■陈桂芬

（兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿）

内部控制理论是现代新兴的管理理论，注重对过程的控制和风险的防范，广泛应用于企业管理，一般是指管理主体为了达到特定目标所采用的一系列的管理程序和方法，来控制组织内部各种风险行为的发生。内部控制的目标是合理保证企业经营管理的合法合规、保护资产安全、保证财务报告及相关信息的真实完整。有效的内部控制制度的制定和运行能够提高经营效牢和效果、促进企业实现发展战略。企业内部控制建没能够促进建立合理的组织机构和内部监督机构，能够提高信息的准确性．减少企业活动出现错误的可能性。

1 我矿在人力资源管理与开发中存在三大问题

一是对于人力资源管理认识不足，投入也比较少；二是煤炭企业员工总体素质不高，人员流动性很大；三是人力资源管理思维比较陈旧，管理的效果也比较差。从这三点来看该企业的人力资源管理还是比较陈旧化的，亟待整合。

人力资源管理的内控目标有3个：一是协调内部人力资源，有效提升企业绩效与员工满意度之间的关系；二是引进优质人才、培养中坚力量、留住核心人才，提升煤炭公司人力资源的整体水平；三是提高管理效率，从人力资源管理的角度来降低企业运作的成本，为企业获取效益获利。

协调内部人力资源，提升员工工作的满意度，一方面是使得企业与员工之间形成良好的关系，使得企业绩效最大化。另外一点，从双因素理论来看，使得员工对于工作自身满意，也是员工激励的一种措施，能够促进员工为企业更好的工作。

而针对总体素质不高、人员流动性很大的特点，则需要企业想办法有效的留住人才，同时要用好人才。这一方面要从人才引进、人才管理、人才培训等多方面入手，形成“以人为中心”的管理思想，才能够使得企业与员工之间的核心价值观达到同化，从而真正的吸引员工并且留住员工。

提高管理效率的人才管理，关键在于工作分析、工作设计以及人力资源规划。这些活动主要是人力资源部门来负责，对于人力资源管理来说也有着重要的作用。招聘过程中的人力资源管理主要表现为员工的甄选，选择对的员工能够为企业剩下很多不必要的花费。而激励方式的建立，则能够使得员工自觉降低生产成本、减少损耗，提高生产中的利润。

建立风险预警系统，采取模型建构的方式，由专家对于重要指标的重要性进行打分，确定权重，然后通过算法进行预警，进行评判。也是目前比较科学的风险预警系统，这对于煤炭企业来说是必要的。

建立和完善信息系统，加强信息沟通。建立良好的内控体系，必须保障信息系统的完整和信息发布的透明化，使得内部控制的各个环节都能够处于员工的监督之下。加强信息沟通，企业首先在自己网站以及OA系统中开辟相关专栏，对于内部控制流程管理中各项能够公开的信息进行发布、传播，使得基层员工能够第一时间了解企业人力资源管理的动向。其次，对于员工的薪酬、奖励等进行公开化处理，将薪酬待遇、人员流动等信息公开化，使得企业员工对于人力资源控制的模式进行理解，并且逐步接受。

强化对于内部控制活动和内部控制系统的监控，主要目的就是“将权力关在笼子里”。完善内部控制是现代煤炭企业对于生产、管理的需求，通过内控实现权力的制衡，防止各项舞弊行为，而内部控制活动、控制系统也存在权力滥用的问题，因而也需要进行严密的外部监控。对于这一问题，一方面要求提高人力资源管理信息的正确性和可靠性，对于招聘活动、人员调任活动、薪酬发放等活动的资料都进行存档、核对，保障信息、数据方面无懈可击，有据可查。另一方面，在企业内部组织巡视组，纪委牵头，人员由各个部门抽调，不定期对于企业的内部控制部门的相关人员以及相关数据进行监控，出现问题马上处理，防控可能存在的风险。

实施闭合循环的业务流程。人力资源管理的业务流程对于企业来说，主要包括员工管理和薪酬管理两方面，而这两方面是人力资源管理中重要的两部分，而每一项工作中，都要实现高效的闭合循环，才能实现人力资源管理的高效化。

员工管理从人力资源规划开始，贯穿员工调配、员工招聘、员工招聘、员工考核、员工和统计、员工退出等人力资源管理的多个方面。一方面要将这一个闭环很好的进行管理，逐步完善，另一方面，要将闭环内部每一项工作细致的完成，以提升人力资源管理水平的提升。

