■弓冰青

（甘肃华运高速公路服务区管理有限公司）

1 企业文化是公司发展的“DNA”

1.1 企业应该努力塑造共同的目标取向价值观

任何企业发展都有中心轴，这是公司在社会、企业之间得以持续发展的精神支撑，它必须同时满足社会、公司和个人需要，只有符合这三者共同价值体系目标，公司才有发展的强大潜力和广阔前景。因此努力树立这三者共同目标取向是公司形成共同的价值观。只有公司发展目标符合社会，员工的个人规划贴近公司，那么每个员工的努力才能形成一个合力，而这股合力能促进公司健康的发展，公司健康良好运行才能更好带动社会发展，因此公司首先要形成公司和员工共同的价值取向，如果公司和员工之间的“价值观”是相同的，公司和员工都会盈利。团体盈利的目的是促进公司发展，为社会做出更多的贡献，同时为员工提供更多的福利或者分红，而员工努力工作，便会促进企业效益，同时为个人带来额外收益，因此塑造共同的目标价值取向有利于促成企业和员工之间协作。

1.2 公司制度是公司文化落地生根的保障

公司文化是公司发展的隐形价值取向，它指引员工靠近公司发展宗旨，指引公司安全发展。公司制度是落实企业文化最有效的保证。公司文化在践行力度上靠员工的自觉和公司文化的号召力。公司制度则具有一定的规范性，如果将公司文化核心内容和制度相结合，有利于公司文化发挥积极的效益。

1.3 公司宣传可以扩充公司文化的影响力度

服务区存在的意义是服务社会，一线管理人员的主要工作是“服务”，如何将公司文化的内容和形式表现出来，就要做好宣传，只要不断地丰富宣传形式，才能扩充服务区的影响力，获得广大司乘人员的鼎力支持与认可。而宣传的核心是围绕公司发展的宗旨，公司发展的宗旨则最能体现公司的公司文化。

公司文化是一个公司发展的“DNA”，它将公司无形的力量凝聚起来，促使公司的不断发展和员工个人价值目标的实现。而公司制度和宣传是稳固公司文化和扩大公司文化影响力的基石。

2 多样合理化的晋升通道有利于企业长远发展

2.1 条条道路通罗马的晋升多样化

任何公司晋升渠道都是为了带动公司的整个发展，挽留核心发展型人才，激发岗位员工的积极性，努力为企业做出更多的贡献，多样性的晋升渠道有利于公司全方位的发展，有利于员工自我价值的实现。

员工在最初进入公司一年左右时间里积极性都很强，对新单位充满好奇，同时想要在新领域实现自我的人生价值。这时，如果公司给予恰当引导和奖励便会促进员工更加积极，一个积极的员工会改变一个小的环境氛围，如果无数个这样的环境氛围一旦进入良性循环，整个公司便会进入良性循环，它将开发每个人身上巨大潜能。

不同岗位类型晋升渠道应该因时制宜，因为岗位性质不同，员工所做的努力和贡献自然也不同，因此统一的岗位晋升标准无法带动员工的积极性，统一的标准无法针对各岗位给予充分的肯定和信息的反馈，长远来看有损公司的整体利益。因此要形成多样性的晋升渠道，只要每个岗位上人都努力工作，便有机会获得晋升的资格。

2.2 员工的提拔应该突破年限

员工的提拔应该突破年限，即突破现有的工龄限制，在公司工作的年限不能作为提拔的依据。如果以年限作为员工的考核对所有的员工都存在不公平，对于积极工作的人来说，他的努力付出没有得到及时的肯定和物质方面的激励，对于平时工作一般，甚至好吃懒做的人也存在不公平，因为公司没有及时反馈他自身存在的问题，促使他改正，而是在潜意识的纵容他，让他有错觉，积极工作和不积极工作的价值是一样的，到了一定的工龄职务都会提拔，如此非但不利于公司整体的发展，而且有害，因为一旦用薪养懒人的习惯形成，久而久之就会形成“青蛙效应”效应。

3 工作动力上的补给站——绩效管理

3.1 符合员工多元化的需求——多样化的激励

多元化的绩效管理有利于促进不同员工工作的积极性，在公司里有许多不同的员工，有些员工积极工作是希望得到物质方面的奖励，他们认为“金钱”能够激励他们持久旺盛的精力，是他们工作的动力源泉；有些员工积极工作希望得到深造或者学习的机会，他们认为一次难得深造的学习机会比获得金钱更有价值；还有些员工认为努力工作希望得到外出旅游或者休假的机会，总的来说每个人的工作动机都各有不同。比如年终考核后，K获得先进个人，他如果有以下选择：a：奖金 1000 元；b：网校某专业课件；c：名牌包包等。给员工提供多元化激励的选择。这样既满足员工的个人心里需求，同时对公司需求性人才加以引导。

