杨融

摘要：在企业人力资源管理过程中，薪酬管理，始终发挥着重要的作用，企业完善薪酬管理能够使员工的工作积极性大大增加，从而提高工作效率，因此企业薪酬管理创新的策略对企业人力资源管理十分必要，本文从薪酬管理在人力资源管理中的地位出发，分析了我国当前企业薪酬管理存在的问题，并提出了一些对策。

关键词：人力资源管理  薪酬管理

一、薪酬对员工的重要性

（一）生存和稳定的需要

绝大多数的劳动者通过为企业和组织奉献自己的技能和时间获取唯一的收入来源，这对劳动者的日常生活和家庭正常运转都起到了至关重要的作用。首先薪酬对劳动者具有保障作用，这不仅仅体现在薪酬能满足劳动者的日常衣食住行，同时他们在工作生活之余也需要支付子女的教育费用、老人的赡养费用、自我提升费用以及娱乐费用。除此之外，薪酬不仅能够满足劳动者当前生存的需要，也是劳动者面临各种风险时的基本保障，例如疾病失业等突发状况。总之薪酬对于员工自身及其家庭都有很大影响，员工也希望通过不断提高薪酬水平来使生活质量保持稳定或者上升。

（二）地位和尊重的需要

对于员工来说，薪酬也是一种信号传递的途径，在生活过程中人与人之间的交流日益密切，不同地区的企业之间也来往频繁，作为一种在市场上能够得到绝大多数人承认的信号，员工的薪酬高低能够代表一个人的社会地位和生活层次。人们也可以根据一个人的薪酬来判断它的居住环境、受教育程度以及生活状况等等。在组织内部薪酬水平的高低也代表了员工在企业的层次和地位，同时也是企业对员工个人价值的肯定，因此员工对薪酬的关注程度也反映了员工对自己社会地位的关注，同时也是他们渴望得到尊重的体现[1]。

（三）公平公正的需要

现如今企业内部员工对薪酬标准公平公正的需求大大增高，尤其是在经济领域体现的尤为明显。比起其他因素，金钱更容易进行客观的衡量与比较。员工在获取薪酬时会于同级甚至上下级的员工进行对比，来判断自己所获得的薪酬是否公平公正。薪酬也是员工在当前职位上绩效的体现，如果员工通过将个人产出与其他人进行比较，继而发现自己得到的薪酬并不公平时就会对他们的工作积极性有很大的影响，有些人会努力争取薪酬的增加，然而有些人会选择离职或者消极怠工。

（四）自我实现的需要

心理学家研究表明薪酬是员工在实现自我价值的过程中，对自己能力和天赋的肯定，通过获得薪酬他们能够获取一定的自我满足感，当薪酬水平增长时，员工会通过更加努力的工作来提高自己的绩效水平，从而证明自身的价值。高薪酬也是一个人发挥潜力的信号，在一定程度上能够使员工达到一种工作自由的状态，当员工的薪酬水平能够保证员工的日常生活和应对风险的能力，他们就不单纯是为了生存工作，相反，他们是让工作成为了生活过程中一件有意义的事情。

二、薪酬对企业的影响

（一）激发员工工作积极性

薪酬水平在企业人力资源管理中对员工的吸引和激励作用是显而易见的，这也是国内外学者在近几十年的数据分析之后得出的结论，无论是管理人员事务人员还是最底层员工，就业的第一位要素就是薪酬。当前我国很多企业仍处在发展的初级阶段，薪酬对于普通劳动者来说是他们生活的所有来源，因此如果企业给员工支付的薪酬水平过低，就会使员工离开企业，久而久之企业的员工会大量流失，非常不利于企业岗位的发展和稳定，而企业在低薪酬水平的情况下招到的员工也不利于企业的发展，不仅如此，如果薪酬水平过低还有可能降低员工的忠诚度是他们的工作积极性大大降低，企业的绩效无法上升，这对企业适应瞬息万变的市场是十分不利的，如果薪酬水平较高的话会激励员工努力工作，同时降低因为员工消极怠工对企业带来的不利影响，员工的离职率也会会大大降低，同时也使企业在劳动力市场上获得很大的竞争机会。

（二）控制劳动力成本

薪酬水平的高低除了会影响对员工的激励，也会影响企业总成本的指数，尤其是一些劳动密集型企业，他们在竞争中成本较低，然而在其他的情况下薪酬水平越高企业劳动力成本就越高，在与竞争对手比较的过程中薪酬水平越高，产品的价格和服务费用就越高，这对企业产品在市场上的竞争是不利的，除非企业在薪酬较高的情况下能够提高产品的生产率，否则较高的产品成本就会是产品定价较高，在产品质量差异不大的情况下，消费者往往会选择更加便宜的产品。然而随着市场竞争越来越激烈以及网络购物的盛行，大多数企业的产品和服务处在供过于求的状态。消费者对市场产品的价格敏感度也在逐渐提高，在这样的情况下，企业要想控制产品的价格就必须控制薪酬水平[2]。

