□ 江建春

党的十八大以来，习近平总书记对人才工作提出了一系列新思想、新观点、新论断，阐明了加强人才工作的重要性和迫切性，强调了人才工作所肩负的重要使命和历史责任。科技人才作为企业的中坚力量，创新思维、创新能力强，属于知识密集型、创新型人才，处于各专业领域的前沿，具有素质高、能力强、贡献大和影响广等特点。科技人才能够利用掌握的专业知识进行创造性的劳动，提出新的理论和新的解决方法，并将其转化为新的生产力。持续加快科技人才队伍建设，是国有企业实现高质量发展的重要保障和力量源泉。

一、国有企业科技人才管理现状分析

1.人才管理理念需加强

从目前情况来看，企业科技人才管理机制不系统，人才培养主要依靠人力资源部门的思想依然存在，各级管理者的全面人才管理理念需要进一步转变和加强。人文关怀不够，员工帮助计划在多数企业尚处于起步阶段，对员工工作、生活、心理疏导有待加强。针对科技人才的选聘、培养、评价、激励机制之间的系统性匹配与落地实施不够，核心人才评聘后考核、激励不到位的现象依然存在。

2.人才培养开发不充分

企业科技人才资源布局相对分散，企业内部人才流动与共享的壁垒问题仍然存在，一定程度上造成了“科技孤岛”“人才孤岛”的现象，制约了单位之间、产学研之间以及产业链之间人才协同效应的发挥。存在人岗匹配不够合理的现象，部分技术人才所学专业与从事岗位不匹配，专业能力不能有效发挥。“重使用，轻培养”现象普遍存在，特别是对年轻人才培养重视不够，一定程度上造成了科技人才后备力量不足的状况。

3.人才激励机制待完善

受国有企业薪酬管理体制机制等有关因素限制，与民营及外资企业相比，国企科技人员薪酬普遍处于较低水平，尤其是高层次人才、科技领军人才的薪酬与市场化水平差距很大。面对其他类型企业的高薪猎聘策略，企业在人才维系方面的压力与日俱增。

4.绩效考核管理不到位

绝大多数企业绩效管理未真正形成闭环。考评过程流于形式、考评结果反馈缺失，导致绩效考核不足。受年度考评结果强制分布比例影响，部分企业考评结果存在“轮流坐庄”的平均主义现象，绩效考评的业绩导向作用并未得到充分体现。

5.人才发展环境不宽松

企业对基础性前瞻性研究方面普遍重视不够，而是更多地关注产品和应用研究，这就容易造成对科技人才过度的研发考核压力、科研经费不足以及“不敢试错、不能容错”等问题。科技人才缺乏宽松的研发工作环境，既阻碍了人才健康成长，也影响了企业基础性前瞻性研发创新能力的培养。

二、人才流失原因分析

1.人才争夺战加速了人才流动

经济发展全球化、信息化、城镇化成为大趋势，加速了人才的流动。城市房价飙升、新一线城市迅速崛起、热门领域快速发展、人才流动成本低等，进一步激发了人才流动的积极性。全国众多城市纷纷出台引才政策，加快了人才争夺步伐。智能制造、大数据、互联网等新兴领域快速发展，对人才的争夺更加激烈。人才资源市场化配置程度不断提高，外资、民营企业对优秀人才产生了较强吸引力，市场对人才资源配置的基础性作用愈发凸显，以行业协会、社会中介机构为主体的人才服务业快速发展，各类人才择业机会明显增多，就业方式愈发灵活。

2.企业管理滞后加速了人才流失

各级管理者对人才管理的全方位渗透、全过程实施、全员参与、绩效管理的全覆盖等理解不深不透，对人才内在的归属感和成就感不够关注，主动参与人才市场化配置的意识欠缺，尊重人才、以人为本、全面人才管理理念需要进一步转变和加强。部分企业人才引进方式比较单一，柔性引才机制尚未完全建立。企业引才政策与市场接轨不够，投入力度不大，高层次人才、紧缺急需人才引进的待遇与市场水平还有差距，对人才的吸引力不足。构建双通道人才发展体系的主动性不足，“官本位”思想较为严重。岗位需求不清晰，人才引进、培养和使用的针对性不强，人才专业能力得不到充分发挥，造成了人才浪费。

