孙皓辰

作为一个拥有悠久工业化历史的国家，职场环境中存在的种种问题在美国早已不是新鲜事。然而，尽管职场霸凌等相关问题屡见不鲜，制定相关法律保护劳动者的过程在美国却显得漫长而艰辛，其原因有以下几点：首先，美国是一个多元制国家，州政府和联邦政府有明确的权力分界，如果一项事务属于州政府的管辖范围，那么联邦政府就无权干预。其次，由于职场霸凌很多情况下并不是霸凌者对被霸凌者个人的主动迫害，而是被动营造出一种负面的工作环境，这也提高了被霸凌者寻求救济和举证的难度。与此同时，美国就业的基本原则，即自由雇佣原则，也对于职场霸凌的各种问题造成了影响。

随着社会的不断进步，尽管目前美国尚无联邦法律对于职场霸凌问题作出统一规定，但相应的立法程序已得到广泛支持。与此同时，多个州已在州法层面颁布出台了反职场霸凌的法律。除此以外，当员工面临职场霸凌问题时，他（或她）同样可以通过反歧视法律，例如1964年的民权法案第七条寻求救济，或者以故意精神伤害为由对雇主提起诉讼。

美国职场霸凌现状和相关法律

由于职场霸凌这一问题本身的多样性和主观因素，美国目前对其尚无统一的定义。其中一种在美国国内广泛使用的定义为：“职场霸凌是个人或群体长期且系统性地被另一个人或群体负面对待，且被霸凌者难以自我防卫的情形。”霸凌的种类包括语言或非语言的侮辱、恐吓、威胁、羞辱，以及主动或被动的工作干扰。

根据一项2014年的民意调查显示，有37%的美国人在工作中遭遇过职场霸凌，有12%的人目睹过职场霸凌，27%的美国人认为职场霸凌是他们生活中的一项问题。在霸凌遭遇中，72%来自被霸凌者的上级，18%来自同事，而9%来自下属。

截至发稿时，尚未有任何一部普遍适用的反职场霸凌法律在美国联邦政府或州政府层面出台。但从2003年开始，许多州的立法机构都已将相应的法律议案提上议程。截止到2019年，共有30个州的立法机构已提出反对职场霸凌的议案或已颁布相应的法律。这些法案通常允许员工以“营造负面工作环境”为由起诉雇主，并且承认反对职场霸凌是保护公共健康的必要行动。

大多数州的反职场霸凌法案文本来源于“健康职场法案”。这一法案源于2001年萨福克大学法学院大卫·山田教授所撰写的法律论文。从2002年开始，相应的社会组织以此法案为蓝本开始游说各州的立法委员，并通过将近20年的努力将这部法案带入了30个州的立法机构。

其他法律保护现状与局限

正如前文所讲，美国联邦或州政府尚未出台统一的反职场霸凌法律，许多被霸凌者纷纷通过其他法律途径寻求救济并胜诉，其中包括就业歧视、故意精神伤害和恐吓。由于职场霸凌往往和某一类型的歧视密切相关，而侵权法在这一领域的实践与其他领域并无不同，本文将对目前美国反就业歧视的法律做出重点介绍。

1963年，作为对当时加剧的种族矛盾和黑人暴动浪潮的回应，时任总统肯尼迪提议通过立法来禁止当时社会中存在的各种歧视，就业歧视位列其中。1964年，这一法案经过两院审议后正式通过，法案的第七条亦随即通过。

民权法案的第七条，即“均等就业机会”条款，在反对就业歧视的法律条款中具有划时代的意义，因为这是第一次广泛地禁止私营雇主对于雇员的歧视。尽管1963年通过并生效的“同酬法”已禁止雇主因雇员性别而支付不同工资的行为，但其并未禁止其他任何形式的就业歧视。而在此之前，普遍禁止各类歧视的法案虽然存在，即联邦宪法第十四修正案，但其仅适用于政府部门，且其证明标准对大部分人而言并不容易达到。