三、企业薪酬管理在人力资源管理中的现状

（一）忽略了薪酬对员工的激励作用

由于企业内部的各个岗位性质不同，因此薪酬的计算也存在差异，故而其内部薪酬的差距普遍存在，企业要想加强对员工的激励，主要就体现在发放奖金和提高工资两个方面。然而一些企业在发展过程中存在资金不足的现象，尤其是一些中小企业和民营企业需要面临大额的成本支出，一些领导者考虑到给员工加薪将消耗很大的成本，故而大大拉长了加薪的年限，甚至很多年都不给员工加薪。久而久之员工的生存成本不能得到保证，同时员工的个人价值也没有在工作过程中得以体现，就会使员工的工作積极性大大降低，无法达到激励的效果，同时还有可能错失对企业发展有价值的人才，使企业错过发展的良好机遇。

（二）薪酬内部管理与外部竞争脱节

我国当前很多企业在内部岗位的设定上都存在着薪酬差距过大的现象，外部市场环境的薪酬水准直接影响到企业内部薪酬标准的制定，如果企业内部薪酬水平与市场的薪酬水平差距过大，就会造成人才的流失。与此同时，如果企业不能完善职工福利，同时忽略了对员工的培训和工作环境的改善，都很难吸引人才保留人才。如果企业因为薪酬内部管理不当使自身与其他同行业的企业差距逐渐拉大，就会给社会传递一种当前企业发展状况不景气的现象，严重限制了企业的可持续化发展，最终企业会在愈发激烈的市场竞争中逐渐落后于同行企业从而面临淘汰的危险[3]。

（三）内部薪资设定不公平

企业工作的有序开展需要各个部门在统一的工作目标指引下共同合作进行。然而企业内部的不同部门、不同岗位或者相同部门、不同岗位的薪酬制定存在相似的现象，忽略了员工的个人价值对于企业发展的重要作用。虽然一些员工在同一个部门工作，这并不能意味着他们的价值完全相同，很多企业为了减少薪酬管理工作的复杂程度在制定员工的薪酬标准时，将很多处在相同岗位的员工的薪酬标准设定的完全相同，这完全不能体现内部薪资的公平性，人员薪酬分配的不公平会增加员工在工作中的不满意情绪，也不利于员工留出优秀的人才。

（四）薪酬体系制度不合理

企业要想获取经济利润的快速增长以及企业的长远发展，就应当加强企业内部管理系统的建设，而薪酬是人力资源管理的重要基础，只有完善企业薪酬管理制度再结合企业的实际发展目标不断改进，才能够使企业核心竞争力不断提高。然而现如今很多企业的薪酬体系制度建设并不合理，甚至有一部分企业忽略了薪酬在人力资源管理过程中的地位和作用，过分强调员工的绩效，而忽略了薪酬对提升员工绩效的重要作用。与此同时，一些刚起步的企业发展经验不足，他们在制定薪酬体系是借鉴了一些大企业的经验，却忽略了自身的实际状况，一味的套用使他们无法应对瞬息万变的市场环境，只会带来更大的风险。

（五）薪酬分配存在平均主义

我国企业的薪酬管理在实施过程中平均主义仍然难以避免，这种现象大多出现在一些国有企业。管理者没有意识到员工之间的共性和个性，因此很多相似职位的薪酬水平大多相同。员工通过将自己的薪酬与同事的薪酬进行对比，很容易产生消极心理。久而久之就会大大降低员工的工作积极性。企业的薪酬水平还收到市场平均薪酬水平的影响，即便我国很多企业的薪酬水平已经明显高于市场平均薪酬水平，然而企业中一些重要职位的薪酬仍旧偏低。长此以往人才流失的现象只会愈演愈烈，一些处在关键职位的员工如果不断离职，就会让企业无法正常运转。

（六）薪酬设计缺乏战略思考

企业的战略管理是企业发展的关键，也是一个动态的管理过程，企业的物质资本和人力资本随着外在市场的变化都不断做出改进，尤其是人力资本知识型员工在企业中的地位逐渐提高，一些中小企业的管理者。在制定企业薪酬管理体系时，往往忽略了对企业发展战略的思考，只看重利润的增长，如果仅仅从成本控制的角度去考虑企业薪酬管理很难使企业保持可持续化发展。薪酬是企业吸引人才的关键，也是企业发展过程中的长期战略，如果企业没有一个合适的薪酬管理体系，就会使员工的个人发展理念与企业的发展理念相违背。

