事业单位人力资源管理创新的思考

2020-02-27■徐涛

经济管理文摘 2020年12期

■徐涛

（常州市金坛区园林管理中心）

随着市场竞争的日益加快，事业单位已经陆陆续续开展了相应的体制改革。人力资源管理作为其最为主要的竞争性因素之一，对事业单位而言，其承担着极为重要的作用，是保证单位生产的人力基础，发挥人力资源创新管理作用，对增强单位核心竞争力和服务能力有重要意义。

1 事业单位人力资源管理的基本含义

人力资源管理的含义基本上就是在单位中运用现代化的科学方法，按照单位的实际发展状况对人力进行合理的培训、组织和调配，让人力、物力资源呈现出更好比例，为单位的发展不断发挥储备作用。在事业单位实施人力资源管理，不仅仅是对人力、物力的优化，而是要保证人力与物力经常处于最佳比例，减少冗员现象，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，减少在事业单位内部出现不正思想、腐败思想等，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而帮助事业单位实现组织目标和社会目标。简而言之，人力资源管理就是获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的人力资源优化的全过程。

随着时代的进步和发展，科学合理的人力资源管理可以为单位创造财富。对事业单位来说，人才作为一种资源的生产要素，对事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长有着重要影响。

2 事业单位人力资源管理创新的意义

2.1 有利于优化事业单位人力资源配置

在改革开放以后，我国事业单位改制越来越深入，很多单位都已经实施聘用制，就是取消原有的“一个萝卜一个坑儿”的死工资岗位制度。在这种情况下，来自生存和发展的压力，事业单位要积极转变原有用人思想，提高竞争意识，并抓住机遇进行内部整合，从而帮助单位在市场竞争中占据一席之地。人力资源创新是提高相关人员的工作效率、责任意识的重要举措，利用创新型的人资管理方式帮助工作人员培养积极性，发挥主观能动性，从而让工作人员更好地为单位服务。

2.2 有利于约束员工的行为、维护工作秩序

目前，很多事业单位的员工认为“事业单位有编制”，在工作中无组织无纪律，表现出非常严重的自由散漫。人力资源管理创新还可以在一定程度上约束员工的行为，让员工在单位发展中有一个合理定位，并能主动发挥职责，不仅需要在短时间内主动发挥职责，更需要长期保持工作热情，这就要具备强烈的工作动机，有一定的稳定性和持久性，人力资源创新可以通过一定的机制让员工产生努力工作的兴趣，充分发挥自身潜能，并且不断努力，一来维护事业单位生产经营活动的平稳有效，二来维持工作秩序。

2.3 有利于推动事业单位发展

事业单位人力资源管理不仅可以优化人力资源结构，实现人力资源合理配置；还可以作为发展的推动力。随着事业单位改制带来的诸多用人问题，实施人力资源创新管理，可以督促员工不断学习，将员工的发展潜力作为单位发展的最大助力，在有效机制的运行下，让人力资源管理更加有序、稳定，优化原有人力资源管理模式，使职工的行为与心理产生变化，尽可能地发挥员工的主动性，帮助职工找到合适定位，促进事业单位的平稳健康运行[1]。

3 当前事业单位人力资源管理现状分析

3.1 事业单位人力资源规划不够科学

人力资源规划关系事业单位发展战略部署，科学的人力资源规划是建立在内外部条件准确分析的基础上的，鉴于人力资源规划的系统性，需要通过对员工情况进行预测，为单位的经济效益发展奠定人力资源基础。但是，在目前事业单位人力资源管理时，在人才晋升、人才补充培训开发、人员调配、工资规划等方面，不够全面科学，尤其是人员招聘、调配等等，给日常活动管理带来诸多问题，使得人力资源规划的随意性比较强。

3.2 事业单位人才聘用机制不健全

事业单位的人力资源管理对象就是员工，从前的人才聘用都是发布招聘——选人用人，或者内荐，既不利于人力资源管理，也难以适应事业单位发展需求。另外，在目前很多事业单位中，在选聘人才时随意性特别大，人力资源管理部门盲目的发布招聘，前来应聘的人员未能明确清晰了解岗位需求就前来求合作的，使得人才招聘薪酬成本偏高。另外，部分事业单位在选聘人才时，忽视了岗位实际需求，只是一味的追求高学历人才，但这些人才不能很好地适应岗位实际工作内容，反而薪酬成本还很高，给人力资源管理成本带来盲目性。

