高亚楠，王玉峰，王树进

（南京农业大学经济管理学院，江苏南京 210095）

1 引言

国家统计局数据显示，中国GDP增速在2010年达到峰值10.6%之后便开始连续八年的下行1。为保持国民经济平稳运行，中国政府积极调整经济结构并转变发展方式。在此背景下，企业需要激发并管理好员工敬业度以应对复杂多变的经济形势。研究表明，获取与培育具有高度敬业精神的员工是企业塑造并保持竞争优势的重要来源，并逐渐成为决定企业经营成败的关键因素[1]。员工敬业度是指员工将自我与工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展现自我[2]。Gallup公司2013年的“员工敬业度和工作环境研究”报告显示，中国敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平2，这表明“当一天和尚撞一天钟”的现象在中国企业中较为普遍，且严重影响企业的经济效益。因此，探究员工敬业度的影响因素和产生机理对于企业实现可持续发展具有重要的参考价值和实践意义。

基于社会交换理论，当企业为员工提供其所重视的工作资源时，员工会以对企业有益的行为作为交换，提升其工作态度和行为表现。职业成长机会作为企业为员工提供的重要资源，近年来逐渐成为学术界的研究热点，如翁清雄和席酉民[3]研究发现，职业成长机会对员工离职具有显著的负向影响。郭钟泽等[4]证实了职业成长机会有助于促进员工的工作投入。但是，现有研究多数停留在员工-组织或者员工-工作层面，对于同时考虑到组织-工作层面的影响研究相对较少。而员工敬业度包括了组织敬业和工作敬业，以其为研究对象来探究职业成长机会对于员工的影响将更全面。因此，本文将探究职业成长机会对员工敬业度的影响作为主要研究目的。

为深入探讨职业成长机会与员工敬业度之间的关系，揭示其作用路径则十分重要。首先，基于社会认知理论模型，当企业为员工提供职业成长机会后，员工会将其视为企业重视自己利益的一种体现，通过改变自己对企业的认知即提升组织支持感，最终作用于敬业精神。其次，员工对企业提供的职业成长机会做出反馈的方式之一是表现出积极地工作态度与行为。这就要求员工应当具备岗位相关的知识与技能，同时其期望与需求能在当前岗位中得到满足[5]，即员工的人-工作匹配程度较高。综上所述，本文认为组织支持感与人-工作匹配是职业成长机会对员工敬业度影响机制中的关键变量。因此，本文整合了社会交换理论和社会认知理论的双重视角来探讨职业成长机会对员工敬业度的影响，并验证组织支持感和人-工作匹配在上述影响机制中的作用，以期为学者们的理论研究和相关企业的管理实践提供参考。

2 研究假设

2.1 职业成长机会与员工敬业度

职业成长机会是指员工在工作中所获得的企业为其提供的学习、成长及职业发展的机会，包括承担富有挑战性的责任以及相关经验和技能的丰富等[6]。随着无边界职业生涯时代的到来，员工职业发展的意识逐渐增强，并在员工利益中占主导地位。

Kahn（1990）最早将敬业度定义为与工作角色相关的构念，认为其是指员工将自我与工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展现自我[2]。基于此，Saks（2006）将敬业度分为组织敬业度和工作敬业度，其中组织敬业度反映了员工对企业的认同感和归属感，工作敬业度体现在员工对工作的承诺与投入。职业成长机会作为企业为员工提供的重要资源，代表了企业对员工利益的重视与支持。社会交换理论指出，当员工感知到企业给予的利益后，员工将表现出积极的工作态度和行为作为交换，提升其敬业精神，从而实现与企业的互惠过程。综上，本文提出以下假设：

职业成长机会对员工敬业度具有正向影响（H1）；

职业成长机会对员工的组织敬业度具有正向影响（H1a）；

职业成长机会对员工的工作敬业度具有正向影响（H1b）。

2.2 组织支持感的作用

组织支持感是员工对企业是否重视其贡献、关心其利益的总体体验和看法[7]。Mc Millin（1997）基于实证研究将企业为员工提供的支持内容扩展至工具性支持，即员工为完成工作而需要企业提供的信息、技能培训与设备等[8]。