要根据企业目前面对的情况，进行合理的人力资源规划活动。员工调配一方面是为了实现组织目标，另一方面其也是一种重要的员工激励手段，同时还能够有效的改善组织气氛。因为在长期的内部管理制度之下，地面服务单位富余人员较多;采掘一线的老职工因为身体原因已经不适应现在的工作岗位；同时有些地面职工有去采掘一线、井下辅助单位的需求。针对这样的情况，今年我矿对后勤服务中心的富余人员、采掘一线的老职工及想去采掘一线、井下辅助单位的地面职工进行了重新调整分配。

在此次研究活动中，我们采取的人员调配模式，一方面要实现的目标是保证组织目标的实施，这是最基本的，另一方面，则是要改善组织气氛，有效激励员工。此次员工调配活动中，采取的是员工申请、总体调配的模式，满足了井下单位工作、地面生产单位的需要，调动了职工的积极性。同时针对一部分年纪较大的管理人员，鼓励其离休或者退居二线。通过这样的员工调配活动，职工与岗位配比均衡，每一个员工在岗位上都能够更好的各司其职，创造价值。

提升煤炭员工的素质，在招聘时，就要针对每一个职位进行精心的准备，选择专业对口、水平较高的高等院校进行校园招聘。通过严格的内部管控，在招聘这一环节中保证了我矿在各方面都不能够有人舞弊，企业员工的子弟进入到煤炭企业来，也需要进行严格的多方验证，保障招聘到真正的符合岗位需求的人才。

对于在职职工，要分门别类的进行岗位培训。首先，对于工人，要定期按工种进行培训学习，积极参加各种技术比武，提升其技术水平的同时，加强对全操作规章的学习，提高自我保护的常识，从而避免工伤事故的发生。对于内部的管理人员来说，要形成长时间的培训，系统性的对于他们的能力进行提升，在实际工作中渗透培训学习，在实践中提升其具体的行为能力。

在管理上，则需要加强对于考核方式的思考，在考核上要向技术岗位、苦脏累险岗位倾斜，体现企业对于他们的重视，提升员工的积极性。我们通过“名师带高徒”、“优秀技能人才”等活动提高优秀煤炭工人的积极性。对于管理层人员的考核，我们通过不定期的考试，“优秀专业技术人才”“优秀技术专家”等活动提高管理人员的积极性。我矿原来采用最原始的手工考勤，工作量大，程序复杂，容易出错，我们通过购置指纹考勤系统，配置相关软硬件系统进行，让职工出勤的各项数据全部能够实时记录下来，形成数据，严肃了劳动纪律，提高了考勤的科学性、公平性。

员工退出能够减轻企业在面临困境时所肩负的压力，同时也是企业展示人文关怀的重要手段。我矿目前面临的外部情势并不是很好，因而员工退出机制显得尤为重要。针对大龄管理人员，我矿确立了内部退养制度，职工达到了一定年龄可以选择内部退养。对外开放的职工家属，可以办理随从，单位支付一定数额的工作。对于一些平日表现不佳、长期旷工的职工，进行批评教育，批评教育后仍长期旷工人员则开除辞退。

2 薪酬支付分为经济的和非经济的两方面

经济的方面，分为基础工资和绩效工资，这是日常发放的部分。对于一些工作出色的人员，还要为其配备激励性薪酬，需要给员工配备年底分红、年终奖励等。而在间接薪酬部分，要保障员工基本的保险与福利，在特色服务上，要以煤炭企业内部特有的福利，如公办幼儿园。在非经济方面的薪酬中，更加需要完善。要增添成果型的激励手段，给予员工一定的发展机会、影响力表现等，使得员工能够在企业中获得自我认可。总之，要将现代的薪酬支付手段很好的与企业的需求进行融合，将薪酬支付活动设计得更加多元化、长效化、功能明确化、人性化。

3 结 语

综上所述，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，员工现在什么岗位就拿什么岗位的工资。人力资源科及时做好易岗易薪工作，定期去集团公司审批。并有专人定期到各个单位进行检查，杜绝干低岗的工作，拿高岗的工资，工种已经变动，仍然拿着原来工种的技术津贴等情况，完善企业转正定级的制度，避免新入职的大中专毕业生在企业内部长期不能转正的情况出现。