张红艳

摘要：薪酬管理是一门科学，更贵在实践。几年来，我单位利用路局实施工资分配制度改革、下放分配权力的东风，主动应变，顺势而为，构建内部分配和绩效考核机制，强化正向激励作用，有效地激发了车间班组和全体干部职工的积极性。

关键词：考核;分配;实践;思考

几年来，我单位按路局总体要求，结合段实际，构建内部分配和绩效考核机制，不断修订和完善绩效考核和内部工资分配办法，强化正向激励作用，有效地激发了车间班组和全体干部职工的积极性，确保了职工队伍稳定。

一、原有考核分配办法存在的突出问题

1.考核内容缺乏针对性有效性，操作繁琐复杂。考核内容多而杂，相互重叠，重点不突出，操作繁琐，费时、费神又费力。原有办法没有明确车间对班组的分配标准，各车间对班组的分配标准不统一，不按考核结果进行分配，随意性大，分配秩序较为混乱。

2.假捆绑、假考核问题突出，考核流于形式。原有考核办法执行考核标准不统一，随意性大，在操作过程中又缺乏严肃性，假捆绑、假考核、人情考核等问题突出，考核基本流于形式。

3.缺乏激励约束作用，干部职工履职承责意识淡化。由于考核体系不健全，考核内容、项点未能及时进行细化完善，考核与分配的激励约束作用无法体现，在考核上失去客观、公正的评价作用，干部职工积极性受到极大影响。

二、科学设计绩效考核机制和内部工资分配管理机制

绩效考核和内部分配以“三级考核、两区并行、捆绑积分、干部联挂”为核心，明晰了各层级人员绩效工资标准、考核形式、倾斜方式等，解决了考核项目繁杂重叠、重点不突出、操作繁琐、随意性大，及考核分配两层皮等问题。三级考核，即段每月考核车间、车间每月考核班组、班组每日考核职工。两区并行，即根据车间生产性质和业务特点，突出线路车间的主体地位，将其定为A组，道口、综合维修、综合机修等其它车间为B组。对象差异化的显性，体现了考核的公正性。捆绑积分，即对职工个人实行工资捆绑和积分制正激励考核。日评分向上道或野外作业人员倾斜，苦脏险累工作加分标准车间自定，按积分清算奖金。干部联挂，将科室、车间全体干部纳入安全逐级负责制考核评定，实行“科长业绩定科室、班组绩效挂工长、联系点类别联包保干部”，体现责任共担、奖罚同步。

三、找准抓手，戮力实践，努力开发薪酬分配整体功能

1.全员全程参与，民主推进赢得职工信赖。一是事前充分酝酿。经过反复调研讨论、模拟试行、不断修订完善，举办培训班，广开言路，办法在职代会上全票通过。二是标准职工自定。引导每名职工积极参与，自己完善考核项点和减分标准、自己确定苦累脏险工作加分条件，并经3次以上工班长及车间层干部会议讨论、职工代表会议审议通过。三是考核全段公示。每月各层级考核结果和所有奖金分配金额均通过段办公网、车间公示板、班组工作园地进行公示。四是考后跟踪闭环。组成专项督导组，对全段16个车间80多个班组跟踪检查，并将每月抽查2个车间、4个班组作为常态制度，常抓不懈。

2.创新奖惩方式，直奖直罚紧联职工绩效。在坚持基础考核的前提下，对重要的单项具体工作事项实行直接奖罚。如，对设备故障处理、事故救援处置不及时或组织不力，核减工资500-3000元;防止事故或特殊作业环节表现突出的车间或个人，视具体情况一次性奖励200-5000元。通过建立严厉的经济责任追究制度，根除好人主义，解决了“严不起来、落不下去”的问题。

3.改善考核模式，日清日毕彰显激励效应。靠简便的考核和分配方式逐级下放权限。变以往每月段集中覆盖、直考车间班组的考核方式，为现在的分级考核、放权车间、班组对职工日清日毕的考核方式。把考核班组、单项奖励分配权限全部下放车间，不再大包大揽，车间考核班组，班组长每日公开讲评职工业绩，简化考核方式，提高工作效率。

四、盘点收获，激发内力，创新薪酬分配管理取得了一定成效

1.思想观念在教育引导和行政手段的驱使下得到了转变。由于党政正职亲自抓，充分考虑职工心理承受能力，在加强思想教育的基础上辅以刚性要求和严厉问责手段，大家不敢否定自我、不愿改变习惯和不想冲击职工利益的思想明显得到了转变。

2.捆绑力度的加大，体现了干好干坏不一样。职工人均捆绑1300余元，提高了单位分值额度。生产骨干月收入比其他职工高近500元，工作紀律涣散，完不成本职工作任务的职工绩效工资要比生产骨干人员少1000多元。日常吃苦在前、任劳任怨的骨干更加积极主动，拈轻怕重、投机取巧者也主动担活干活，非正常请假、“泡病号”、“上花班”现象明显减少。

3.日清日毕考核方式，让职工更加满意信服。工班长每天公开讲评职工表现，现场互动评议，减少月底一次性“人情考核”现象，猜疑当场说明，误解立即解除，矛盾当下化解，职工更加信服。

4.工班长愿意干了，作用发挥更加突出。以线路车间为例，工长每月要比职工奖金高出700元左右，班长每月要比职工高出300元左右，生产骨干竞争工班长的劲头高涨，工班长“惜岗”意识浓厚，责任心不断增强。

5.边远和艰苦工区的职工安心了，思想趋于稳定。以条件艰苦的蒙克山维修工队为例，职工每月享受段400元倾斜奖励，再加上逐年改善的食宿条件，职工感受组织温暖，工作比较安心。

五、进一步优化绩效考核内部工资分配工作的思考

1.突出重点，向一线岗位倾斜。要始终坚持向一线职工特别是在关键岗位、苦累脏险和艰苦地区的职工倾斜，留出一部分倾斜奖励基金用于倾斜奖励那些关键岗位职工以及地处偏远、工作条件艰苦、工作繁忙的职工，让职工明白企业工资分配的导向。

2.进一步加大考核力度。要进一步转变职工思想，将职工收入与劳动效率、贡献程度以及单位效益、效率紧密联系，进一步加大考核捆绑工资所占比重，加大考核力度，通过合理的收入差距调动职工积极性，营造单位内部比学赶帮超的良好氛围。

3.不断完善考核评价体系，保持考核体系的科学性、合理性。科学合理的绩效考核评价体系要不断改进，始终贴近工作实际。特别是对职工个人的考核，应结合单位的实际情况，根据每个岗位的责任、工作量、劳动成果、贡献等挂钩，真正的体现按劳分配，多劳多得。