2.2.1 职业成长机会与组织支持感

组织支持感源于员工的主观体验，其感知与否取决于其个人利益的实现情况，而职业成长机会作为员工最为关注的利益之一，可能是影响其感知组织支持的重要前因。如果企业能够为员工提供职业成长机会并帮助其发展，使得其相关经验得到丰富、职业能力获得提升，员工就会认为这是企业重视自己利益的一种体现，即提升自己的组织支持感。综上，本文提出以下假设：

职业成长机会对员工的组织支持感具有正向影响（H2）。

2.2.2 组织支持感与员工敬业度

在企业与员工的互惠过程中，组织支持感反映了企业对员工的关心与投入，而员工敬业度则代表了员工对企业的认同与贡献[9]。根据社会交换理论，员工会根据感知到的组织支持来决定自己的工作态度与行为。CHIANG等（2011）研究表明，较高的组织支持感有助于员工提升其工作态度与行为[10]，而员工敬业度既属于工作态度，也属于工作行为。因此，本文提出以下假设：

组织支持感对员工敬业度具有正向影响（H3）；组织支持感对员工的组织敬业度具有正向影响（H3a）；组织支持感对员工的工作敬业度具有正向影响（H3b）。

2.2.3 组织支持感的中介作用

根据社会认知理论，在提供职业成长机会的组织环境下，员工会改变自己对企业的认知（组织支持感），意识到企业对其自身利益的关心与重视，进而产生回报企业的意愿与责任，并最终作用于自身的敬业精神，使其表现出积极的工作态度与行为。结合H1～H3，本文提出以下假设：

组织支持感在职业成长机会对员工敬业度的影响机制中起中介作用（H4）；

组织支持感在职业成长机会对员工的组织敬业度的影响机制中起中介作用（H4a）；

组织支持感在职业成长机会对员工的工作敬业度的影响机制中起中介作用（H4b）。

2.3 人-工作匹配的调节作用

人-工作匹配是指员工个人特征与其工作特征相契合的程度，包括员工的知识、技能和能力与其工作岗位需要的匹配，以及员工的需要与其岗位特性的匹配[11]。Edwards（1991）细化了人-工作匹配的衡量指标，包括员工的职业目标、价值观、兴趣与偏好等与其工作特征相契合的程度，以及企业要求员工的工作时间、努力程度和相关工作技能等与其自身特征相契合的程度。

在企业与员工的互惠过程中，人-工作匹配作为一种工作情境特征[12]，更可能被感知为促进企业与员工之间交换关系建立的正向因素，并积极影响员工对该交换关系的态度与行为。企业为员工提供良好的职业成长机会后，对于人-工作匹配程度较高的员工而言，他就可以在高效完成本职工作的同时，努力尝试更具挑战性的任务与责任，从而促使自己对待企业和工作表现出更加积极的态度与行为。综上所述，本文提出以下假设：

人-工作匹配在职业成长机会对员工敬业度的影响中起调节作用（H5）；

人-工作匹配在职业成长机会对员工的组织敬业度的影响中起调节作用（H5a）；

人-工作匹配在职业成长机会对员工的工作敬业度的影响中起调节作用（H5b）。

综合以上假设，本文建立职业成长机会对员工敬业度的理论模型（如图1所示）。

3 研究设计与实证分析

3.1 研究设计

本研究通过问卷调研方式获取所需数据。研究样本来自南京、苏州、上海、杭州和北京的26家企业，涉及传统制造、信息技术、金融及服务等行业。本研究共发放400份问卷，有效问卷为327份，有效回收率为81.75%。

除控制变量外，本研究需要对4个变量进行测量，包括职业成长机会、员工敬业度、组织支持感以及人-工作匹配。为确保量表的有效性，本研究选取了国内外成熟量表。问卷中4个变量均采用5级Likert量表计分，经检验量表的信度和效度较好。

3.2 实证分析

本研究选取性别、年龄、婚姻状况及现单位任职年限作为控制变量，采用层级回归方法检验职业成长机会对员工敬业度的影响，以及组织支持感、人-工作匹配在上述关系中的中介和调节作用。操作步骤及回归结果如表4和表5所示。

3.2.1 主效应检验

如表4所示，职业成长机会对组织敬业度（M2,β=0.200，p<0.001）、工作敬业度（M4,β=0.197，p<0.001）具有显著的正向影响，H1a、H1b得到验证，即H1成立。职业成长机会与组织支持感显著正相关（M6,β=0.160，p<0.01），H2得到验证。组织支持感对组织敬业度（M7,β=0.196，p<0.001）、工作敬业度（M8,β=0.233，p<0.001）具有显著的正向影响，H3a、H3b得到验证，即H3成立。

