摘 要：薪酬体制机制是指激发人的行为的过程。随着经济体制改革进程不断加快，如何建立和健全薪酬体制机制，有效激发广大职工的潜力，提升企业核心竞争力，进而推动企业健康稳定发展，是每位国有企业管理者面临的重要课题。本文从有利于激发员工的积极性，提高工作效率等方面阐述了国企实施薪酬体制机制的重要意义;从实施奖金、福利等物质激励论述了国企的实施薪酬体制机制的内涵;从薪酬激励模式等方面分析了当前国企应用薪酬体制机制存在的问题;从改进国企职工激励措施等方面对国企实施薪酬体制机制进行了积极的探索与创新。

关键词：薪酬体制机制;改革;创新

1 薪酬体制机制改革与创新的重要意义

首先有利于激发员工的积极性，提高工作效率。企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。薪酬体制机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。在调动员工积极性方面，薪酬体制机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企業内部，结合自身情况建立高效的薪酬体制机制，促进企业自身目标的实现。

其次是有利于留住优秀人才，提高人力资源质量。现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，国企应当建立完善的，科学的薪酬体制机制吸引人才，留住人才。员工的价值体现在薪酬体制机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。当员工技术发展到一定程度，国企对其薪酬体制机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理。给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是薪酬体制机制有效性的体现。制定这种薪酬体制机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。

以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。三是能够在培养企业文化中发挥重要作用。企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。培育企业文化应当从正反两个方面人手，通过加强薪酬体制机制中的正激励政策，使得员工不断的加强自我超越的能力。在这种氛围的影响下不断的激发员工超越自我。

2 红柳林矿业公司强化薪酬体制机制改革与创新的具体措施

2.1 红柳林矿业公司的差异化薪酬

1）公司薪酬分配向采掘一线倾斜，对关键技能操作岗位提高薪酬收入，通过薪酬正向激励结合师带徒等活动，激发员工的求知欲与上进心，为公司可持续发展提供人才保障。

2）成立以任保利、凌鹏涛命名的技能大师工作室，工作室负责人享受部门（中心）经理薪酬待遇，工作室成员均为公司技术骨干，享受副主任科员薪酬待遇。

2.2 红柳林矿业公司全面推行包工、包岗、包薪制

全面推广包工、包岗、包薪制，2018年对安全生产调度指挥中心机电队矿灯房自救器收发岗位和110KV变电所变电工实施包岗制，减少岗位工6名，月节约工资2.13万元;对核算员岗位实施包岗制，7名核算员完成9个区队工资核算，人员减少2名，年节约工资5.4万元;对煤层注水钻孔工程由通风维修队实行包工制，节约成本28.51万元。2019年继续深化，结合机电修理厂实际运行情况，制定了维修电工、钳工、起重工、电焊工和车工五个岗位的包岗实施方案，并与员工签订了包岗协议，施行包岗后，可解决人员短缺问题，并节约成本全年41.04万元。对皮带运输队顺槽皮带机架回收岗位制定包岗方案，减少人员2人，预计全年节约成本11.62万元，将富余人员转岗到胶运顺槽皮带检修人员紧缺岗位。通过施行包工、包岗、包薪制，达到一岗多责、一人多职，充分体现“多劳多得，效益优先”的薪酬分配原则。

2.3 调整薪酬结构

在确保员工收入整体增长的前提下，稳步推进薪酬结构的调整，工资分配要向一线倾斜。采掘一线、辅助二线和地面人员收入比例控制在2：1.5：1。

3 强化考核机制

1）被聘任的管理岗位、专业技术岗位和技能操作岗位人员每年要进行考核。对从事工作业绩、履职能力、带徒培养等方面实行年度考核，根据考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。考核结果为“优秀”、“合格”者可直接续聘，考核结果为“不合格”者不再聘任。

2）首席工程师、主任工程师、首席技师、明星技师、专家技师的考核，采取自评、部门（中心）初评、考核领导小组考评等环节进行，考核领导小组通过现场听取述职、查阅资料、座谈了解、实地考察等方式全面了解情况，评出考核等次。

3）主任科员、副主任科员、一级主管、二级主管、一级科员、二级科员、高级技师、技师的考核，采取自评、部门（中心）初评、员工职业发展管理工作办公室通过各种方式全面了解情况，提出考核建议，考核小组评出考核结果。

4）高级工、中级工由所在部门（中心）自行考核与聘任，员工职业发展管理工作办公室备案。

5）名师带徒考核要求首席工程师、首席技师、明星技师和专家技师每年带徒不得少于3人次。高级技师、技师每年带徒不得少于2人次。

4 结束语

总之，红柳林矿业公司薪酬体制机制面向全员重点激励，引导全员提高业务及管理能力，重点激励高能力的专业技术人才和高技能的操作人才，激发工作热情，发挥专长，到生产一线学技术、学业务，体现自身价值，同时享受相应的薪酬待遇。

参考文献

[1]张勇.优化人力资源薪酬激励策略的思考[J].现代经济信息，2017（8）.

[2]孙佟杰.战略性薪酬管理体系在企业管理中的具体设计和效用[J].中国管理信息化，2013（4）.

[3]章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014（28）.

作者简介

王乐（1985-），男，河南汝州人，中共党员，在职本科文化程度，经济师。