■郭洁婷

（中国煤炭科工集团太原研究院山西天地煤机装备有限公司）

引 言

随着经济快速发展以及科技进步，企业之间的竞争压力也逐步扩大。而具体到煤炭企业而言，如何采取相关的措施来有效预防人才流失问题，也应当受到企业管理人员的关注。具体而言，涉及到比如煤炭行业此类特殊的行业，由于行业不景气导致相关人才转行现象更为普遍，一系列外部影响也促使煤炭企业人才流失现象较为严重，直接影响后续煤炭行业的发展。故而，人力资源相关管理人员更应当采取刚性化和人性化管理模式相结合的方式，来有效避免煤炭企业人才流失，做到做好人才稳定工作，为企业长远发展打下良好基础。

1 事业单位与企业单位人才流失原因分析

1.1 人才机制不完善

当前事业单位、企业单位人才流失的主要原因之一是人才机制不完善。由于我国市场经济体制的相对不完善，也导致人才市场过度竞争以及用人单位和人才利益发生冲突，这种人才机制所带来的一系列弊端使得在职员工缺乏长远的保障机制，很多优秀的人才在得不到晋升机会和应得报酬之时便会选择离职。因此，这也对于一些特殊行业，尤其是煤炭行业，为其可持续长远发展带来严重的打击。比如，以某煤矿为例，所在煤矿一线采掘人员流失严重，采煤三队一度从132人减到82人，掘进一队从154人减到71人，很多班组只剩下五六个人。产煤大省山西的很多煤矿也存在类似情况。据相关资料显示，截至2019年，山西焦煤集团西山煤电本部职工73513人，从事“采、掘、开”一线工作人员仅有7048人，占职工总数的9.6%；40岁以上2505人，占“采、掘、开”一线人员总数的35.5%。

1.2 激励机制有待提高

除了外部人才机制不完善之外，具体到每个事业单位与企业单位内部，也会存在激励机制生硬、死板的情况，也会导致相关单位人才流失，这也在侧面体现了目前一些企事业单位的现存激励体制有待改善与提高。反观当下的大型企事业单位，部分企业并没有从实际情况来考察目前的激励体制，而多是采取一些单一的激励手段。比如提高工资、加大奖金力度等对人才进行奖励，很少有一些企业单位从精神层面进行更为有力激励。与此同时，部分企业在奖金以及升职等方式的激励机制幅度较小，人才创造的价值与其付出并不成正比。因此，这种情况也会导致企业单位和事业单位部分的人才流失，这也说明了目前此类单位的激励体制还有待提高。

1.3 薪酬、福利体系不完善

导致事业单位和企业单位人才流失的重要原因还在于薪酬福利体系的不完善。事业单位与其他企业单位性质不同，事业单位多是以社会利益为主要目的，这也导致了人才的薪酬和福利水平受到了一定的限制。具体到煤炭行业部分企业而言，由于绩效考评方式的不合理以及福利的不稳定也会导致人才流失，这种情况往往会带来不可逆的影响，导致该企业人才出现断层的情况，不利于企业后续长远的发展。比如，在山西煤矿企业中，尤其是高学历与骨干人才流失率会呈现更高的情况，这类技术人才由于自身具有较高的职业选择空间，这部分职工为了谋求更好的薪酬福利以及更好的待遇，20%的员工会选择跳槽等方式辞职。

2 避免煤炭企业人才流失具体策略探究

2.1 建立人才流失预警机制

为有效避免煤炭企业人才流失，首先应当建立更具吸引力的企业环境，并且积极建立并完善人才流失预警机制。当前员工呈现年轻化的趋势，此类人员对于企业文化和工作环境越来越重视，因此，企业能否建立起具有自身特色的企业文化、打造具有人情味浓的工作环境，会对人才的稳定产生一定影响。因此，人力资源相关的管理人员应当和各部门进行联合，来共同营造尊重知识和尊重人才的良好企业氛围，让员工能够真正在付出自身价值之后得到相应的回报，充分发挥自身的专业优势之后，感受到企业的人文关怀，让员工心甘情愿的留在企业，为企业创造更大的经济与社会效益。实际上，根据相关资料显示，许多煤炭企业通过内部离岗的方式减少人员、降低成本，而离岗的年龄普遍设定在50岁左右，有的甚至45岁就可以离岗。这就导致一批经验丰富的技术人才在本应该为企业发展出谋划策的最佳年龄，过早地离开了工作岗位，形成了巨大的技术人才浪费。

