■ 陈向阳

（信息产业部电子综合勘察研究院人力资源部）

1 转制科研院所高层次人才优势

（1）转制科研院所在转制前已经拥有高素质、高水平的专业科技人员、管理人员，人才队伍是国内顶尖级的，人才队伍的建设走在前列。随着科研体制改革的不断深入，转制科研院所进一步强化高层次人才队伍建设，拥有较为稳定的高层次核心人才资源，继续占领国家的人才高地。

（2）转制科研院所在各自专业领域内，主持或参与国家重大科研项目课题研究，集聚和培养了一批行业核心关键高层次人才，在各行业标委会、技术委员会、协会中发挥重要作用，具有很强的影响力。

（3）大多数的转制度科研院所成立时间早，企业文化底蕴深厚，有着辉煌的历史，高层次人才济济，科研技术实力强，拥有成熟的核心研发团队和丰富的教育培训资源。

2 转制科研院所高层次人才建设存在的问题

（1）当前社会人才流动频繁, 转制科研院所薪酬偏低对高层次人才缺乏吸引力。体制和激励机制使转制科研院所人才队伍稳定性和工作积极性受到不同程度影响。

（2）转制过程中各转制科研院所出现不同程度的人才断层现象，制约高层次人才队伍建设。

（3）科技迅猛发展，知识快速更新，对高层次专业技术人才培训始终做到前瞻性有一定难度。

（4）行业高端领军人才、创新型人才团队、新领域高层次专业技术人才、高级经营管理人才仍旧匮乏，尤其缺乏懂技术善经营高级复合人才。

3 转制科研院所高层次人才引进和培养

以体质、机制创新为突破口，开创机制健全、结构优化、激励充分、有效约束、充满活力的高层次人才引进和培养局面。努力建设具有较强国际竞争力高水平高素质科技人才队伍。

（1）转制科研院所要为高层次人才提供良好的发展空间，以开发重大科研项目为载体，对各类人才实行引进。靠项目引人，事业留人。转制科研院所高层次科技人才追求事业成功的愿望强烈，注重自我价值的实现，从工作中得到满足，转制科研院所创造良好的职业发展环境，调动工作积极性和创造性，开发高层次人才的潜能，发挥其才能，实现自我价值，

（2）转制科研院所必须结合自身的实际情况，制定中长期战略发展目标，依据企业经营战略目标为高层次人才提供充分展示才华的事业平台。全面实施人才强企战略，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快高层次人才建设步伐，对单位人才建设进行体制改革和政策创新，开发利用内部、外部两种人才资源，统筹推进各类人才队伍建设，缓解人才短缺的状况，为单位可持续发展提供人才保障。实施人才战略两条线，一方面紧抓市场脉搏，跟踪专业发展方向，引进社会力量与领军人才。根据单位资质维护需要引培足够的与资质相关的注册人员以及培养引进高级技术人才、高级管理人才、急需紧缺专门人才、开拓市场能力强的优秀经营人才、技艺精湛的高技能人才等，发挥高端人才发展经济和引领技术的作用；做好高端人才整体开发的统筹工作。

（3）加强企业文化建设，从思想精神全面调动高层次科研人才的工作积极性，主动性和创造性。企业文化的认同和企业发展潜力是影响高层次科技人才发展的最重要因素。伴随着环境变化的加剧，高层次人才更加关注企业自身的核心能力。转制科研院所通过改善人才生态环境，优化人才激励环境，形成包容、共享、责任、规则、共舞组织文化，增加高层次人才企业归属感。重业绩，重能力，鼓励员工不断去学习，提升自身业务能力，建立学习型组织。鼓励高层次人才不断研发创新，增强高素质人才的职业责任感，实现个性化发展和特长发展。优化企业经营文化氛围，以独具有特色的企业文化吸引高层次人才。

