(广西师范大学 广西 桂林 541004)

引言

股权激励主要是通过附约束条件给予员工部分股东权益，员工与企业之间形成利益共同体，促使员工产生主人翁意识，增强对公司的归属感。华为公司的股权激励，自1990年开始实施，经历了内部持股计划、虚拟受限股、饱和配股和时间单位计划(TUP)四次重要的股权激励变革。到目前为止，华为公司有两个股东，一个是持有公司1.41%的股份的任正非；另一个是华为员工组成的华为公司工会委员会，占有公司98.99%的股份，其中包含了任正非所持的0.4%部分。

一、华为公司股权激励的演进历程

(一)华为公司初创期的股权激励(1990-2000年)

华为公司创业初期，面临的市场竞争尤为激烈，公司进行自主研发需要巨额的资金投入，此时又面临着融资难的问题。为了获得企业发展所需资金，公司选择向工作年限满一年的员工发行股票，规定股票的发行价格为1元/股；用税后利润的15%作为红利；派发的份额按员工的绩效、职位等因素确定；若员工的年终奖不足以购买派发额，员工可以向银行借款，但公司必须作为其担保人。

经过此次股权激励，有效解决了公司资金短缺问题，帮助公司留住了核心员工。而且内部发行股票不需要支付利息，所以公司承担的财务风险较低。

(二)华为公司成长期的股权激励(2001-2012)

1．网络泡沫危机时期的虚拟受限股(2001-2002)

网络经济泡沫使通信行业遭受了毁灭性地创伤。此时的华为公司，机遇与挑战并存：一方面需加快生产，完成国内的巨额订单，获取收益；而另一方面，公司的核心员工开始离职。公司的领导层认识到人才流失可能带来不良后果的严重性，决定进行股权激励的变革，此时虚拟受限股应运而生。

虚拟受限股主要针对公司的高级管理人员和核心技术员工，且多为原持有公司内部股的员工。华为公司选用每股净资产作为配股价格，每股2.26元；规定虚拟受限股的持有者只享有股票增值收益和分红权，不拥有股票的所有权和表决权，也不能随意转增和销售，持有者在离开公司后，其享有的股票权利自动消失，股票数额清零。

此次变革，使得公司原有的内部股票逐渐被虚拟受限股替代；老员工在享有分红权的同时，获得了每股净资产的增值收益。变革不仅重拾了员工对公司的信心，工作热情回升，也使得公司的股权设计更加合理。

2.“非典”时期变革的虚拟受限股(2003-2008)

2003年，受“SRAS”的影响，华为公司产品的出口严重受限；当年，华为开始卷入与思科之间的产权纠纷中。在如此严峻的形势下，华为公司内部核心技术人员开始向思科公司跳槽。为了稳定人心，留住员工，华为公司对虚拟受限股进行了优化，主要集中于以下几点：第一，配股额度非常大；第二：兑换方式有变化，并规定不同员工每年兑换比例的上限；第三：员工只要拿出购买股票所需资金的15%即可，剩余85%由公司和银行协商解决；第四：员工3年内不能兑换，若员工3年内离职，则配股无效。

此次股权激励的优化，稳定了公司员工，解决了他们的顾虑，跳槽的员工开始回流。

3．经济危机时期的饱和配股(2008-2012)

2008年，美国爆发金融危机，其危害迅速席卷全球，世界经济受到重创，通信行业也未能幸免。华为公司的员工开始怀疑自己手中所持有股票的价值，要求公司进行赎回，以获得现实收益。领导层认识到若如此下去，公司的股权激励作用将不再显现，所以实行了新一轮的股权激励变革，向员工推行饱和配股。

由于华为公司的薪资是按照岗位级别来设定的，所以此次饱和配股规定，按员工岗位级别设定持股上限，例如，13级员工的持股上限为2万股；14级为5万股；15级为8万股等等。此次配股的对象主要是所有工作满一年的员工；配股的价格为4.04元/股；若员工的资金额不足购买股票，公司可以作为担保人让员工通过银行贷款来购买。

此次变革稳定了企业员工对于通信行业的信心，也吸引了更多新技术人员入职，公司人才队伍进一步壮大。

(三)华为公司成熟期的股权激励(2013-至今)

2013年，国内通信行业市场份额基本饱和，但华为公司迅猛发展的态势依旧，并将目标瞄准海外市场。但是全球市场的拓展仍需巨额资金的投入；而此时国家股权激励相关政策的出台，致使华为虚拟受限股的信贷计划被迫暂停，员工无法获得足额资金购买本公司股票；老员工从长期持有的虚拟受限股中收益颇丰，产生了懈怠情绪，工作积极性下降，而新员工即使很努力工作，收入也迟迟得不到提高，公司内部出现了薪资待遇不公平问题。为解决争议，华为公司再次进行了股权激励变革，推出了TUP(Time unit Plan)。

TUP(时间单位计划)规定每年根据不同员工的岗位级别与绩效，配送一定比例的期权。该期权的收益对象为公司所有员工；期权不用现金购买，周期为5年，第5年获得股票增值结算后股票的数额清零。例如，假定某位员工2013年获得了TUP资格，获得1000股股票，规定当年没有分红权，当期股价为5.42元/股，预计第五年估价为7.42元/股。那么，2014年没用分红权，2015年该员工可获得1/3的分红，2016年该员工可获得2/3的分红，2017年该员工可获得全部分红，2018年该员工还可获得股票增值结算收益2000元，即获得总收入为7420元，结算完毕股票数额即清零。

