许德斌

（合肥职业技术学院办公室 安徽 合肥 238000）

0.引言

高校教师绩效考核是对教师教学、科研水平以及学生管理等工作的一种综合评定。 绩效考核方案的设计是否科学合理、公正公平对于激发教师的工作积极性具有直接的影响，也在一定程度上影响着高校师资队伍建设的质量状况。 因此，在当前高校教育改革深入推进的背景下，教师绩效考核方案也要不断创新和完善。[1]本文在研究中，对高校教师绩效考核方案设计与应用的相关问题进行探索，并提出一些对策与建议。

1.设计绩效考核方案应坚持的原则

1.1 全面性原则

高校教师承担着专业教学、科研项目、学生管理等工作的重要职责，教师的教学能力与专业知识水平，个人思想政治素质，对于所教授学生的教学质量，科研水平，学习精神等方面有着直接影响。 因此，在教师绩效考核方案的设计过程中，要坚持全面性原则。 不仅要对教师的教学能力、科研能力等进行科学的考核，而且要对教师的思想政治素质、职业道德、创新精神、组织纪律等进行考核。[2]通过全面的考核体系设计，激励高校教师不仅要在专业教学能力方面不断提升，而且在政治素质、道德品质和人文素养等方面，也要对自己提出更高的要求。更加全面的绩效考核，对于高校培养“德艺双馨”的教师人才队伍具有重要的意义。

1.2 客观性原则

高校教师绩效考核方案的设计，要遵循客观性原则。 在教师绩效考核内容、指标设定过程中，一定要秉持客观公正的原则，深入广泛地进行调研，倾听教职员工、学生们的意见，保证考核内容与考核标准真实客观，能够有效反映教师的教学水平与教学管理水平。 绩效考核程序设定上，要坚持客观公正原则，提高定量考核比重，减少人为的主观判断；用可衡量的具体标准数据，客观事实，评价教师的各项工作能力。[3]

1.3 科学性原则

科学设计的绩效考核方案，才能够真实准确的发挥绩效考核的真正作用。 因此，高校教师绩效考核方案中的考核指标体系、考核标准、考评制度、考评手段方法等，一定要符合科学性的原则，各项考核指标的设计，要遵循内在科学的逻辑关系。把握科学的逻辑关系，使所设计的考核方案，能够真实、清楚、有效的反映教师的教学水平、科研能力等，能够对教师起到正向的激励和促进作用。

2.绩效考核方案要实现的目标

2.1 实现定性考核与定量考核相结合的目标

高校教师绩效考核方案在设计与应用上，要实现定性考核与定量考核相结合的目标。对教师的德、能、勤、绩四项考核内容，设计符合其内在考核内容的考核模式。 根据定性考核与定量考核的特点，科学制定考核的标准。例如：针对教师的德、能、勤等方面，由于这三个方面通常是教师日常工作综合表现，难以设计合适的定量考核指标，因此，使用定性考核更加合适。 而定量考核，要针对能够具体衡量测度的内容进行考核，教师在一定时期的工作表现，通过一定的绩效考核指标进行客观衡量，有助于提升绩效考核目标的科学性。[4]

2.2 实现激励性效果与发展性效果相结合的目标

现代人力资源理论对于员工的工作绩效与个人能力做出了成正比的论证，这一理论认为在员工能力一定的情况下，“激励”与员工的工作绩效成正比。 根据这一理论，高校教师绩效考核应实现考核的激励性作用，设计的考核方案在实际实施过程中要发挥对教师的正向激励作用。同时，要结合高校教师人才队伍建设的长期目标，保证在正向激励作用下，教师的教学能力、科研能力以及学生管理能力等不断发展，这也是一种长期的激励。 因此，对于高校教师绩效考核来说，制定的考核方案，既要能够在短期对教师产生正向的激励性效果，而且更要在长期发挥对教师的发展性激励效果。