（4）加大转制科研院所科技体制改革力度，完善激励机制。①完善科研人员工资收入分配制度，制定奖金与工作业绩挂钩的分配办法。通过薪酬体系来激励高层次人才的责任心和工作积极性，吸引并留住核心科技人才。②完善课题项目管理，加大课题组选择成员、安排奖金发放、经费使用等方面的自主权。③完成股份制改造的转制科研院所，对高层次人才可采取股权、期权激励方式，吸引稳定高层次人才队伍。④实施人才激励措施，发放培训补贴，对申报、获批副高及以上专业技术职称人员进行奖励。鼓励技术人员参加注册考试，取得执业证书，提高注册人员补贴标准，单位资质维护注册一类人员，考试、培训费用及延续注册继续教育培训费，由院支付。

（5）推进实施多层次、多样化的教育和培训策略，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现优化。加大领军人物，知名专家的培养力度，培养一批能及时跟踪世界前沿科技的领军人才。举办单位内部专业技术讲座，聘请专家、学者来院进行学术交流，提高专业技术人员理论水平。加强对外联系，进行院所专业技术人员之间的交流，选派技术专家到国外进行技术交流，准确把握世界前沿技术的发展方向。实施终生教育和培新的原则，通过工作中不同的岗位的锻炼和教育培训，保证现有人才队伍素质不断提高，实现高层次人才辈出。

（6）构建充分激发高层次科技人员创造活力的科研管理体系。①为推进技术创新成立科研设计部。帮助单位申报、评审和承担科研项目，服务生产一线、解决实际技术难题，做好技术支撑，把握行业技术前沿动态、开发新技术新工艺等。为科研团队提供良好的工作和生活条件，配备充足的仪器设备、图书资料及研发经费。出台优秀工程奖评选及奖励办法和科技创新成果奖励办法。②创立高起点的科研中心，与高校联手共建 “硕士工作站”“博士工作站”。在人员、经费、科研条件配备方面对工作站予以倾斜，提供保障；工作站突出创新性，要注重科技含量高、技术难度大的科研课题的开发攻克，多出研究成果，树立行业的威信，增强行业影响力，提高在行业中的地位，推动科研水平向高层次发展。③组建科研创新团队，由科研部，技术部，生产单位科技青年骨干组成，形成公司二级科研骨干团队。④推行首席专家（或科技领头人）制度。推行首席专家、科研团队相结合的科研项目实施办法和人才培养模式。做好科技领头人的选定工作。做到以科技领头人为核心、以科研团队为主体，以科研项目（或重要工程）为载体，加快培养一大批科技人才的速度。

（7）实施灵活高效的高层次人才引进策略，编制重点高层次人才需求目录，分年度制定相应的引才计划，针对性前瞻性地做好对高层次人才需求的中长期预测和规划，吸引所需各类人才。对能为单位开辟新经济增长点的特别需要的人才，可实行特殊措施，包括单设项目成果奖，新产品新增利润提成，技术折价入股、或实行股票期权等分配方式。对社会人才还可以采用双向兼职、短期工作、项目合作的方式。根据组织自主创新需要，适时吸纳国内外高级专家，变外部资源为内部资源。采取访问学者制等方式，建立规模适当的候鸟型人才队伍，通过双聘特聘兼职等方式聘请外部高层次人才，建立高级技术顾问团队一起为院提供智力服务。

（8）结合转制科研院所实际制定高层次人才队伍建设办法，规范和完善高层次人才引进和培养。按特事特办一事一议的方式进行，设立高层次人才工作专家委员会，对拟定引进的高层次人才进行评议，确定人选。签订高层次人才协议书，商定服务期限，明确工作职责，工资福利待遇等。高层次人才在服务期内因个人原因终止协议，按协议退回相关费用。每年年末由高层次人才工作专家委员会、科研管理部、人力资源部配合对高层次人才服务期限内职责履行进行考核。

4 结 语

转制科研院所结合中长期发展战略规划，针对性前瞻性地做好对高层次人才需求的中长期预测，规范和完善高层次人才引进，稳定转制科研院所高层次人才队伍，促进转制科研院所长期稳步发展。