岳金笛，梁振东

(闽南师范大学，福建 漳州 363000)

一．引言

90后员工是指1990年及以后出生并在组织中工作的员工群体，他们处于20～30岁年龄之间，已经成为多数组织中最具潜力和活力的中坚力量。因此，如何有效提升90后员工的工作绩效，已成为人力资源管理理论和实践关注的重要领域。通过对90后员工职场表现的研究分析可以发现，90后员工的平均受教育年限较长，自我认知能力和综合素质都较高，他们看重自身的成长与发展，愿意在企业中展示自己的工作能力，期望取得更高的职业成就。但进一步研究发现，在控制了性别、工作经验、学历等人口统计学变量特征后，90后员工的工作绩效与其他群体相比没有显著的差异性，说明90后员工的工作绩效还有较大的提升空间。因此，有必要进一步探究影响90后员工工作绩效的重要因素。

根据以往的研究，员工心理资本是影响员工工作绩效的重要因素，而自我效能感是积极心理资本的核心内容。拥有高自我效能感的员工能在工作当中表现出更多的自信，在工作中遇到困难也不会轻易的放弃，并且精力充沛能够一直维持比较积极乐观的心理状态，所以在工作中也能带来更好的绩效。同时，有很多学者探讨了自我效能感，工作绩效之间作用，如员工建言行为、组织承诺、目标定向等，但工作投入在两者之间的作用研究还存在不足。工作投入指的是员工个体在心理上对当前工作有较高的认同程度。工作投入度高的员工遇到困难不会选择轻易的放弃，能够集中精力并且可以全身心投入工作中，是一种积极心理状态与行为表现。工作投入可以依据工作中所观察到的活力、奉献与专注情况进行衡量。以往的自我效能感、工作投入与工作绩效的关系研究，其研究对象主要是聚焦于某一个行业或者特殊的职业群体，但针对90后员工这一个特殊时代群体的研究还不充分。通过对90后员工群体的分析，检验其自我效能感、工作投入和工作绩效的关系，为企业管理90后员工提供可行性的建议，可为企业进一步提升90后员工工作绩效，进而促进整个组织的绩效水平，提供重要的理论依据和管理实践支持。

二．理论基础和与研究假设

(一)自我效能感与工作绩效

Murphy(1989)给工作绩效下的定义是与组织目标相关的行为，工作绩效是企业评价员工的工作成果的一个重要指标，并且通过工作绩效能够了解员工的工作能力。有学者提出了工作绩效的任务和周边的两维度模型。任务绩效是指与具体的工作任务有关的绩效，并且也和员工的工作能力、工作经验等有关。周边绩效指的是员工的工作环境，工作氛围或者是人际关系这些因素方面的绩效，它和工作任务并没有直接的关系，但对员工的工作绩效依然会产生很大的影响。

国内外的学者对影响工作绩效的因素做了大量的研究，其中自我效能感就是一个很重要的影响因子，拥有较高自我效能感的人，对自我胜任一项工作是很有信心，喜欢具有挑战性的工作，为自己设定较高的工作目标，根据目标设定理论，个体在具有挑战性的情况下，就会实现更高的工作绩效。凌文辁、方俐洛(2001)通过将离职后二次就业的员工和保险的销售人员为研究对象，得出了再就业的员工和保险销售代表的自我效能感对他们的工作绩效有较高的预测作用这一个结论。赵静杰(2018)通过教练型领导和员工工作绩效关系的研究中得出自我效能感对周边绩效和任务绩效存在着显著正向影响。自我效能感作为积极心理学的一个重要概念，可以知道员工在积极状态下必然会提高工作绩效。基于上文分析，本研究认为自我效能感对90后企业员工任务绩效具有显著的影响，所以提出以下的假设：

H1：自我效能感能显著正向预测90后员工的工作绩效

H1-1：自我效能感能够显著正向预测90后员工的任务绩效

H1-2：自我效能感能够显著正向预测90后员工的周边绩效

(二)自我效能感和工作投入、工作绩效

随着积极心理学的发展，国内外的很多学者开展了对工作投入研究。最早对工作投入下的定义是Kahn(1990)，组织成员通过自我控制而达到的自我与工作角色相结合的积极状态。工作投入就是员工将全身心投入到工作中的一种积极状态，其活力、奉献以及专注是工作投入的3个维度，表明当员工越能将自己的精力投入到自己的工作，说明他有着更高的激活和快乐的状态，员工会将更多的精力和有的资源运用工作中去。自我效能感对工作投入存在一定的影响力，在控制了个人特征变量之后，员工的自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可能够体现出员工的积极的心态、会在工作中的时候表现的更加的乐观和专注，进而提高工作投入程度。综上所述，我们提出以下的假设：