民权法案第七条适用于几乎所有参与美国州际贸易且有15名以上雇员的雇主、劳工组织和职业介绍所（美国联邦政府仅有权对跨州的经济活动做出干预）。该条款禁止雇主对雇员有任何基于种族、性别、肤色、信仰和出生地的歧视。与此同时，如果雇员与另一个特定种族、肤色、宗教、性别或民族血统的人有联系（如跨民族婚姻），那么雇主也不能对其有任何歧视。根据条款的规定，雇主在雇佣、解雇、支付薪水、任务分配、职务晋升、裁员、员工培训、额外福利以及其他任何与工作期限或工作条件有关的方面做出的任何歧视行为都是违法的。

作为相应的配套机制，第七条款同样规定了雇员如何救济自身的权利。“就业机会均等委员会”是专门执行第七条款的政府部门。根据第七条款的规定，任一雇员在得知自己因为某一受保护的条件受到歧视或者霸凌后，都可以向就业机会均等委员会提交投诉。但值得注意的是，这一投诉必须在得知自身受歧视后的180日内提交，否则这一雇员将有可能失去向法院起诉歧视行为的权利。

举例而言，如果一位应聘者在美国属于少数族裔，那么他就属于被第七条款保护的群体，如果这一应聘者因为他（她）的种族原因被雇主歧视或者霸凌，那么他（她）就可以向就业机会均等委员会提交投诉，也可以向法院起诉，指出雇主违反了第七条款的规定。在实践中，法院往往会对这样的案件作出有利于雇员的判决。

民权法案第七条款填补了美国法律系统中对于私营企业雇员保护的空白，尽管这一保护并不完美，但无疑是对于劳动者法律保障的巨大进步。在随后的半个世纪中，美国有关禁止就业歧视的法律不断得到发展，不仅有广泛禁止歧视的法案出台，也有保护特定弱势群体，例如“黑肺病”（Black Lung Disease）患者的相应法案。

截至目前，美国由联邦政府颁布的反就业歧视法律已经涵盖种族、性别、孕期、信仰、祖籍国、残疾、年龄、参军状况、经济状况、遗传信息、公民身份等各个类别。

与此同时，各州政府往往会在联邦法律的基础上颁布本州的反就业歧视法律。除了上述包含在联邦法律范围内的受保护条件，部分州还会对劳动者的性取向、婚姻状况、健康状况、政治倾向、家庭状况、使用药物状况等进行保护。如果雇员有证据表明雇主在任一受保护的领域对其做出了歧视或者霸凌行为，那么其都可以通过司法途径得到权利救济。

除此以外，相应的反歧视法律还允许员工以“有敌意的工作环境”为由起诉雇主，而这一诉由无疑也包括了职场霸凌的情形。

反职场霸凌保护的冲突与限制

之所以美国有关反职场霸凌的法律一直进展缓慢，源于美国社会各项体系之间的冲突。首先，因为联邦政府和州政府之间的权力分界，联邦政府只有权对跨州进行的经济活动进行干预，而州内的事务只能由各州政府干预。由于各州拥有独立的主权和不同的经济环境，其采纳的經济政策往往也有差异，因此劳动者很难得到适用于全美各州的普遍保护。

除此以外，有关于劳动者法律保护的争议其实某种程度上也是美国社会争议的一种体现，即政府应当加强还是减少对社会经济活动的干预。从传统上来讲，美国社会更加认可自由市场的理念，这也是其为何会长期采纳自由雇佣原则的原因。理论上来讲，当雇主和雇员都能自由选择是否继续劳动关系时，市场会处于相对高效的状态。但是，这一理论建立在两者具备平等的议价能力这一基础上。随着工业化的高度发展，绝大多数人都只能在某一单位长期工作，而个人几乎不可能和大型企业平等沟通，如果没有相应法律制度的保护，无论市场效率如何，一旦失业，对个人和家庭的影响往往是毁灭性的。

因此，提高对劳动者的保护成了立法的必然趋势。目前，美国的各类雇员受到来自多部联邦或州法的相应保护，许多员工的基本权利，例如组建工会的权利都已得到保护。但是，由于没有普适性的保护条款，抛开具体的保护之外，仍然存在一些职场霸凌的灰色地带。

总而言之，美国社会独特的政治、经济环境对于职场霸凌问题提出了复杂的挑战，但也提供了更多样的解决途径……

编辑：黄灵  yeshzhwu@foxmail.com