■ 曹煜晟 张丽娟

（1.中国港湾工程有限责任公司；2.北京信息科技大学）

1 基本概念

1.1 内部创业的定义

“公司内部创业”又称“公司创业”，公认为“在现存组织内部进行创业”[1-3]。国外学者，米勒(Miller，1983)、吉福特.平肖、沙玛与克里斯曼、Pinchot （1985）、迈克.希特、彼得德鲁克（2002）分别从小企业的积极属性、内部创新者、创业者及团队、创新活动的形式（独立核算、内部试验、改良管理及技术）、表现和结果等方面对此概念进行了诠释。我国学者陈胜认为从本质定义来理解，“公司内部创业”更符合中文的表达。我国学者从动态过程、激励方式、可行性、文化氛围、资源组织等方面对内部创业进行了定义。

1.2 内部创业的相关研究内容

关于内部创业的研究，在理论界主要有两个关注的角度：第一理论层面探讨定义、发展历程等；第二操作层面探讨内部创业的运行环境、操作方式、对企业的作用等。

作为内部创业理论的探讨，李洋综合分析内部创业定义、机制的产生、机制的功能。以马斯洛需求理论为基础，对于内部创业对于企业人才挽留、增强企业活力、优化企业的产业结构方面的功能给予了肯定。该学者的相关研究被另一个角度即操作层面的研究者广泛引用并在各自的研究中得到深化和发展。

对于内部创业操作层面的研究内容十分丰富。笔者认为马浩的研究对于本文的研究思路较有借鉴意义。该学者通过大量实践领域案例分析，详细研究了创业者、制度环境和创业举措这3个因素对创业成功的影响，得出了“内部创业是企业获得持续性竞争优势重要因素”的结论。王子宽等从创业主体（内部创业员工或者团队）集成的角度研究协调企业内部资源，并通过某些的管理手段，进而完成创业的过程及策略。除此以外，大部分学者深入地研究了内部创业的环境。任凤玲、曾俊主要运用系统学探讨传统企业对内部创业的阻碍并提出了两项对策：分析创业条件（创意形成、物质保障、项目完成）和组织设计。熊宁提出建立内部创业机制与人才保留的必然联系。胡翠平从利与弊两方面探讨了既通过内部创业保持企业活力，又要避免内部创业制造竞争对手的策略。李秦阳企业内部创业创造环境的管理机制3个措施：企业内部管理机制、绩效考评体系和文化。李晶等从企业文化层面阐述内部创业型文化及其与原有企业文化的内在关系，分析了内部创业型文化模型，探讨了内部创业型文化的运营机理。该研究运用斜坡模型，深入讨论了多项影响内部创业型文化的阻碍和促进因素及各项影响大小，从而得出了内部创业型文化是企业的优质资源、可以为企业注入活力、引导企业发展方向。

而针对创业举措的研究，刘佳从辩证的角度讨论了内部创业对于原企业的优势跟劣势，从而建议企业除了满足员工高层次的创业需求外，更应该应该从内部创业项目或者企业身上看到自身问题并找到修正的道路，从而不断激发企业活力，保持竞争力。张武保等则沿着另外一条研究道路，即将从结果倒推，从企业内部创业的绩效对原企业竞争力的提升进行了研究和探讨，最终研究发现企业通过内部创业而激发出的创新文化是保证企业持续产生执行力的重要保障。郭珍等围绕高科技企业如何进行内部创业进行了探讨从企业文化、资源配套机制、激励机制和组织结构4 个方面探讨如何构建内部创业机制模型, 从而促进企业内部创业的开展。汪红萍将松下的操作路径作为研究案例，详细探讨了松下公司在人才培养和保障方面的操作路径，从而起到了激发了企业活力重要作用。王江涛则在操作层面的某个局部，即内部创业企业员工绩效方面进行探讨，对于激励和监督内部创业起到了非常重要的作用。

本文研究也聚焦于操作层面的研究，因而笔者认为总体上可以遵从马浩的研究脉络，将内部创业要素分为三个要素，在三个要素中，笔者也认同马浩对于内部创业者和创业举措的界定，而对于制度环境这一要素，笔者认为应该修正为文化环境。众所周知，文化包含制度及运行机制，同时也包括价值观和视觉呈现，因此，本文案例研究将从内部创业者、文化环境和创业举措三个方面进行研究。本文研究对策则根据上述学者的研究成果进行对此三个方面进行综合研究。