3.2 多劳多得，不劳不得利益分配

多劳多得，不劳不得的利益分配形式符合公司的发展宗旨，有利于调动管理人员的积极性。比如，超市管理中的目标完成利益分红和特产提成分成，未负责超市管理的人员不应该参与超市提成和特产提成分配。一来是激励和肯定超市管理人员的工作成果和工作态度，二来是加强超市主管的责任心，因为出现问题需要担当责任，三来如果其他管理人员有意向超市管理方面发展，会促使他自身向超市管理方面的业务学习，这样多劳多得，不劳不得的利益分配方式有利于促进人才的培养和公司利益的发展。

3.3 及时激励——反馈信息

公司在年初设置各种目标任务的同时就应该设置相应的“及时激励”机制，比如在第一季度预期目标是200万，结果1月份就完成150万，那么就应该及时奖励完成目标的个人或者组织，一旦这种成果给予及时激励，那么有可能2月份未结束，第一季度的任务就已经完成了。相反，如果第一季度没有完成便要给予“反激励”。及时激励对于所有的部门都适用，这并不是要求公司拿出很多资金来激励各部门，而是改变现在的激励形式。把年终激励按照月份或者季度来执行。这样的好处在于各个部门和个人得到及时的信息反馈，以此来不断调整组织和个人的行为方式。

3.4 设立错误更改机制

工作中员工难免会出现工作中的失误或者错误，虽然有些错误会更公司带来巨大的损失，甚至造成不好的负面影响。但是我希望公司能够设立错误更改机制。在工作中造成错误的时候，首先分清楚造成错误的原因是什么？如果是主观性的，给予处罚，并给员工改过的机会，如果是客观性的，便要进一步考察，并对考察的结果进行分析，看存在的问题是否具有普遍性，如果具有普遍性，经济条件允许，尽快对存在的问题进行彻底的整改，如果目前资金有限，一下子解决不了这么大的问题，那么尽快制定出符合实际的应急措施，并对涉及到的所有管理人员加强培训，做好预防工作。

4 做好人力资源的后备军——培训与潜能开发

4.1 新鲜血液的融入——需要形体塑造和价值观的引导

每一个企业都会不断地更新人才体系，因为只有不断地融入新人，才会不断的延长公司的文化，增强公司活力。所以每一个新人的入职前培训极其重要的。咱们公司应该向先进的企业进行学习，加强对新人公司文化和价值观的培训，有利于他尽快的适应公司环境，深入理解公司价值体系，树立正确的三观，尽快调整自身的价值观与公司文化形成统一的步调。

4.2 培训的实效性——源自于员工职业需求

公司想要培训取得实效性，或者说培训后在工作中有实践性，那么培训前应该对员工培训需求进行分析，或者做员工培训需求意见征集。了解员工在实际工作中需要哪些工作技能，需要哪些理论知识，需要加强哪些方面的学习。以此来作为公司培训的前提，如果不进行培训需求分析，盲目进行培训，就会造成人力物力财力等各方面的资源浪费；同时并不能解决实际工作中存在的问题。

4.3 导师制——一帮一带

公司在发展的过程中需要不断的提升员工的综合能力，然而仅仅依靠培训是不够的，我们应该建立一帮一带的导师制，即一个师傅在该岗位任职期间必须带出2名徒弟，要真正负责把徒弟教会。也许好多人对此都存在误解，就是“教会徒弟，饿死师傅”，这种传统观念；新观念是只有教会徒弟，师傅才能从当前的位置腾出来，走向更加重要的岗位，为公司的发展贡献力量。因此作为师傅不要有太多顾及，要勇于教会徒弟，教会徒弟不是为了替代师傅，而是顶替师傅，让师傅走的更远。另外成立“导师制”要有相应的奖惩措施，如果徒弟变的很优秀，那么公司奖励师傅，如果徒弟出错，师傅也要负连带责任。获得优秀员工的师傅应该被计入公司人力资源发展贡献人员名单当中，以此肯定师傅为公司人力资源做出的贡献。

4.4 做好员工的职业生涯规划

公司人力资源应该为每一个管理人员制定职业生涯规划，这个职业生涯规划既要符合员工个人对于职业的发展需求，同时要尽可能的靠近公司的发展宗旨。只有所有员工的个人发展和企业的发展轨道在同一个方向上，才会有双赢的局面。

如果不做这项工作，那么公司在发展方向上不统一，也就是人心不齐，公司发展和个人的发展容易发生背离，而航标的背离有可能会带来致命的危害，就像员工在发现公司问题时，不敢将问题说出来，选择沉默，最终导致重大的损失，这种行为是极其不负责的。同样如果公司不给员工制定合理的职业生涯规划，不促使他去学习，等到有一天突然发现这个员工在公司里没有生存空间，就将他辞退，这样公司对员工也缺少责任，这种双方不负责任的行为不但损坏了企业的名誉，耗费了企业的各类资源，还终将导致人才的严重流失和大面积的用工荒。