3.高校教师绩效考核方案的设计与应用分析

参考国内外多学科重点大学的相关经验，结合我国高校的实际情况，制定新的高校教师绩效考核方案，具体内容如下：

3.1 方案设计的总体思路

结合高校教师绩效考核方案的设计原则，新的高校教师绩效考核体系要保证科学性、高效性、可操作性，在遵循高校教师绩效考核方案的基本原则的前提下，还要充分考虑我国高校的实际情况，这是保证教师绩效考核体系能够良好运行的重要条件， 也是新的教师绩效考核方案制定的重要理论依据。 高校教师绩效考核方案的制定，首先，要对高校教师的岗位职责加以明确，做好考核方案制定的前期准备工作。 绩效考核作为高校人力资源管理的重要手段， 要与高校教师的绩效薪酬、岗位调整、培训等相关制度直接挂钩，为高校进行人力资源决策管理的提供参考。 其次，要保证考核体系的完善性、考核对象的全面性、考核周期的合理性、考核办法的科学性。 所制定的绩效考核体系要能够有效的优化、控制、管理高校教师的工作绩效，激发高校教师的工作积极性、主动性，推动高校工作的稳定运行。 第三，保证考核体系实施的有效性。明确考核对象对高校教师，制定科学的绩效考核实施办法，组织相关人员合理的开展教师绩效考核工作，并及时向高校领导层反馈考核结果。

3.2 高校教师绩效考核设计

高校教师的专业教学也只是教师工作的一方面内容，他们还肩负着对不同领域的未知知识进行研究探索的科研工作。 因此，设计一套有效的高校教师绩效考核方案对于高校管理来说有着极为重要的意义。一套科学的、可操作性强的绩效考核方案，不仅要能够真实的反映教师的教学、科研工作，还要能够准确的对其考核内容进行分析、评价以及反馈。 下面笔者结合我国高校教师绩效考核实际情况，从教学考核与业务考核两方面设计如下高校教师教学考核方案：

3.2.1 高校教师教学考核设计

（1）合理的制定高校教师教学工作量。

教学工作量用“标准学时”，课时内容包括课堂教学、课外实践教学、校内外实训、毕业设计、课程设计等，设定一个标准班人数为40人，一个标准班上一节课为1 个标准课时，不足40 人的，按每10 人降低0.1 的折算系数计算，下限为0.8，40 人以上的，按每10 人增加0.1的折算系数计算，上限为20 人；安排一周以上的技能训练课程或者实验实训课程，课时折算系数为0.6；教学计划之内的校内外实习的带队教师课时，按每天3 个标准课时计算；毕业设计或者课程设计等指导教师的课时折算系数按0.5 计算；各类考试的监考教师，监考时间在60 分钟以下的，按1 个标准课时计算，60 分钟以上的，按2 个标准课时计算；一名教师同时讲授两门或者两门以上课程的，将课时最多的课程算作第一门课，其余课程，按每节课1.2 标准课时计算。 教学计算之内的考试课程，每设计一套试卷命题，按6 个标准课时计算。一般采用：课堂教学工作量=实际完成计划学时数×人数×教学质量的计算公式计算教师工作量， 这样高校可以根据学院类型与学科专业等因素，明确不同学院、专业教师的工作量衡量标准。例如：某高校规定的理论课授课执行学时为每学期按17 周计算，每周为12 标准学时，理论授课课程类型系数对应为1.00，教师授课班人数为80 人，则对应授课班额定系数为 1.15，则教师工作量为=17×12×1.00×1.15=235 课时。 所以高校需要按照自身实际情况进行教师工作量的确定， 相关研究表明，高校在进行教师工作量制定时会参考340 课时。

倘若学年累计教学工作量达不到计算的对应教学课时，就要根据其职称津贴比例，将不足部分扣除。通常情况下，职称津贴是教师基本工资的10%至20%，教师职称从高到低分为五个等级，不同等级对应不同收入，也是教师在本职岗位上多年教学能力的承认与肯定，且教师职称等级评定环节极为复杂，需要符合国家规定的教学年限、论文水平以及公开课等级等多项条件并经同行专家评审确定。假如教师教学工作量不足规定课时，该教师可向高校提出承担校内其他工作的申请，经校领导研究并批准申请后，便可实施。