H2：自我效能能够显著正向预测90后员工的工作投入

目前秦淮河水质改善以引江换水为主体，在丰水期降水较多时，可利用降雨径流及上游来水对外秦淮河补水；在长江水位高于秦淮新河水位时，实施长江自流引水；在不满足以上条件下实施翻水，利用秦淮新河抽水站抽引长江水入秦淮河。枯水期和平水期，上游水量较小，长江水位也较低，不能实现自流，则继续采用秦淮新河站抽引江水入秦淮河。

员工的工作投入是工作绩效的一个重要基础，投入程度高的员工在工作的过程中能够一直让精力集中，并且能够通过多种方法完成自己的设定的工作目标，提高自身的工作绩效。吕旭宁(2017)在对科研机构知识型员工的研究中得出了工作投入显著正向的预测员工的工作绩效。以积极，乐观的态度对待工作，能够高质量的完成工作任务，提高员工的任务绩效。愿意把自己的精力投入到工作中的员工，能够认同工作和组织价值观，也与其他的同事维持良好的人际关系，工作投入程度也会影响周边绩效。根据以上的分析，本研究提出：

H3：工作投入能够显著预测90后员工的工作绩效

H3-1：工作投入能够显著预测90后员工的任务绩效

H3-2：工作投入能够显著预测90后员工的周边绩效

工作投入作为一个积极的心理状态，众多学者探究了工作投入的中介作用，考察了企业导师的领导风格和“徒弟”工作绩效的关系，得出了工作投入在两者之间存在部分中介作用的结论，赵蕾(2018)得出了工作投入在员工的自主性和建言行为之间起着不完全中介的结论。由目标设定理论可以得出，员工设定的目标越具有挑战性，越能够实现更高的工作绩效，而自我效能感高的员工喜欢挑战困难，自我效能高的员工为了自己的任务目标，能够将更多的精力投入到工作中，在遇到困难的时候，也不会轻易的选择放弃，因而会表现出更高的工作绩效。工作投入在员工的自我效能感与高新科技创新员工的工作绩效之间存在着中介效应，根据上文，我们可以得出：

H4：工作投入在自我效能感与工作绩效的关系中起中介作用

H4-1：工作投入在自我效能感与任务绩效的关系中起中介作用

H4-2：工作投入在自我效能感与周边绩效的关系中起中介作用

根据上述研究，本研究的理论模型如图1所示。

图1 研究理论模型

三．问卷设计与数据分析

(一)自我效能感问卷

采用德国心理学家 Schwarzer(1981)编制的一般自我效能感量表(GSES)。该问卷包括“如果我可以尽自己最大能力去做的话，我总能解决问题”等10个测量条目，该问卷的内部一致性系数为0.86，重测信度为0.83。采用李克特5点计分法。得分越高，表明90后企业员工自我效能感就会越高。

(二)工作绩效问卷

本研究采用的量表共有9个测量条目，主要包括“我可以正确的实现工作目标”，等5个任务绩效条目，任务绩效量表的信度为0.88。“我很愿意继续留在本部门”等4个周边绩效条目。周边绩效量表的信度为0.82。工作绩效这个问卷所采用的也是李克特5点计分的方法，从1(非常不符合)～5(非常符合)，以5分制进行评定工作绩效的分数。得分越高，表明了这个90后企业员工的工作绩效水平也就越高。

(三)工作投入问卷

关于工作投入的问卷，使用的问卷采用的是Likert5(1=非常不同意；5=非常同意)进行评价，包括9个题目。分数越高表示员工的工作投入水平越高，其代表性的题目包括“我认为自己的工作充满意义”，“我可以不休息的时候工作很长时间”，“我沉浸在自己的工作中，不能注意到周围的事情”等，量表的信度为0.90。

