摘要：优质人才是医院生存和发展的关键，是医院为了发展所必需的。医院人才招聘是医院获取合格人才的渠道，是根据医院人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本院所需合格人才，并安排他们到医院所需岗位工作的过程。专业医疗人才紧缺日益凸显，“人才大战”一触即发，做好人才招聘工作更显重要性及迫切性，是各医院工作重点。本文通过统计近六年医院人才招聘情况及招聘现状，分析现医院人才招聘存在的问题，对医院人才招聘工作提出对策与建议。

关键词：公立医院;人才;招聘

一、医院人才招聘

医院人才招聘是人力资源部门医院为了发展的需要，根据医院人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本院所需合格人才，并安排他们到医院所需岗位工作的过程[1]。

二、医院人才招聘现状

1.现有人才招聘渠道

招聘渠道有由单位主管部门组织的市属卫生事业单位公开招聘、赴外知名医学院招聘、简化程序人才引进及通过医院官方网站、医院官方微信、人才机构网站等方式多渠道予以宣传发布的医院招聘岗位信息。

2.人才招聘程序

医院为市属三级公立医院，招聘工作由主管部门及人社局统一组织管理，医院按要求具体开展实施。

科室提出人力需求申请;人力资源部根据科室申请结合医院人才整体规划拟定人才招聘计划并报主管部门审批后统一发布招聘岗位信息;由考生通过网络报名;用人单位网络初审后，考生参加笔试，从笔试成绩达到合格线的报考人员中按岗位拟聘人数与面试人数1：3的比例，从高分至低分确定面试人选;体检与政审人选从笔试、面试成绩均合格者中选择，根据综合总分排名顺序，按与岗位拟招聘人数1：1的比例从高分至低分确定;体检与政审通过后确定拟录用人员并公示，最后安排入职。

3.2014—2019近六年人才招聘情况

笔者所在医院一所专科特色明显的市属三级综合性医院，自2013年6月独立建制后，医院建设与人才扩充同时进行，积极通过各种途径，包括与网络平台合作、进行自媒体宣传来灵活招聘和引进各类所需人才。2015年是医院人才招聘高峰期，医院通过人才引进方式，引进博士、硕士副高及本科正高人才。但是，医院人才招聘效果并不理想，每年实际招聘率在31%—48%。部分紧缺专业的岗位如病理、急诊、重症、超声影像等无人报名导致无法开考，开考岗位数仅占计划招聘岗位数不到50%。公示录用后，会出现录用人员入职前选择放弃入职，人员到位不理想。

2016—2017年连续两年引进博士、硕士副高职称及本科正高职称等高层次人才数为零（表1）。

三、人才招聘工作存在的问题及分析

1.相比于本土同级别医院，自身平台有较大差距，缺乏吸引力

因医院所处地理位置在市郊，与市属其他地理位置好的医院相比存在差距;住院医师规范化培训基地正在申请审批中;医院周边也还有其他大型民营医院作为竞争对手争夺人才。以上原因导致医院各类招聘工作中出现岗位无人报考或报考人数不足的情况时有发生，招聘效果较差。

2.医院招聘工作的自主权有限

招聘工作由主管部门统一组织，相关计划须逐级审批通过后方可按要求统一实施，整个招聘程序多、用时长。特别是在审批招聘岗位方面过于苛刻，主管部门提供的专业目录过于狭窄，岗位条件需按规定模式设置，导致医院无法根据自身需要设置条件，从而无法招聘到符合医院要求的人才。

3.招聘考核存在局限性，无法全面考察考生，导致人岗不匹配

考核试题由主管部门委托第三方出题，有一定公正性，但试题内容仅以专业设置，没有按不同岗位层次设置不同的考题，即相同人员类别的不同职称岗位均以同一专业设置同一考题，如专业要求临床医学的副主任医师、主治医师、医师都用同一份临床医学专业试题，而没有对不同职称设置。目前卫生事业单位公开招聘考核无专业技能测试要求，对考生实践技能的专业度无法考查;仅采用结构化面试的时限有限（5—10分钟），无法全面考察考生，只能了解考生有限的专业知识掌握程度。传统的招聘考核方式存在很大的局限性，无法真正判断应聘人员是否充分满足岗位工作需求，不适合事业单位的人才招聘。[2]

4.招聘计划不规范，岗位说明书不完善，人力评估欠缺

部分用人科室缺乏发展规划和成本意识，对人力需求规划及人力评估的重要性意识不够，具有随意性，岗位说明书过于形式化;职能部门对科室用人工作缺乏全盘指导，未能帮助科室形成长期系统的人才梯队建设规划和制定人员需求计划。

