文/汪靖博，泰国博仁大学

由于企业非常关注员工敬业度与许多业务结果之间的关系，因此，道德的工作环境也成为人们感兴趣的话题。随着商业和研究的发展，受伦理氛围影响的各种结果已经扩展到包括各种商业结果，如承诺和工作满意度；因此，从逻辑上讲，伦理氛围可能与员工敬业度有关。因此，本研究试图通过评估人与敬业度在一定程度上介导伦理氛围与员工反应之间的关系的可能性，来补充相关文献。本研究通过检验敬业度的中介和主管支持的调节作用的实证模型，对理解伦理氛围到离职倾向的关系做出了重要贡献，也为更好地理解组织氛围影响离职倾向的机制对从业者和学者都有重要的意义。简而言之，本研究之问题有5个，如下：1)探索伦理氛围对离职倾向的影响是什么？2)探索伦理氛围对敬业度的影响是什么？3)探索敬业度对离职倾向的影响是什么？4)探索敬业度在伦理氛围与离职倾向之间的中介效用是什么？5)探索主管支持在伦理氛围与离职倾向之间的负向调节效用是什么？希望通过对这些问题的分析能够合理地探析伦理氛围与离职倾向之间的关系。

1 文献综述

1.1 伦理氛围的定义

伦理氛围是组织工作环境反映了员工对组织奖励、支持和期望的政策、实践和程序的共同看法。是基于个人在组织中遇到的经验和行为模型，工作环境通过反映“这里的做事方式来影响员工关于什么构成适当和期望的行为的决策。其中，伦理准则与政策是指员工对组织是否具有明确的伦理准则与政策的感知水平。

1.2 离职倾向的定义

离职倾向是指的是个人有意自愿永久退出组织的蓄意意愿。

1.3 员工敬业度的定义

员工敬业度定义是一种积极的与工作相关的精神状态，包括活力、奉献和专注。活力：指的是精力充沛、愿意投入精力、在工作中坚持不懈。奉献：指的是对工作的投入感，以及对热情、灵感、自豪和挑战的体验。专注：的特点是全神贯注、专心工作，时间过得很快，很难脱离工作。

1.4 主管支持的定义

主管支持定义，是指员工对直接主管在关注其一般福利和工作相关利益方面提供支持的看法。其中，重视是指员工对主管在他们工作的价值与心态的注重程度的感知；关爱是指员工对主管在对他们工作与生活上关心程度的感知；关注是指员工对主管在他们对工作的努力与业绩的注重程度的感知。

2 研究方法

2.1 变量操作衡量

2.1.1 伦理氛围的操作性衡量

本研究使用Schwepker的伦理氛围量表，伦理准则与政策、执行感知2个因子。选择该量表是因为较为可靠。共7题，均为正向、5点法测量、自评。如表1所示：

表1 伦理氛围量表

2.1.2 离职倾向的操作衡量

本研究的研究群体为销售人员，与Dileep and Govindarajo研究的群体相同，且信效度较好，因此，本研究使用Dileep and Govind arajo的销售人员离职倾向维度与量表，离职的意愿，单维度，共3题，均为正向、5点法测量、自评。如表2所示：

表2 离职倾向量表

2.1.3 敬业度的操作衡量

Schaufeliet al.的敬业度维度构成可以说是目前在该理论中较为常用，量表也表现较为可靠的，在中国环境下被使用的较多。因此，本研究使用Schaufeliet al.的敬业度结构，分为奉献、专注、活力3因子。共13题，均为正向、5点法测量、自评。如表3所示：

2.1.4 主管支持的操作衡量

Plessis的量表是旨在评估员工对上司重视员工贡献及上司关心员工福祉的看法，评估也较为全面。因此，本研究使用Plessis的量表，分为重视、关心、关爱3因子，8题。均为正向、5点法测量、自评。如表4所示：

表3 敬业度量表

表4 主管支持量表

2.2 对象和样本、数据收集

本研究将以网络问卷的形式，联合各企业的人资部(或综合管理部或行政与人事部)以问卷星、邮箱以及企业内部微信群的方式进行问卷发放，并在事前或进行收集问卷时作出调研的解答与说明、意义。因本研究涉及的群体为营销人员，因此出于这方面考虑，以立意抽样的方法，向各个的企业营销人员群体收集，非营销人员群体将被排除。本研究的研究对象为苏宁、大商、国美、大润发、沃尔玛等。群体为这些企业的营销部门的销售员工群体，样本单元为销售的经理、主管、销售员。前期将与各个企业与相关部门的领导沟通，在获得组织/管理者与员工的同意之后，配合与各个企业的人资与培训部门共同完成的。发放问卷的时间是2019年9月18-1 0月19日，无效问卷79份，有效538份，有效率87.19%。

3 结果分析

3.1 人口特征信息分析

以SPSS施以分析，目的是了解样本的基础特征分布，人口特征信息分析如表5所示：

上表显示，人口特征信息内，销售人员以女性居多；研究群体中已婚的居多；研究对象的销售群体受过高等教育的人群较多；样本单元以一线销售员最多。

表5 人口特征信息分析表

3.2 假设验证

3.2.1 回归分析

3.2.1.1 伦理氛围对离职倾向的回归分析 如表6所示：

表6 回归分析表

伦理氛围对离职倾向的回归分析得出表6的结果分析如下：模型2为伦理氛围对离职倾向的回归分析模型，根据回归分析显示，伦理氛围对离职倾向的β=-0.528***，p＜0.001。可以表明，伦理氛围对离职倾向有显著负向影响，故本研究H1获得支持。因此，他们的行为方式将利于整个组织，而不是他们个人。此外，一个组织的伦理氛围促进个性，鼓励员工加强他们与他们的同事和他们的组织作为一个整体而加强心理联系，他们会考虑正确的以个人主义的行为方式，将自身与组织作为一个整体。因此，他们将越发的把时间和精力花在有益于整个组织的行为上。因此，伦理氛围会对离职倾向有显著负向影响。