（2）合理的制定高校教师教学质量评估标准。

教学质量评估分为理论教学与实践教学两个方面，由学生、同行及督导共同参与。 在每学期期中进行理论教学质量评估，而实践教学质量评估则可根据学生实践教学课程安排选择恰当的时间进行，学生评教要求以班为单位，对教师的教学质量展开公正、客观地评价，且参评人数不得少于全班人数的90%，否则即认为评教无效，学生评教结果作为教师理论教学评估的主要依据；由校内教师组成“教学质量评估小组”，对教师的教学质量展开同行评教，对教师的教学计划、授课情况、辅导情况等在学期开始或者期中进行；由校领导及督导人员组成督导小组进行督导评教，可以通过不定期听课的方式进行，然后以学生质量评估结果与课程教学重点为依据，进行着重评估。 教师的教学质量评估结果由学生、同行及督导评教结果综合得出，分为优秀、良好、合格、较差等四个等级，并将评教结果作为教师评优、晋级等重要的依据。同时，高校还可以根据专业与课程的具体特点，组织教师进行自我评价，提升教师参与教学评估的积极性，并通过自评发现自身的不足，不断的改进教学，提升教学质量。

3.2.2 高校教师业务考核方案设计

（1）教师业务考核内容及标准。

计教学工作量基础分40 分，以340 课时为标准，超过或低于，每10 课时加减0.5 分；教学质量评估分数占50%；将教学事故分为一级、二级、三级，一旦发生教学事故，三级扣除业务考核分数5 分，二级扣除10 分，一次一级教学事故，该学年教学业务考核则以不合格判定；教师参加继续教育或进修者，根据教育等级与内容，增加相应分数；同时还要根据指导学生参与竞赛、 指导青年教师或者其他特殊情况，酌情增加相应附加分数。

（2）高水平成果奖。

为了激发、提升高校教师的科学研究积极性，对教学、科研等做出卓越贡献的高校教师，进行相应奖励。 比如：在教学成果方面，包括优秀教师、省级及以上精品课程、教材获奖、教学成果奖等；科研成果方面，包括专利奖、参与各级项目所获得的科研成果奖、在核心期刊或者一般期刊发表论文等；各类技能大赛以及其他综合性奖励等。

（3）要注意评价的公平性，对于高校教师的科研考核指标必须要根据教师职称的不同给予不同对待，以维护低职称教师与青年教师的正当权益与积极性，充分保证绩效考核的公正性与有效性。另外，高校鼓励教师多出成果，同时还要注意成果质量。就拿论文来说，所发表论文是能被SCI、EI、ISTP 等收录，是在《北大中文核心期刊要目总览》所收录期刊上还是在一般期刊发表，重点要看论文的引用率与转载率。

4.当前高校教师绩效考核方案存在的主要问题

4.1 师德考核不够重视

经过多年的改革发展，高校教师在师德考核方面取得了很大的进步，但与当前高校教育改革发展对教师师德的要求，还存在一定的差距。 一些高校发生的教师“失德事件”，凸显出少数教师完全没有将师德修养内化于心，这其中固然有教师个人品德的因素，但高校对教师师德日常考核制度的疏漏，也有不可推卸之责任。 这就从一个侧面反映出高校在教师师德考核方面的不重视，很多考核方案设计的非常繁杂，缺乏实际操作性，在执行过程中，难以落实。