四、对策建议

1.提升医院知名度，外部宣传，内部强化

招聘是医院与人才之间相互选择的过程，人才在选择医院时，往往会先关注医院工作环境、薪酬待遇及学习成长平台如何等。医院存在着客观上的劣势，如何吸引并留住人才就是医院应该关心的问题。建议医院除加强网络宣传医院优势外，医院领导要重视人才培养意识，加强人才培养的投入，根据医院人才建设薄弱情况，培养科室主任接班人，加强人才梯队建设;通过营造良好人才环境，选派人才到国内外知名医院进修学习，完善人才选拔、人才激励及绩效考核机制。

2.探索创新招聘方式，丰富用人形式，柔性引进医院高层次人才

传统招聘方式已无法满足发现和挖掘人才，还须从医院高层领导到中层科室主任，通过医院行业的较多人脉，推荐层次学科带头人或其学生等初级优秀人才。近年医疗“多点执业”执业政策放宽，主管部门印发关于三级医院柔性引进高级医学人才实行“双主任制”管理实施办法及人才计划优惠政策暂行办法等人才政策，医院应该充分利用政策，外聘优秀高层次人才或引進优秀团队成立名医工作室，一来可以为医院提供用人需求，二来还可以“师傅带徒弟”形式培养医院内部人才。

3.加强招聘工作人員专业素质培训，做到招聘专业化与专职化

广义上参与招聘的人员包括医院高层领导、科室负责人、人力资源经办人员等，从招聘需求到招聘录用过程中，每个环节工作人员的专业素质对最终招聘效果都会产生影响。特别是作为医院人力资源管理工作人员，建议多给招聘工作人员外出进行人力资源相关知识和医疗法律法规培训机会，提高对招聘工作的理解和执行能力，对医院人才招聘工作所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展做出总体预测、决策和安排。

4.扩大招聘自主权，医院根据实际情况设定招聘考核，提高岗位匹配性

不同医院因各方面条件限制，对人员的需求层次及具体条件不同，建议主管部门能适当扩大医院自主权，医院在设置招聘岗位及条件时，可以根据实际工作需要，灵活设置不同层次的岗位条件以及考核方式，以便达到人岗匹配，满足人民群众不同层次的医疗需求。

5.优化招聘规划及流程，建立人力评估体系

人力评估是指根据组织战略目标、经营计划及内外部环境因素等，对组织内部岗位设置及人员配置变化需求进行分析评价的过程。医院要结合自身发展规划及战略使命，通过人力资源部门与用人科室分工与合作，规范与完善岗位说明书，对现在人员结构分析及人员质量综合评估，并考虑用人科室业务情况，如病人数、床位数及工作业务量等数据，确定下一次招聘需求，最终制定出科学合理的招聘需求规划。[3]

五、结语

虽然医院人才招聘存在客观上的劣势，但是在医院所属的市和区人才优惠政策的支持下，医院外聘中外知名专家定期到医院坐诊及病房指导工作、手术等，寻求与国内知名院校挂牌合作，培养人才。在招聘实践中医院不断完善人才激励机制，优化薪酬制度，为真正实现多劳多得分配的方向努力。人才招聘是一项时间跨度长、需多部门相互合作的战略工作。公立医院人才招聘工作受到内外部诸多因素影响，往往存在工作瓶颈，这种情况下更需要在探索适合自己医院的先人用人方式，在人员招聘实践中紧跟潮流，创新思路，摸索出一套适合公立医院自身特点的可持续发展之路。[4-5]

参考文献：

[1]刘金峰，方素珍.医院管理学·人力资源管理分册[M].北京：人民卫生出版社，2003.

[2]李蓉蓉.我国事业单位人员招聘的问题分析与对策探讨——以武汉市事业单位人员招聘为例[D].武汉：华中师范大学硕士论文.2015.

[3]殷婷.浅议我院人才招聘概况及改进措施[J].心理医生，2018，24（15）.

[4]沈岚，陈妍妍，叶庆.大型公立医院招聘管理的思路与对策[J].医学与社会，2016，29（3）.

[5]孙忠河，潘淮宁，陈红.公立医院可持续发展的管理思路探讨[J].西部医学，2011，23（2）.

作者简介：张曾芳（1978—），女，福建平和人，经济师，高级人力资源管理师，本科，主要从事人力资源管理及研究。