■ 危彦孟雨

（普洱学院）

引 言

地方高校想要建立有效的激励机制，就需要建立完善的绩效考核体系，针对本高校的具体情况，建立科学合理、人性化的绩效考核体系是激发教师对工作热情的重要手段之一。现阶段地方高校虽已建立了相关的绩效考核体系，但是实施情况不容乐观，已建立的绩效考核体系仍存在很多的问题，直接导致绩效考核体系的作用发挥不明显，很多地方高校的绩效考核体系甚至流于表面，并没有起到一定的激励作用。

1 地方高校绩效考核体系存在的问题

1.1 职工对绩效考核认识程度不够

建立健全绩效考核体系是地方高校人力资源管理的首要任务之一，但是地方高校虽建立了绩效考核体系，但是并没有对相关的考核指标进行说明解释，普通职工对于绩效考核指标的认识不足，导致绩效考核仅仅流于表面，失去了绩效考核的激励作用。地方高校职工对于考核指标设立的目的、主要考核内容以及相关考核标准的认识不够深刻，对考核结果的运用不够了解，因此并没有对地方高校的绩效考核实施引起足够的重视。

1.2 绩效考核的战略导向功能缺失

地方高校在进行绩效考核体系建立的时候，没有充分考虑绩效考核体系的战略导向性，仅仅注重考核指标的可量化性和可操作性，忽略了绩效考核体系的前瞻性。地方高校的绩效考核体系缺乏前瞻性不利于高校教师团队的培养，不利于高校优化教师结构，严重限制了地方高校教师整体素质的提升，不利于高校培养核心竞争力。地方高校在建立绩效考核体系的时候需要先制定科学合理的、具有一定的前瞻性、导向性的人力资源战略目标，并在此基础上将战略目标进行分解，落实好相关战略措施，并建立与之相适应的绩效考核体系。

1.3 绩效考核体系专业性有待进一步提升

高校绩效考核体系为行政管理人员拟定，地方高校行政管理人员对于教师的工作特殊性和专业性缺乏认识，导致在指标考核体系构建过程中考核指标的专业性不强。行政管理人员在制定考核指标的时候关注的重点在于指标的可计量、可操作、公平性，并没有深入的结合教师的工作特点。除此以外，地方高校在指标体系搭建完成之后，针对建立的考核指标进行征求意见，征求意见环节并不能够起到真正的作用，教师对于体系建设重视程度不够，因此征求意见环节仅仅是将一些框架上进行调整，难以通过征求意见，提升绩效考核指标体系的专业性、科学性。绩效考核指标体系搭建专业性不足，直接影响绩效考核结果，绩效考核结果反作用于教师，不利于激励教师的积极性，考核结果不能够真实、客观的反映教师的工作情况。

1.4 绩效考核指标偏重量化，忽略质性考核

地方高校在进行指标体系设置的时候，更多的是选取一些可以量化的指标，虽然指标体系设置的原则是定性与定量相结合，但是由于定性的指标，比如师德、教师的职业素质等指标难以进行量化，因此考核难度较大，很多高校在设置考核指标的时候就忽视了这部分，或者对这部分不能量化的指标给予很低的权重，直接导致现阶段地方高校轻教学、重科研、轻质量、重数量的局面。很多教师为了获得较高的绩效，投入了大量的精力在科研立项和论文撰写上，忽略了教学工作。而教学是地方高校最基本的职能之一，长时间下来就出现了教学质量和效果下降的现象，不利于地方高校为社会输出高素质人才，同时教师缺乏对于师德的培养，也间接影响了教学质量。