除此之外，在建立有吸引力的企业环境过程中，更应当以个人为出发点，结合人才发展目标和企业的发展目标来有效建立人才发展机制，提升员工主人公意识，才能够更好的从根本上稳定人才、留住人才。与此同时，更为关键的是要建立良好的薪酬竞争体制，应当从细化的角度结合目前员工的实际水平进行划分来留住优秀的人才。

2.2 结合实际丰富企业文化

对于事业单位和企业单位而言，首先应当建设以人为本的企业文化来凝聚人心，在此基础上，设置更为合理的薪酬制度以及竞争体制，让人才扎根于此，做出更大的社会及经济效益，故而，一个优秀的企业文化应当受到重视。具体而言，企业管理人员首先应当创造温馨的企业文化氛围，比如，注重配备运动器材和娱乐工具等，并设立职工活动室，为公司各部门员工提供良好的工作环境；其次，还应当培养人人参与的主人翁精神，应当给予每位员工发言权，作为人力资源管理人员，更应当及时倾听公司内员工的想法。最后，应当针对性提升员工的素质和协作精神，为后续企业发展提供良好的基础。需要注意的是，还应当紧密结合煤炭企业自身的特色，来选择更加适合自身的管理模式。

2.3 完善绩效管理体系

绩效管理是一种理念和思想，无论是事业单位还是企业单位，绩效管理都扮演着重要的角色，它包含目标计划的制定、评价、反馈、激励等环节。绩效考评作为其中一个环节，能够为员工的奖励和竞争提供一定的依据。因而，煤炭企业首先应当设立科学合理的考核目标，绩效考核目标是绩效管理的起点，企业为了在一定时间之内达到一定的期望，应当设立科学合理的考核目标来确保员工能够付出努力来完成企业目标。在此过程当中，需要考虑到与员工切身利益相关的问题，因而，绩效工资作为员工工作的重要评价结果，具有一定的浮动性，需要人力资源部门的管理人员给予一定的激励与客观的评价。在设立合格的考核目标之后，还应当创设科学的考核指标体系。

具体到煤矿企业而言，人员教育水平参差不齐，部门分工各有不同，因此，在建立合理的考核指标体系过程中还应当兼顾煤矿公司的实际情况，根据不同的工作岗位性质、特点、职责权限以及承担风险的不同设置不同的指标权重，通过差异化的员工考核，反而更能够体现考核标准的公平、公正。具体而言，绩效考评体系的内容包括工作成果评价、工作能力评价、工作态度评价、发展潜力评价等四部分。因此，在合理的考核评价体系框架之内，应当按照一定的权重进行合理的评价，激发员工的创造性以及创设良好的竞争氛围，为企业的可持续发展奠定基础。

2.4 制定全员培养计划

具体到煤炭行业企业人才培养而言，要想实现企业可持续发展，应当注重解决人才匮乏的问题，并能够提升在职员工的满足感、获得感。对于事业单位和企业单位而言，为了留住人才，还应制定全员培训培养计划，即根据企业的性质来制定培训开发策略。具体而言，以煤炭企业为例，企业自身拥有资源优势，应当发挥其品牌效应，将企业的内部资源合理利用之外，还要不断地挖掘外部资源，将内部资源和外部资源整合。同时，人力资源管理人员更应当建立培训科学理念，将企业自身与先进的技术、最新的发展、员工的培训需求相结合，进一步制定更为完善的培训体制。

在培训过程中，还应当建立刚性化和人性化相结合的模式来留住人才，由于煤炭企业的特殊性决定了其对于人才的高依赖性，所以，更应当是采取一种平衡的态度来打造企业人文环境，最大限度发挥人才的作用。最后，煤炭企业人才管理模式以及全员培养计划并不是一蹴而就，也并非一成不变，需要结合企业的发展情况以及市场的变化情况灵活进行调整，来不断制定更为优化的全员培养计划，并且加强企业和人才之间的双向沟通来完善管理模式，做到“想人才之所想”，才能够结合人才实际情况建立更加完善的职业生涯规划，进而，真正使员工感受到企业的人文关怀，更好的为企业服务，推动煤炭企业持续优化的发展。

3 结 语

总而言之，企业发展的关键在于人才，在招聘过程中企业需注重方法与效率。当前的事业单位以及企业单位人才流失呈现多元化的特征，离职原因也是多样化，因此，更应当综合考量企业文化、薪酬福利等因素对于人才流失的影响，采取相应的对策来避免人才流失，积极借助完善企业文化、完善绩效考核以及注重全面培养计划等多种措施来有效制止目前公司人才流失情况。