3.2.2 中介效应检验

如表4所示，职业成长机会与组织敬业度显著正相关（M2,β=0.200，p<0.001），将组织支持感加入模型后，职业成长机会对组织敬业度的影响系数减小，但仍显著正相关（M9,β=0.173，p<0.01）。因此，组织支持感部分中介了职业成长机会与组织敬业度之间的正向关系，H4a得到部分支持。同理，职业成长机会与工作敬业度显著正相关（M4,β=0.197，p<0.001）。将组织支持感加入模型后，职业成长机会对工作敬业度的影响系数减小，但仍显著正相关（M10,β=0.164，p<0.01）。因此，组织支持感部分中介了职业成长机会与工作敬业度之间的正向关系，H4b得到部分支持。综上，H4成立。

3.2.3 调节效应检验

如表5所示，职业成长机会与人-工作匹配的交互项和员工组织敬业度显著正相关（M14,β=0.151，p<0.01），因此，人-工作匹配在职业成长机会与员工组织敬业度之间存在显著的正向调节，H5a得到验证。职业成长机会与人-工作匹配的交互项和员工工作敬业度显著正相关（M18,β=0.205，p<0.001），因此，人-工作匹配在职业成长机会与员工工作敬业度之间存在显著的正向调节，H5b得到验证。综上，H5成立。

人-工作匹配的调节效应如图2、图3所示。从图中可以看出，无论人-工作匹配程度的高低，职业成长机会对组织敬业度、工作敬业度均有显著影响，且高程度人-工作匹配情况下的直线斜率明显高于低程度人-工作匹配的直线斜率，表明随着人-工作匹配程度的提升，职业成长机会对组织敬业度、工作敬业度的作用更显著。

表4 主效应与中介效应检验结果（N=327）

表5 人-工作匹配的调节效应检验结果

图2 人-工作匹配在职业成长机会对员工组织敬业度的影响

图3 人-工作匹配在职业成长机会对员工工作敬业度的影响

4 结论与建议

4.1 结论

本研究整合了社会交换理论和社会认知理论的双重视角来考察职业成长机会对员工敬业度的影响，并揭示了组织支持感和人-工作匹配在上述关系中的作用。结果显示，职业成长机会对组织支持感和员工敬业度均有显著的正向影响；组织支持感在职业成长机会与员工敬业度之间起到部分中介作用；人-工作匹配正向调节了职业成长机会与员工敬业度之间的关系。本研究提出的假设均得到了验证。

4.2 建议

4.2.1 提供多元化的职业成长机会

随着无边界职业生涯时代的到来，员工职业成长与发展的意识逐渐增强。良好的职业成长机会和发展空间是员工在组织和工作中积极投入与贡献的关键因素之一。因此，企业应当充分了解员工的职业规划与发展意愿，通过赋予员工具有挑战性的任务和责任、提供岗位相关的技术培训等为员工提供多元化的职业成长机会，以此来激发员工对企业使命感与责任意识，进而提升员工的敬业精神。

4.2.2 重视员工的组织支持感等积极心理资源

本研究基于社会交换理论来解释员工的敬业精神，在此背景下，与组织支持感相关的关心与认可会促使员工产生对企业的回报义务感。因此，企业应当关注员工的心理状态，努力提供可信赖的支持性企业环境，让员工切身感受到企业对其工作的认可与支持，从而促使员工表现出积极的工作态度与行为。

4.2.3 提高员工的人-工作匹配

高程度的人-工作匹配是员工在职业成长机会较低时提高其敬业度的“良药”。因此，企业在招聘环节应当选择与其文化氛围和相关管理实践更加匹配的应聘者。此外，企业可以为员工提供岗位轮换机会，并在制定晋升机制时充分考虑员工个人的职业目标，对员工实行匹配导向的职业生涯管理，进而激发出员工的工作积极性和敬业精神。

注释：

1.数据来源于中华人民共和国国家统计局2010-2018年国内生产总值数据核算，http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01

2.CRABTREE S.Worldwide,13%of employees are engaged at work[N].Gallup,2013-10-08.