通过研究发现，内部创业研究的局限性也较明显。首先，由于案例分析多集中在顶层设计的定性研究，定量研究模型。

2 案例分析

本文的研究对象为诚通人力资源有限公司（简称诚通人力或公司）内部创业项目一组。

诚通人力资源有限公司是中国诚通控股集团有限公司设立的独资企业，注册资本3000万元。前身为1992年成立的中国国际企业合作培训与咨询部。目前公司业务包括招聘、培训、人事外包、外事服务以及离退休服务等全方位人力资源服务。目前拥有了全国200多个城市的服务网络，形成了专业化、流程化、工具化、人性化的全方位人力资源服务的业务优势。

2.1 诚通人力资源有限公司内部创业项目情况

为落实国资委《深化国有企业改革的指导意见》，响应国有企业混改号召，激发企业活力，鼓励员工内部创业，2015年1月1日成立内部创业项目一组（以下简称项目组），主营业务为中高端招聘服务（猎头）。

该内部创业是自上而下的公司行为。公司发展战略制定为“加强创新、鼓励创业、加强对外联系与合作”。项目组自成立以来，公司领导、人力资源部、业务部门、办公室、法务部、信息技术部给予大力支持，战略部、财务部支持力度较低，感觉在财务管理和企业管理方面增加了工作难度。

2.2 案例分析

通过与研究成果比较，分析项目优劣势。

2.2.1 项目组优势

（1）战略匹配。项目组与公司战略一致，业务定位清晰，没有不应期。

（2）配套齐全。项目组的日常管理制度、办公场所和设施、管理人员等软硬件配套健全。

（3）品牌影响。诚通人力具有一定的知名度，不必重新打造商誉。

2.2.2 项目组劣势

（1）人才劣势。缺乏成熟人才，吸引和挽留人才的资源和手段有限，既有人才要么思想观念陈旧，要么未经历完全市场化业务的考验，团队能力亟待提高。

（2）危机意识不强。团队成员缺乏竞争意识，存在小富即安、因循守旧的思想。

（3）内部掣肘。各部门怕担责，对新问题不敢研究尝试，害怕成为“竞争对手”。

（4）激励较弱。存在大锅饭思想，拉不开差距。只激励项目组负责人，但项目组其他员工保持原有“大锅饭”。虽委托项目组负责人参与政策，但不充分授权且自始至终未通过方案，导致无法向一线贯彻绩效考核指标。

3 对策研究

保证项目遴选的公正性，从程序上降低人为因素的干扰。

项目遴选时，应当对项目组和公司资源一并评估，建立互相评分的机制，科学评估项目组面临的风险困难，制定相应的方案，争取最大限度挖掘潜力。

3.1 内部创业激励制度设计

分配激励是实行内部创业的根本。项目组应将精神激励与物质激励相结合，完善企业的激励制度，实现激励方式的多样化，以充分调动员工的积极性，激励他们开创新事业。

（1）建立目标激励机制。企业应与项目组签订分阶段绩效考核目标合同，按阶段目标落实激励措施。

（2）过程激励。企业应在分配激励上给予政策倾斜，将激励机制贯穿于项目组实施全过程，给予创新主体全方位、全过程的激励。

（3）建立利益关联机制。将企业经济效益与项目组的每个人利益直接挂钩，形成利益分享的制度安排，统一企业和个人利益；另外，通过股权等长期激励方式，将项目组与企业长远发展紧密联系在一起，激发项目组持续贡献智慧。

3.2 内部创业风险控制

胡翠平认为内部创业不比普通的初始创业风险小，并对内部创业的风险控制做出了归纳，具体到案例可以做出以下分析。

创业过程中风险控制。新事业开创过程中，项目组需要一位具有影响力的高层支持者作为保护人，协助获得所需资源，并排除创业过程中的企业内部阻力。

4 结 论

笔者认为，总体上讲，公司对于项目组的准备是较充分的，结合具体案例进行了分析，发现了诚通人力在文化领域和创业后风险控制上还需要进一步加强。由于受到篇幅的限制，以及研究水平的限制，本文的探讨仍然处于初步探讨阶段，今后希望加强对内部创业动态运行机制和普适性的最佳方法研究，以便对更多的项目进行指导。