2 基于双因素理论完善地方高校绩效考核的对策和建议

在地方高校绩效考核体系建立和完善的时候，应当充分发挥激励因素和保健因素的作用，设置与这两类因素相关的考核指标。

2.1 增强激励因素作用

适当提高教师的工资、建立科学合理的绩效考核制度，这些都能够对高校教师起到一定的激励作用。

首先，地方高校应当建立科学合理的绩效考核制度。绩效考核制度的制定直接关系到教师绩效考核工作的实施，所以地方高校应当设置科学合理的绩效考核制度，并在教师范围内进行宣传，使教师能够充分的认识到绩效考核体系建立的目的、标准等，激发地方高校教师工作的积极性和创造性。绩效考核指标在设置的时候考虑要全面，各个指标的权重设置要科学，避免出现重科研、轻教学的现象，要充分体现出教师在教学、社会服务、学科发展等方面的成绩。建立多层次的绩效考核体系，地方高校不同的教师有不同的侧重点，不同年龄阶段的教师也有很大的不同，因此在设置考核指标体系的时候应当特别注重其适用性，能够充分结合不同教师的特点，兼顾不同类型教师的需求，通过绩效考核指标体系的搭建，充分发挥不同类型教师的长处。比如有些教师为教学型的教师，有些教师为科研型的教师，这两种类型的教师就需要适用不同的绩效考核指标体系，充分体现绩效考核的科学性，最大限度的发挥出绩效考核对不同类型职工的激励作用。

其次，要构建完善的教师薪酬体系。想要充分发挥绩效考核的激励作用，就需要满足地方高校教师对于工资的需求，完善薪酬体系，起到激励教师的作用也是现阶段高校人力资源研究的重点。教师的薪资构成可以分为基本工资部分和绩效工资部分，其中基本工资部分为高校教师每个月可以获得的固定薪酬，根据国家相关政策确定，绩效工资部分具有较高的灵活性，高校可以根据绩效考核结果进行确定，这一部分的薪酬能够起到更高的激励作用，因此高校应当将绩效考核结果与绩效工资部分相联系，充分发挥绩效考核的作用。

2.2 发挥保健因素的作用

良好的工作环境以及完善的教师培训是影响学校绩效考核激励作用的保健因素。如果不能够充分发挥保健因素的作用，地方高校教师就会产生不满意因素，不利于利用绩效考核机制激励教师工作的积极性。

首先，学校要建立教师沟通平台。想要保证绩效考核机制能够有效的实施，首先要保证为高校教师提供一个良好的工作环境，帮助高校教师与同事之间建立和谐的人际关系。教师之间、教师与领导之间能够建立融洽的关系，直接影响教师工作态度和工作情绪，对于教师的工作质量起到了至关重要的作用。因此想要实施绩效考核机制的前提是建立教师沟通平台，可以体现校领导对教师人文关怀，教师之间可以进行学术沟通、相互帮助等，避免在教学过程中出现不满意情绪，激发教师的工作热情和积极性，形成良好的互动关系。

其次，搭建完善的培训体系。为了帮助教师能够满足绩效考核指标体系设置的各项指标，高校应当建立完善的培训体系，制定完善且灵活的培训计划。可以建立外出培训、校内培训相结合的培训制度，帮助教师走出本校，学习优秀高校的教学理论和教学方法。可以安排教师前往优秀高校进行外出培训，可以进一步提升培训质量和学习质量，使教师能够深入了解和学习优秀高校的教学模式，帮助教师做好专业建设和课程建设。对于一些年轻的教师，可以安排校内培训，充分利用地方高校自身的资源，根据需求，安排校内培训，这种培训方式可以使教师不脱离工作岗位，能够在真实的情境中接受培训，快速提升年轻教师的教学技能和水平，帮助教师能够满足绩效考核中设置的各项指标条件。

3 结 语

充分利用双因素理论中的激励因素和保健因素，增强激励因素的积极作用，发挥保健因素的作用，保证地方高等学校绩效考核机制的实施。充分发挥绩效考核机制的激励作用，并且为地方高校建立一支优秀的地方高校教师团队，提升教师工作的积极性、主动性和创造性，进一步提高教学质量和教学效果，推动地方高校绩效考核体系改革对于地方高校的人力资源战略实施具有至关重要的作用。