3.个人价值实现加速了人才流动

优秀人才有着迫切实现自身价值的愿望，然而，企业发展、事业平台与个人期望有一定差距。少数专业人员关注当前个人价值实现，未着眼企业的长远发展愿景，导致其流向符合自身发展预期的行业。部分人才对于高福利高工资有着比较高的期望，但受自身能力、业绩贡献、团队作用发挥及企业内部分配关系等因素的影响，难以充分满足他们的期望和要求，从而单纯地选择待遇更加优厚的工作。部分技术人员受研发任务重、产品交货周期短等影响，经常加班加点，工作强度和压力较大，家庭得不到照顾，也加速了人才流动。

三、加强科技人才队伍建设对策

1.坚持党管人才理念落地

坚持党管人才，充分发挥党组织的领导核心和政治核心作用，全面落实企业人才培养主体责任，切实将人才培养作为“一把手”工程来抓，健全工作机制，创新工作方法，激发人才活力。进一步强化和落实各级管理者对人才培养、团队建设的责任，加快形成党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，其他部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

2.加强科技创新平台建设

开展科技人才盘点，科学编制人才规划，开展科技创新平台顶层设计，统领科技人才的选拔培养和使用激励机制工作。探索依托企业核心科技创新平台，培养优秀科技创新团队，突破关键核心技术瓶颈，加快战略性新产品开发。有效整合利用国际国内的外部优势资源，在境内外知名高校、科研院所建立“窗口型”技术平台，快速获取前沿技术信息与成果。

3.加大急需人才引进力度

人才是第一资源，创新是第一动力，拓宽引才视野，丰富引才方式和渠道，聚天下英才而用之。持续开展境内外重点高校毕业生招聘活动，推行实习生管理制度，提高企业品牌影响力，梯队式培养科技人才。围绕关键技术突破，多渠道吸纳智力资源，大力引进“高精尖缺”人才，推动实现关键技术创新突破。探索建立与国际化大公司、国内外知名高校合作的科技人才外部共享机制，加强柔性人才引进，实现人才“不求所有、但求所用”。

4.完善科技人才培养体系

拓宽人才成长平台，有效构建能上能下的晋升和退出机制，鼓励人才在专业领域纵深发展。按需引才、量才而用，发挥人才专业优势，避免学历高消费。提高人才培养与业务需要匹配度，促进学以致用，加速培训成果转化，为人才成长提供更广阔的舞台。加快优秀年轻人才培养。建立健全年轻人才公平竞争、科学考评、动态管理的选拔培养机制，积极推进轮岗交流、实践锻炼。

5.完善人才考评机制建设

健全企业科技创新的考核机制，重点关注自主创新能力提升，将研发投入、科技成果产出和转化等作为考核指标，引导企业加大科技创新、基础研究投入。完善人才评价标准，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，强化对人才的专业性、创新性及履职绩效、创新成果、实际贡献等差异化评价。创新完善人才评价方式，针对基础研究、应用研究和技术开发等不同类型人才，科学合理设置考核评价周期，鼓励人才潜心研究、追求卓越。

6.优化薪酬激励机制建设

坚持市场化导向，优化企业内部分配管理机制，将薪酬资源向能力突出、业绩突出、关键岗位和紧缺急需的科技人才倾斜。综合运用股权激励、科技型企业股权和分红激励、员工持股等不同的激励路径和激励工具，在关键技术以及企业重点关注的基础研发、核心技术攻关、重大科技项目等领域，探索实施中长期激励政策，促进企业核心团队的稳定，有效提升企业科技创新活力。

7.加大人才荣誉激励力度

持续完善企业科技人才荣誉评选机制，积极搭建科技人才荣誉体系。推荐优秀科技人才参加国家、省市有关部门组织的评选表彰活动，不断提升科技人才的知名度和影响力。指导、支持和鼓励企业广泛开展多种形式的创先争优活动，积极表彰优秀科技人才，激发科技人才自我提升、实现价值的内在动力。

8.营造成长成才良好环境

建立健全试错、容错机制。将试错、容错、纠错、责任豁免机制纳入内部管理制度体系，特别是在关键技术攻关、基础性前瞻性技术创新等方面，建立实施容错机制，营造鼓励科技创新的宽松环境。将人文关怀制度化、常态化，尊重人才的主体地位和个性差异，让各类人才充分感受到组织的关心爱护，让更多优秀人才体面、有尊严地投身企业技术创新事业。

四、结语

加强科技人才队伍建设，必须进一步深化人才体制机制改革，坚持党管人才原则，坚持人才唯先和以人为本的工作理念，遵循人才成长规律，健全人才内生、引进、共享、度量机制，创新工作方法，激发人才活力，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、富有活力的人才队伍，为企业健康发展提供坚强的人才保障和智力支持。