重要管理手段，也是施工企业保证建设工程质量和安全的有效措施。企业必须摒弃侥幸心理，切实执行持证上岗制度，严格审查持证人和实际操作人资料，开展不定期抽查，坚决清退不具备资质或绩效低下的员工。建设行业主管部门和项目业主也要积极开展检查，督促企业落实。随着行业不断发展，持证作业人员的继续教育和进修工作也要及时跟進，做好资格晋级和复证工作，促进员工技能进一步完善和提高。

二是多层次、有针对性地加强员工培训。未来，工程建设领域的人才队伍建设必须以“市场化、专业化、国际化”为导向。建筑行业员工培训应当至少从下列几个维度展开：第一，普通员工培训的重点在于规章制度、岗位基本技能和安全生产等，可采用组织讲座、由熟练操作人员“以老带新”等方式;第二，专业技术人员培训重点在于了解行业发展动态以及对新设备、新材料、新工艺的学习，可多聘请行业专家举办专题讲座，委派技术人员脱产培训或进一步深造等;第三，项目管理员具备一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高，因此除参加专业技术人员培训之外，还应该参加行业内相关管理性讲座的培训，进行管理类系统学习等。

五、结语

总之，人力资源是建筑施工企业生存与发展的重要因素。经营者不够重视、人力资源结构不合理、员工考核激励机制不完善是当今工程建设领域人力资源管理的三个关键问题。在建筑业发展的新时期，建筑企业必须建立科学的人力资源管理体系，通过有效的绩效考核、薪资激励与技能培训，提高人力资源管理水平，提升企业核心竞争力。

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作者简介：陈新达（1987-），男，中级经济师，本科，主要从事工程建设项目人力资源管理及团队绩效改进研究。