TUP的实施，减轻了员工购买股票的资金压力；提升了员工对于股票增值的关注度；员工更加勤恳尽责，努力工作，为公司创造了更多价值。随着TUP在海外市场的运用及在全球范围内的推广实施，公司吸引了大批海外优秀人才，企业的综合竞争力持续增强。

二、华为公司股权激励的效果分析

1989年年末华为公司的员工数量大约为30人，当年的产值为1200万元(注：此处及下面涉及的计量单位均为人民币)，利润不过上百万元。1990年公司开始实施内部持股计划，截止到1995年末，公司净利润达到1.8亿元，员工人数增长至800多人。可见此次股权激励取得了很大的成效。

2001年年度销售收入为200亿元，净利润却仅为16亿元。2001年年末，公司开始推出虚拟受限股，截止到2002年年末，公司的销售收入达到了234亿元，净利润为24亿元多。2003年销售收入为312亿元，净利润为38亿元。在对已有的股权激励制度进行进一步优化后，截止到2007年年末，公司年销售收入达到600多亿元，净利润突破100亿元。2008年开始推行饱和配股，截止2012年年末，公司销售收入达2200多亿，净利润超150亿元，员工人数为13.8万人。由此可见，华为公司在成长阶段实施的三次股权激励变革都很成功，帮助公司留住了骨干人员，吸引了更多优秀人才的加入，实现了公司规模的扩大和利润增长。

随着华为公司TUP的推出，2013年年度销售收入达到2390亿元，净利润达210亿元多；2014年年度销售收入为2882亿元，净利润达278亿元；之后几年收益均稳定增长；截止到2018年年末，公司销售收入达7212亿元，净利润达593亿元，员工人数达18.8万元。可见华为公司在成熟期实施的TUP，取得的效果更为显著，使公司在国际市场上大放异彩，收益颇丰。

三、华为公司股权激励的特点

(一)股权激励具有动态性

华为公司的股权激励具有动态性，即能随着内外部环境的变化做出及时地调整与变革，满足企业员工不同时期的利益需求。从初创期的员工内部持股，到成长期的虚拟受限股和饱和配股，再到成熟期的TUP，每一次都是新的突破，持续有效地激励着员工积极努力工作。

(二)股权激励具有公平性和效率性

在华为公司，讲求以结果为导向，并建立了一套良好的绩效考核体系，对中层以上员工实行BSC结合KPI指标、EVA指标考核，这就避免了使用单一指标带来的弊端，通过360度考评，实现了考核的全方位覆盖。公司根据员工在不同时期的绩效考核结果实施相应的股权激励，增强员工的公平感；这一考核过程也能充分激发员工的内在潜能，督促员工时刻保持进取心，提升工作效率，为公司创造更大价值。

(三)股权激励具有针对性和广泛性

华为公司在不同时期实施的股权激励，其对象都具有很强的针对性，或是在公司工作满一年的员工，或是公司的核心技术人员和高级管理人员，或是所有工作满一年的员工。在2013年推出的TUP(时间单位计划)，激励对象为公司所有员工，从基层到高层，从国内到国外，实现了全覆盖，可见其激励对象之广泛。持续的股权激励筑牢了公司的核心员工队伍，使公司的竞争力不断增强。

(四)以员工为本，让员工分享企业收益，缔造归属感

股权激励是华为公司愿意与员工分享利益的一种突出表现，全员持股意味着在公司发展前景良好的未来，员工会拥有高额的回报。由于全员持股，员工会产生主人翁意识，并增强对公司的责任感和归属感，自觉分担公司的运营风险。

四、从华为公司股权激励的演进过程得出的启示

(一)领导者要具有卓越的领导力

华为公司的成功，离不开任正非的正确领导。虽然任正非本人的领导风格和做事态度比较独特，但其对市场行情的准确判断，刚毅正直、坚定勇敢地气魄，关心员工、关心集体，团结带领员工解决了公司面临的每一个困境，击败了一个又一个强劲对手。股权激励的实施，更是增强了员工的满意度和归属感，为公司稳定了大量优秀的核心人才，也吸引着更多新员工的加入。

(二)股权激励不仅要具有针对性，更要与时俱进

任何计划的盲目实施，不仅会造成资源的浪费，也会引发员工的不满。所以，关系员工切身利益的股权激励，要在不同时期针对部分或全部员工展开，满足他们的物质利益需求。当然，股权激励也不能一成不变，长期不变会使老员工产生懈怠情绪，消极怠工；会引发新员工的不公平感。所以企业应随着内外部环境的变化对股权激励进行优化和变革，以满足更多员工的利益需求。

(三)建立完善的激励与约束机制

只有激励没有约束，容易让员工变得懒惰，工作热情和积极性下降；只有约束没有激励，则会使员工的行为处处受限，工作障碍多，想象力和创造力难以有效发挥，所以在激励的同时要有约束。股权激励是为了帮助企业留住员工，激发他们工作的热情和积极性，但激励之前，要对员工进行严格地绩效考核，使他们的行为符合公司发展的要求，这样才能实现个人和公司的共同成长。

(四)以人为本，鼓励创新和价值创造

人才在当今世界的竞争中发挥着越来越重要的作用，优秀的人才队伍能为企业带来持续不断的创新活力，促进新产品的研发，促进服务质量的提升，帮助企业争取更大市场份额的同时增强企业的核心竞争能力。加大对核心技术人员和高级领导人员的物质激励和精神激励，不仅能帮助员工实现自我价值，更能团结全体员工，创造更多的企业价值。华为公司实施的股权激励，就是以企业员工为本，关注他们的利益需求的同时，要求他们实现更多的价值创造。