4.2 存在“重形而轻质”的现象

高校教师绩效考核存在的另一个重要问题就是“重形而轻质”，很多设计复杂的绩效考核指标，看似非常全面，但在内在逻辑关系上，不够科学。一些指标的设计，往往不能准确反映教师的某项能力与水平，但却被视为重要的参照指标。[5]例如：一些高校将教师的论文发表数量，作为衡量其科研能力的指标，可这二者之间不一定存在必然成立的逻辑关系。一些教师虽然发表很多学术论文，但是质量一般，因而不能反映教师真实的科研水平。高校教师绩效考核方案在实际应用过程中，过于注重外在的考核形式，而对教师真正的“教书育人”本质能力考核不足，容易导致考核目的的“本末倒置”。

4.3 薪酬绩效考核方式比较落后

高校教师的薪酬绩效考核方式，虽然一直在进行探索改革，但当前主要的形式，还是根据教师的职称、教龄、授课课时等指标进行绩效考核。这种薪酬绩效考核模式，对于“尖端型人才”显然是不合适的。当前高等院校对优秀教师人才的竞争日益激烈，如果不能创新教师薪酬绩效考核模式，给予高端人才更好的激励，很难吸引到尖端优秀教师人才。 因此，这种传统的薪酬绩效考核模式，应当进行改革。

5.绩效考核方案设计与应用的改革措施与建议

5.1 重视教师师德考核

高校教师绩效考核的设计与应用， 要加大对教师师德考核的重视。 2017 年，教育部、人力资源和社会保障部联合颁布《高校教师职称评审监管暂行办法》（教师[2017]12 号），规定高校教师职称评审权直接下放至高校， 高校教师职称评审工作要 “切实把师德评价放在首位”。[6]依据办法要求，高校应该结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等，明确职称评审责任、评审标准、评审程序，须广泛征求教师意见，经“三重一大”决策程序讨论通过，并经公示后执行。 高校教师职称评审中申报教师一旦被发现弄虚作假、学术不端等，将撤销其评审聘任结果；对违反评审纪律的评审专家，应及时取消评审专家资格，列入“黑名单”；对高校和院系党政领导及其他责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定予以处理。高校因评审工作把关不严、程序不规范，造成投诉较多、争议较大的，教育、人社部门及高校主管部门要给予警告，并责令限期整改。

5.2 突出教育教学业绩考核

教学业绩是衡量高校教师工作能力与教学水平的重要参考标准，因此，在当前高校教师绩效考核方案改革过程中要更加重视。第一，严格教育教学工作量考核。 各高校要切实落实教学基础地位，突出人才培养中心地位。 各高校要建立教授为本专科生上课的基本制度，要结合自身实际建立健全教育教学工作量评价标准，要建立面向全体教师覆盖教育教学全过程的教育教学工作量核算方案。 第二，加强教学质量评价。 完善教学质量评价制度，各高校要结合实际制定教师课堂教学质量标准，多维度考评教学准备、教学规范、教学运行、教学方法、课堂教学效果、教学改革与研究（含信息技术应用）、教学获奖等教学工作实绩。 各高校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价， 探索建立以教学基本工作量、重要教学环节、重大教学改革与业绩、创新创业教育、教学效果、学生评价等为核心关键指标的刚性评价体系。 同时还应构建实验教学、实习实训等教学环节的有效督导和科学评价办法。

5.3 创新薪酬激励模式

高校绩效考核和绩效工资分配上，要对教师全面综合评价，将教学育人、管理育人、服务育人纳入绩效考核范围，设立教师专业发展考核指标，纳入绩效考核。 对“高精尖缺”人才，采取年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式和分配办法， 激发高校教师科研创新的积极性，提高高校科技创新的成就感和成果转化收益分享的获得感。

6.结语

高校教师绩效考核方案的设计与应用，关系着广大教师的切身利益，对高校教师人才的培养和建设发挥着非常重要的作用。 在当前优秀教师人才引进日益激烈的背景下，高校要结合实际情况，不断探索创新绩效考核的模式，将绩效考核回归“教育”本质，化繁为简，在为教师减负的同时， 激励教师将更多的时间和精力投入到教书育人层面，为高校教学水平的提升，打下良好的基础。