3.2.1.2 伦理氛围对敬业度的回归分析

如表6所示，模型9中是加入人口变数的伦理氛围对敬业度的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型4的R2为0.317，模型解释度为31.7%；AdjR2为0.310，模型解释度为31.0%；F值为49.337***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型9为伦理氛围对敬业度的回归分析模型，根据回归分析显示，伦理氛围对敬业度的β=0.561***，p＜0.001。可以表明，伦理氛围对敬业度有显著正向影响，故本研究H2获得支持。

3.2.1.3 敬业度对离职倾向的回归分析

如表6所示，模型4中是加入人口变数的敬业度对离职倾向的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型6的R2为0.279，模型解释度为27.9%；AdjR2为0.272，模型解释度为27.2%；F值为41.118***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型4为敬业度对离职倾向的回归分析模型，根据回归分析显示，敬业度对离职倾向的β=-0.487***，p＜0.001。可以表明，敬业度对离职倾向有显著负向影响，故本研究H3获得支持。组织投入大量的努力和资源来吸引、选择和留住认真、积极、敬业和忠诚的员工。因此，有必要进行研究，以确定最能促进积极的员工态度和行为以及积极的组织绩效的组织因素。与这一观点相一致，本研究旨在测试敬业度对离职倾向的影响。实际上，敬业度是个关键的“心理状态”，是作为对离职倾向影响的重要前因。这种影响可以从先前的研究中推断出来，这些研究已经证明了敬业度与离职倾向的重要关系。本研究通过回归分析也证明了敬业度对离职倾向有显著负向影响。

3.2.2 敬业度在伦理氛围与离职倾向间的中介分析

如表6所示，模型2中是加入人口变数的伦理氛围对离职倾向的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型2的R2为0.318，模型解释度为31.8%；AdjR2为0.311，模型解释度为31%；F值为49.529***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型2为伦理氛围对离职倾向的回归分析模型，根据回归分析显示，伦理氛围对离职倾向的β=-0.528***，p＜0.001。可以表明，伦理氛围对离职倾向有显著负向影响，故第一步成立。模型9中是加入人口变数的伦理氛围对敬业度的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型2的R2为0.317，模型解释度为31.7%；AdjR2为0.310，模型解释度为31.0%；F值为49.337***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型4为伦理氛围对敬业度的回归分析模型，根据回归分析显示，伦理氛围对敬业度的β=0.561***，p＜0.001。可以表明，伦理氛围对敬业度有显著正向影响，故第三步成立。

模型9中是加入人口变数的伦理氛围与敬业度对离职倾向的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型2的R2为0.372，模型解释度为37.2%；AdjR2为0.365，模型解释度为36.5%；F值为52.339***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型7为伦理氛围对敬业度的回归分析模型，根据回归分析显示，伦理氛围对敬业度的β=-0.370***，p＜0.001、β=-0.281***，p＜0.001。可以表明，敬业度在伦理氛围与离职倾向之间有部分中介效用，故假设H4部分成立。

3.2.3 主管支持在伦理氛围与离职倾向间的调节分析

如表6所示，主管支持在伦理氛围与离职倾向间的调节分析得出表6的结果分析如下：上表显示，模型2中是加入人口变数的伦理氛围对离职倾向的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，表6模型2的R2为0.318，模型解释度为31.8%；AdjR2为0.311，模型解释度为31%；F值为49.529***。可以说明，回归模型为显著。上表显示，模型6中是加入人口变数的伦理氛围、主管支持对离职倾向的回归分析模型，模型中所增加的R2，可看出加入不同的影响因素后，其解释能力的改变量，模型8的R2为0.343，模型解释度为34.3%；AdjR2为0.335，模型解释度为33.5%；F值为46.131***。可以说明，回归模型为显著。本研究通过回归分析证明，主管支持可以显著正向调节伦理氛围与员工离职倾向之间的关系。

4 结论

本案的研究初步证明了正向感知的伦理工作环境对离职倾向有负向影响，对员工敬业度水平有正向影响，以及敬业度的有效介导与主管支持的促进作用机制。本研究中概述的结果并不确定是影响离职倾向、员工敬业度的唯一因素；然而，有证据表明，积极的伦理工作环境确实对离职倾向、员工的整体敬业度有积极的影响。很明显，伦理工作环境可以正向和负向影响员工的态度和行为，这影响他们在工作场所的敬业度。本案报告的结果表明，零售型企业的企业领导者应该更好地超越员工管理策略的法律要求，采取措施评估伦理问题，同时提供更支持性的环境，鼓励员工继续为组织服务。这种努力很可能对一个组织留住其最具生产力和价值的工人的努力产生积极的影响。本研究的发现为学者和实践者提供了一些初步的证据，以强调积极的伦理氛围积极的影响离职倾向。最后，本研究强调，大力发展伦理氛围的人力资源实践亦为中国企业的未来发展重点。