(四)样本选取

本研究的对象是90后企业员工，主要通过问卷调查的方式收集数据。总共发放了300份问卷，剔除无效问卷后，最终回收到的有效问卷为212份。通过对数据中人口统计学变量进行描述统计之后，样本中女性的数量偏多，其中男性的样本量为80名(37.7%)，女性的样本量为132名(62.3%)。从学历分布上，大部分企业样本是“本科”，其中比例是67.0%。另外大专学历及以下样本的比例是30.2%，职位状况有三个层次，其中基层员工的数量最多，占比为81.1%。对于企业性质来说，“民营企业”这个方面占有的比例最高为63.2%。

表1研究对象样本基本情况分布表(n=212)

四、结果分析

使用SPSS软件对收集数据进行信效度的检验，探究问卷题目的可靠程度，自我效能感，工作投入和任务绩效、周边绩效之间的相关关系以及工作投入在自我效能感和任务绩效，自我效能感和周边绩效中存在的中介效应。

(一)相关性分析

使用SPSS软件对数据进行分析，得到了每一个研究变量之间的相关关系(如表2)，从表中可以看出，自我效能感与任务绩效之间(r=0.75，p<0.05)呈现显著的正向相关关系，自我效能感与周边绩效之间(r=0.82，p<0.05)呈现显著的正向相关关系。据此也证明了假设H1-1和H1-2的成立。

自我效能感和工作投入之间(r=0.60，p<0.05)呈现显著的正向相关关系，证明了假设H2的正确。工作投入和任务绩效(r=0.78，p<0.05)呈现显著的正向相关关系，工作投入和周边绩效(r=0.82，

p<0.05)呈现显著的正向相关关系，也证明了假设H3-1和假设H3-2的成立。

表2研究变量的平均值，标准差，信度和相关性(n=212)

注：各数字的含义：1=性别，2=学历，3=职位状况，4=工作年限，5=企业性质，6=自我效能感，7=任务绩效，8=周边绩效，9=工作投入，*p<0.5，**p<0.01，***p<0.001(下同)，表格中对角线上括号内为α信度系数

(二)工作投入在自我效能感与任务绩效、周边绩效的中介作用

H4提出工作投入在自我效能感与任务绩效和周边绩效之间存在着中介作用，根据表3中的Model和Model4的结果显示，当加入了工作投入这一个变量之后，自我效能感对任务绩效的正向影响作用从0.75(p<0.001)减小为0.50(p<0.001)，而工作投入对任务绩效的正向影响作用仍然显著(β=0.47，p<0.001)，可以说明工作投入在自我效能感和任务绩效之间存在中介作用，并且工作投入在自我效能感和任务绩效之间的中介作用为35%，此解释力达到了统计学上得显著水平(△F=37.298，p=0.000<0.001)，可以说明H4-1成立。

从表3中的Model3和Model4可以看出的结果显示，当加入了工作投入这一个变量之后，自我效能感对周边绩效的正向影响作用从0.65(p<0.001)减小为0.34(p<0.001)，而工作投入对周边绩效的正向影响作用仍然显著(β=0.56，p<0.001)，可以看出工作投入部分中介了自我效能感与周边绩效之间的关系，并且工作投入在自我效能感和周边绩效之间的中介作用为28%，此解释力达到了统计学上得显著水平(△F=87.87，p=0.000<0.001)，所以H4-2得到了支持。

表3工作投入在自我效能感与任务绩效的中介作用

表4工作投入在自我效能感与任务绩效的中介作用

五、结论

本研究以90后企业员工为研究对象，探讨了自我效能感，工作绩效，工作投入之间的关系，结果发现自我效能感与工作绩效两个维度(任务绩效和周边绩效)，以及工作投入之间存在着显著的正相关关系，高自我效能感的员工对自己很有信心，也会给自己设定较高的工作目标，并且愿意为自己设定的目标付出更多的努力，所以能够提高他们的工作绩效水平。工作投入在自我效能感任务绩效之间的正向关系中起着部分中介作用，工作投入在自我效能感途周边绩效之间的正向关系中起着部分中介作用。高自我效能感的员工能够在工作中表现的更加积极和主动，愿意将更多的精力投入到工作当中去，也愿意与同事形成良好的人际关系，自然能提高员工的任务绩效和周边绩效，继而促进组织整体绩效的提升。