四、企业薪酬管理的创新方向

（一）建立规范的考核制度

员工的工作绩效是实现企业目标的根本，因此企业在员工的日常工作中，可以传递以下信息：员工要想获得更高的薪酬就必须创造更高的绩效，使薪酬与绩效之间建立密切的联系，重视薪酬在人力资源管理中的地位与作用，员工既可以通过提前完成任务提高业绩也可以通过超额完成业务量提升业绩，只有这样才能够加强薪酬在人力资源管理中的激励作用。企业处在不同的发展阶段，需要制定不同的薪酬制度，这不仅能够激励员工的工作积极性，还能够控制企业的薪酬成本，更能体现企业内部的公平性[4]。

（二）明确企业内部分配机制

对于企业内部的工作岗位各有不同，员工的个人能力也存在差异，企业应当制定不同的工资薪酬体系。首先应当是薪酬的分配与企业目标相匹配，在此基础上也要考虑到市场同行业的薪酬水平，参考其他相似岗位的薪酬待遇。与此同时，也要考虑到企业当前的发展状况和资金能力，企业如果想吸引更多的人才，就需要不断完善内部薪酬分配机制，让员工在企业中获得公平的薪酬待遇。在实力允许的情况下，企业要通过提高薪酬水平在人才竞争中体现出一定的竞争力。在完善薪酬水平的同时，企业也应当对员工的自身能力提出明确的要求，使员工明白工作职责、工作能力与薪酬正方向挂钩，让员工能够正确看待自身的条件[3]。

（三）对工作绩效做出系统评价

职位评价是企业考核员工绩效的最主要的手段，同时也是薪酬水平制定的首要依据，当前企业采取的职位评价方法主要有要素记点法和海氏评分法两种。在现代企业人力资源管理过程中，企业的绩效管理应当以职位评价数据、员工奖惩记录和员工培训考核结果为基础，在此基础上得出绩效考核的结果，并作为薪酬管理的重要依据，只有这样才能够提现职工工资薪酬分配公平公正的原则，同时职工评价的设置能够使外界对企业的薪酬水平有一个明确的界定，以便于外部人才加强对企业内部的了解，同时也使管理者更加了解职工的薪酬需求，减少员工对企业内部薪酬制度的质疑，增强企业内部员工彼此信任，使员工能够更好地完成企业目标。

（四）采取科学的薪酬水平制定策略

在企业正在发展的过程中，如果薪酬在企业成本支出中占的比例较小，然而又能保证在劳动力市场上有一定的竞争性。通过较高的薪酬水平，企业不仅能够吸引大量的劳动力，还能利用高薪酬消除员工在工作中的不利于情绪，例如压力等等。除此之外，薪酬成本在企业中占据的成本较低时，就能够保证企业的管理者愿意通过。支付薪酬来减少劳动力在工作过程中出现的问题，从而将更多的精力投入到更有价值的项目中去。当企业在产品市场和劳动力市场都能保证一定的竞争性时，企业就可以在适当的范围内提高商品的价格，也不用担心消费者会减少对产品的消费。总而言之，企业可以通过高薪酬高产品价格的方式将这一部分成本消耗转移到消费者身上，保证企业的营业额[5]。

（五）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

企业要想提高员工的工作积极性和企业整体的核心竞争力，就需要保证企业团队的水平不断提高，在不影响企业团队士气的情况下，企业可以通过招聘新员工加强对员工的培训，提高员工的绩效和薪酬激励四种方法是员工的个人价值不断提升，要想通过薪酬激励的方式做到这一点，就需要考虑以下几个方面，企业在制定薪酬水平时应当让一线员工拥有高薪酬高待遇，除此之外，在制定新的薪酬水平时应当及时向员工做出解释，帮助他们理解薪酬的制定要素，以及获取薪酬的绩效标准，最后企业应当根据员工的实际能力保证绩效业务指标设计的科学性，确保员工通过自己的努力能够实现绩效指标，获取薪酬奖励。

五、总结

在企业的发展过程中，人力资源始终扮演着重要的角色，而薪酬管理也是人力资源管理中最重要的環节之一，企业要想激发员工的工作积极性就需要针对员工的工作绩效，不断对薪酬管理做出创新，实现薪酬管理制度总体上的提高，只有这样才能激发员工的工作热情，减少人才流失，使企业往可持续化方向发展。

参考文献

[1]倪金梅.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].河北企业，2015（10）：109.

[2]李杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].企业改革与管理，2015（13）：77.

[3]王雪云.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].现代经济信息，2015（24）：99.

[4]陈琳.分析企业人力资源薪酬管理的创新途径[J].人力资源管理，2018，No.141（06）：586.

[5]张梅红.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探析[J].人才资源开发，2017（20）：191-192.