4.5 培养员工持续的学习力

员工在进入公司后，对于“学习”基本处于停滞状态，但社会在进步，时代在发展，如果公司员工不持续学习，就仅仅利用上学时学到知识来解决现在所面临的一切事物，这是落后的、不现实的状况，并且造成严重的后果。就目前公司专业人员来看，这方面确实存在问题，比如服务区的各个岗位上缺少对本岗位的专业认识，虽然公司非常重视安全。但仅局限于制度，理论和实践方面比较匮乏，全省服务区具备专业知识和实践能力的“水”、“电”、“安全评估”、“消防”“营销”等方面的人才很少。因此一旦发生突发事件，我们所有工作都显得特别被动，公司的重要工作往往显现出被“事故”推着前进，经常出现“亡羊补牢”“拆东墙，补西墙”的事情，而且这个“牢”补得不结实，公司在这方面对潜在安全隐患的认识不够，长此以往公司的主要精力便会无形耗费在这些事情上。

现在的员工基本上都是手机的员工，原因有很多，其一是因为工作与手机相关，除此之外呢？大家把大量的时间浪费在刷屏、微信、什么快手、抖音上等，静下来的时间越来越少，更不用说学习，这种状况每个人或许注意到了，但是很少有人想要做出改变。因此公司需要将员工的注意力转移到“学习”上来。这样有利于带动员工对岗位各个层面的事情进行思考，只有进行深入思考，才会发现问题，才会有策略，有改进，因此培养员工持续的学习力是公司刻不容缓的事情。要尽量规避做“事后诸葛亮”，因为一旦发生事故或者隐患爆发，任何对公司或者个人的处罚，都无法挽回已经造成的损失和社会负面的影响。

公司如果鼓励和要求员工向着公司需要的岗位上努力和学习，那么3年之内在每个服务区培养1-2个专业的人才没有问题，现在服务区好的方面就是动手能力比较强，就是没有科学的理论作为依据，员工的知识储备少，因此培养和督促员工持续的学习力是公司持续发展的根基。

5 良好的沟通——优化信息交流

5.1 优化企业各部门的沟通机制

每一个企业都有一套自己的沟通渠道，目的是为了有利于协助各个部门的工作，避免发生信息的重复和工作量的重叠，因此畅通的沟通渠道有利于提高工作效率，增加企业的赢利点，凝聚企业中员工的向心力。

公司中沟通不畅或者沟通受阻往往会引发不良事件。这个问题存在于各个部门乃至服务区，比如2018年全省每个服务区都要制作一个“全域无垃圾”的指示牌，如果大家注意的话，每个服务区的指示牌基本上都不一样，差异就在于颜色、材料、尺寸、大小等等，导致的结果就是检查后进行返工，这样便造成的物力财力人力的浪费，如果公司在这类信息的传达时进行一个较为标准的规范，那么工作基本上能做到省事省力省钱。

5.2 鼓励员工与领导进行良好的双向沟通

企业应该形成良好互动的沟通渠道，沟通的内容可以是工作、生活等各方面的，但是很少有人积极的向公司反映工作或者生活中存在的问题，公司中的大多数人都像一只“茧”一样，把自己深深的包在里面，对于公司各项工作好的不提，坏的也不提，直到矛盾累计变得特别尖锐，他或她才会破茧而出，然后变成了众人茶余饭后的谈资，我不明白这样做的意义在哪里。同时不积极的沟通对于个人和单位都有损失。因此公司应该鼓励上下层之间进行有效良好沟通，原因有几方面；首先良好沟通有利于工作开展，提高工作效率，增加企业的凝聚力，增收无形的财富。其次良好沟通所传递的信息本身就是一种不可多得的隐形资源，如果公司能合理配置资源，那么公司无论是在服务效益、工作质量、安全运营、工作推进等各方面都将获益。第三畅通沟通渠道有利于增强公司正面的能量圈，规范公司发展过程中出现的失误或者规避决策过程中存在的不合理因素。最后畅通的良好的沟通有利于精简简化工作流程或者工作方法。

5.3 沟通信息的容纳是隐形的情感投资

公司在良好沟通的同时，做好信息的容纳工作，客观来说每个将公司存在问题反映出来的员工，要不就是他对自己所在单位感情很深，要不就是意见很大。但是这两者想要将情况反映给公司，本身都需要极大的勇气，因为每个员工都担心将问题上报后，变成公司的“大猩猩”。因此无论上报的意见是好是坏，公司都应该给予及时的肯定和适当的引导。如果公司这样做了，员工心里就会对公司产生感激，因为付出有了肯定，同时也会刺激那些一直处于守望状态的员工，对工作进行反思，那么改变就慢慢开始了，员工对于公司的情感投资越多，将来公司遇到困难时，员工凝聚力就越强，公司度过危险期的时间就会缩短。

6 结 论

人力资源管理涉及到公司发展的价值观、晋升通道、激励机制、人员培训、信息沟通等各方面，人力资源发展是公司得以生存的根本，是公司发展人才的储备库，是公司上下信息畅通的通道、是公司遇到困难时挺过难关的凝聚力。因此只有公司在战略层面加大对人力资源的支持和改善，正确对待人力资源方面存在的不足，才能将公司发展的宗旨更好的践行到工作当中，形成良好的运行环境，更好的服务于全省高速公路服务区事业，为社会的发展贡献公司的力量，更好的全心全意为人民服务。