3.3 缺乏合理的绩效评估和激励制度

绩效机制是对单位职工具有引导作用，是发挥员工效能的有效途径。但是，现实中，我国事业单位很多工作内容是由政府管理、财政拨款、社会服务的，在这种工作模式下，事业单位本身是缺乏有效考核制度的，由于人力资源管理指标难以确定，在实际操作中，往往会存在绩效评价不能与员工工作质量相挂钩，业务部门之间的奖罚制度的评测也过于单一，有的时候就是简简单单地做一些评测报告，使得绩效评估结果未能真正的反应工作效率。另外，事业单位缺乏科学合理的绩效评估制度与激励制度，无法对员工进行科学客观的评价，调动员工的创造潜能，使事业单位人力资源管理效用难以真正得到发挥。

3.4 事业单位对员工培训不加重视

进入事业单位工作的人认为“事业单位岗位是个铁饭碗”，培训不培训的可有可无，只有做好自己工作就可以。而人力资源管理也忽视了对事业单位内部员工的培训，在实施聘用制后，绝大多数员工都没有改变所谓身份问题，甚至部分事业单位所谓的“铁饭碗”依然存在，而对人力资源管理部门来说，他们更多地是希望员工在入职后能直接胜任工作，后期发展也是任其自由，所以在选聘人才了以后仅仅是交接工作的岗前培训，后续的人才定向培训基本没有，事业单位对培训的投资严重不足，无法充分发挥员工的工作积极性，还会增加事业单位的用人成本[2]。

4 事业单位人力资源创新管理的有效途径

4.1 重视人力资源规划的落实和实施

人力资源规划要想优化资源配置，就需要重视提前规划。

人力资源规划的制定需要以事业单位发展战略为指导，将单位现有的人力资源作为基础，详细分析内部和外部条件，制定人员的晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等等，做好人力资源储备工作。

事业单位的人力资源创新管理还要降低人力资源管理成本，就需要重视人力资源规划，依据当前单位所需的人力资源，制定科学规划，在具体实施时，通过人事政策的制定，经招聘、调岗、晋升等方式来优化事业单位人力资源。

在人力资源规划实施时，还要按照实际所需对人员进行增补、调配，给事业单位建立相应的职业生涯规划，在人力资源管理上确立一个恰当目标，一来给事业单位员工一个心理上的安全感，二来促进事业单位转型和改制。

4.2 建立科学完善的绩效考核体系

完善的绩效指标要做好兼顾全面性，在事业单位聘用制实施以后，为了促进每个员工价值的最大化，就一定少不了科学完善的绩效考核体系。

事业单位应根据自身的实际情况以及员工的具体特点建立合理的绩效评估，在签订合同时，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等，对员工在任期间一年来业务开展和履职情况进行综合评价。

人力资源部清晰地掌握每个员工的工作情况与实际能力，兼顾长期指标和短期指标、过程导向指标和结果导向指标，不断地改进指标考核方式，避免绩效考核流于形式[3]。

为激励事业单位员工积极向上，需要按照岗位去实施绩效考核，考核标准可以由定性指标、定量指标和加减分指标组成，根据人力资源管理指标，科学完善绩效管理体系。

在具体实施过程中，按照不同员工的工作性质和职能特点，进行分类评价，不断提高事业单位员工绩效。

4.3 选择长期有效的人才聘用机制

事业单位在招聘人才时，结合当下企业发展，制定人才所需标准和下一阶段发展目标，将人才招聘的目光放长远些，从而维持人力资源的弹性。在建立事业单位人才聘用机制时，利用法律规章制度进行制约，将聘用制纳入《劳动法》当中，选择长期有效的人才聘用机制，避免实际招聘进来的人员过少或过多，控制企业人力资源管理成本的有效性。另外，在进行事业单位人力资源管理的过程中，需要将岗位所需人才的技术条件、任职条件明确提出，按照相应需求来招聘岗位人才，确保招聘或者调配过来的人员能够更好地适应岗位的工作需要，减少一来一回招聘时的成本浪费，实现人力资源管理效率的最优组合。还有，禁止职工长期不在岗位还享受单位福利，对每个工作人员进行公正和客观的绩效评价，实现人力资源管理的最优化。

4.4 重视事业单位对员工职业培训

人力资源管理最重要的就是对人的管理，而开展员工培训，是人力资源开发和提升的重要途径。因此，事业单位需要重视员工职业培训，通过职业技能培训，按照员工的工作岗位特点展开学习，这也是提升事业单位管理质量、降低人力资源管理成本的重要途径。创新事业单位原培训方式，由人力资源管理部门建立专门的部门，对人力资源的开发与培训形成全面的计划，在人力资源管理部门的督促下执行，可以通过外派活动、公费学习等等方式实施培训，结合员工职业发展方向制定企业员工培训计划，有效节约培训成本[4]。