杨哲华

【摘要】针对企业绩效考核都会好的关键环节缺失、考核效能无法发挥及其表现，对改进企业绩效考核提出了建议与思考，以为促进企业绩效考核完善提供参考。

【关键词】经营管理  企业绩效考核  浅议

管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的良好的经营管理氛围。

一、关键环节缺失，考核效能无法发挥

为什么很多企业却反映考核成了走形式，达不到预期效果，考核并没有带来高绩效，这是什么原因造成的？

造成考核走形式的原因有很多，从企业的绩效考核实践来看，很关键的原因是对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。事实上，完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节，但很多企业，绩效考核的概念被人为的大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上。缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节。绩效考核就成了瘸腿走路，因此造成绩效考核达不到期望的效果。

现在很多企业的考核仍旧停留在月初建表，月末考核阶段。考核完成后，再也没有人关心考核了，没有人分析绩效不佳的原因，没有人跟踪改进考核结果。由于不能做到及时改进和辅导，这样的考核工作虽然做了不少，但对绩效提升没起作用，问题依然存在，绩效仍旧是原地踏步走甚至会下降。

二、关键环节缺失的主要表现

一是重视结果而忽视过程，这样考核就成了走形式，甚至蕴藏着深刻的危机。企业在绩效评估时，普遍倾向于把结果作为首要因素。但这样许多问题就由此而生：班组或员工是通过什么手段完成目标的？是尽心竭力，克服困难险阻实现目标，还是天时地利因素？考核指标的分解是否合理公平？例如，甲完成了目标，乙没有完成，该奖励谁？毫无疑问，甲应该受到奖励，乙应该被处罚。但仔细分析后，得出的结论可能会完全不同：甲处于开发新区，不费吹灰之力就完成了目标，而乙单位分散、工农关系复杂，乙通过精细管理等措施，避免了产量的持续下滑。这样，应该受到奖励的是乙而不是甲。重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励行为，错误的奖励会传递给员工错误的信号，造成员工急功近利的行为。员工只看现在，不看将来，一些影响可持续发展的工作就没人关心。这样，即使效益短时间上去了，但长期收益却可能是受损的。

二是只考核打分，没绩效改进：绩效考核时，人员没完成任务，是什么原因？是内因还是外因，是组织因素还是个人因素，是知识不足、技能欠佳还是态度有问题。这些都需要认真分析。通过面谈，就会很快找到人员绩效好与差的真正原因，帮助人员认清其不足。同时，也会发现影响绩效完成的单位面和外部问题。而管理人员根据单位不足给予恰当的改进提升方法，帮助实际扫除外部障碍，在日常中針对人员的不足强化辅导，这样人员的技能就能很快提升，绩效会完成的又快又好。同时，人员技能的掌握和绩效的提升，又增强了人员的工作信心和热情，促使今后的绩效更进一步提高，单位绩效呈现了良性循环。

三是企业领导错误的角色定位：考核出现以上问题，与企业领导有非常大的关系。许多企业领导只是停留在做事的层面，每天忙忙碌碌做自己的事情，对员工的工作只是简单的下达命令和事后检查，并没有真正负起领导应该承担的角色。很多企业领导不认为辅导员工、帮助员工成长是自己应尽的职责。在企业经常看到，许多企业领导自身业务很强，但单位工作一团糟，而这时，他往往认为是下属不称职，而不是自己的管理方法有问题。当然，缺乏对员工指导，企业领导也势必品尝到自酿的苦果，员工工作中出了问题，主管就只能天天忙于去救火，真正的核心、有价值的工作却没有做，这样导致其目标无法完成。另外，有些企业领导虽然认清自身角色，但缺乏相关的管理知识和辅导技巧，心有余而力不足，无法帮助员工走出困境。

三、改进企业绩效考核的关键

企业绩效考核需要多种因素的考虑才会发挥作用，那么，绩效考核究竟如何做？就企业绩效考核普遍存在的问题来说，最关键、也是经常被企业忽视的：即要系统思考，闭环设计，而且一定要提高企业领导技能。

系统思考：从设计层面来说，考核中的问题不是单一存在的，而是涉及单位的方方面面，前面的因可能是后面的果。因此必须以全局的眼光、系统的思考来解决。科学的绩效体系离不开清楚的单位目标、明确的职位分析、以及有激励性的奖惩兑现，这些都是环环相扣，缺一不可，共同支撑起完整的考核体系。因此，在设计绩效考核时，这些相关环节都要一起考虑和设计，以保证协调统一。否则，单纯就考核谈考核，就会陷入头痛医头，脚痛医脚，摁下葫芦起来瓢的窘况。目标不清就导致考核结果与设计初衷南辕北辙，没有职位分析考核就没有针对性，没有激励就没有员工的参与热情，这样的考核体系只能以失败而告终。

闭环设计：所谓闭环设计，就是各项工作有始有终，要有执行、检查、控制、提升等环节。因此从绩效考核的操作层面来说，要改变一维思考的观念和做法，从单纯注重结果打分到全方位思考来解决问题，目标制定、过程管理、考核打分，绩效改进等环节一个都不能少。而且通过制度设计和培训宣贯，让员工认识到，绩效管理贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不仅仅是考核的那几天。从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效改进，企业领导和员工都要保持持续不断的沟通。而且，绩效考核，发现问题、解决问题比单纯的打分更重要，正确的实施过程比简单的结果更重要。绩效考核不仅要考核过去，最重要的是发展未来。

企业领导的素质提升：企业领导要当企业整个考核工作链的长板，企业领导在考核上不称职，绩效考核就根本创造不了绩效。在整个考核过程，企业领导都要承担主要责任，而过程辅导与绩效改进，更是企业领导义不容辞的核心职责，企业领导要学会角色转变，从监督者、管理者向员工的教练、辅导者过渡。

企业的考核形式很多，花样很多，但是缺失关键环节和配套措施，绩效考核无法发挥作用就不奇怪了。绩效考核出现问题的企业，应该重新审视一下自己的考核体系，抓好关键环节，绩效考核就能告别走形式，重新焕发出生产力。