教 玲

(山西省政法管理干部学院，山西 太原 030012)

一、我国劳动争议解决方式的现状及评述

在我国,要解决劳动争议,必须经过劳动仲裁的程序。《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动仲裁是处理用人单位与劳动者双方纠纷的必经程序。也就是说,双方发生劳动纠纷后,如果想通过法律程序解决纠纷,必须先通过仲裁程序,而不能直接向法院起诉。只有在当事人对仲裁裁决有异议时,才可以向人民法院起诉,这也就是人们常说的“先裁后审”。起诉后,对一审判决不服的,才可以通过上诉进入二审诉讼程序,这是处理“一裁两审”或“先裁决后裁决”的劳动争议的方式。

但是,由于《劳动法》中的仲裁与《合同法》及《仲裁法》中的仲裁具有明显不同的特性,因此,劳动法中的劳动争议仲裁强制前置这一程序的设置也引起了许多法学界人士的探讨与争论。因为只有在双方自愿一致的前提下才可以根据双方的协议进入仲裁程序,很显然,劳动法中的仲裁与仲裁法中的仲裁大相径庭,劳动法中的仲裁完全是基于劳动法的相关规定,与任何一方的意思表示都无关,只要一方当事人提起仲裁对方必须接受约束力的仲裁结果;甚至一方当事人想要解决双方之间的纠纷,即使不愿意通过仲裁而直接进入诉讼程序也是法律所禁止的,因此,这是一种强制仲裁,完全违反了自愿仲裁的前提。也正因为此,劳资纠纷的预先仲裁和仲裁要求,受到了许多法律界人士的非议,认为这一规定完全背离了“仲裁”这一词的初衷。

劳动争议的仲裁前置程序也产生了大量的负面影响和不良后果:第一,必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁这一前置程序使得当事人的权利只能得到有限的保护。当事人的权利无法得到完全的保护与仲裁机构的性质有关,它不是一个真正的司法机构,它拥有有限的权利,并不能像诉讼程序中的人民法院一样具有司法行政权利,因此对于一些和劳动仲裁案件相关的具有强制性的一些程序并不能依靠其自身的力量去完成,因而造成一方当事人的权利并不能得到完全的保护的情形出现;第二,劳动争议仲裁前置这一基本原则设立的初衷是提高司法效率,缩短劳动争议的处理时间,使得劳动争议在仲裁阶段就得以处理完成,因此就没有必要进入后面的漫长的诉讼程序,造成人力和财力的浪费。但事实上,劳动争议仲裁前置反而使得争议处理结果的到来更加漫长或遥遥无期,这是制度的设计者当时未曾预料到的结果。劳动仲裁程序使得只有一小部分劳动争议案件因为一裁终局的原因未能进入诉讼程序,大部分案件在经过仲裁前置的程序之后最终仍然进入了法院诉讼程序,重新开始一审二审的漫漫长路,仲裁前置一定程度上在延长诉讼程序的同时,也加剧了当事人双方的矛盾,成为了社会的不稳定因素。第三,仲裁与诉讼两个阶段完全独立,每个阶段都依照自己的程序重新开始,根本不存在互相衔接、互相牵制或互相影响,这个问题在证据的提交与质证方面显得尤其突出,同时也加剧了劳动争议仲裁双方的矛盾;第四,仲裁前置程序的设置与仲裁阶段不匹配,导致劳动争议仲裁机构面临着很大的工作压力。同时,由于仲裁前置,仲裁案件数量增多,仲裁机构工作人员面对复杂的案件也面临的着巨大的挑战,如果不能恰当的处理好案件,在加剧劳资双方矛盾的同时,也会使当事人双方与劳动仲裁机构之间的关于日趋紧张,影响社会安定。总之,劳动争议案件仲裁前置与仲裁机构人员与业务的不匹配,也加剧了社会矛盾,造成社会困扰,仲裁前置这一程序到底是否合理还有待于商榷。

二、国外劳动争议处理模式与优点

为分析我国劳动争议解决模式存在的问题并加以完善,有必要引进国外部分典型国家的劳动争议解决模式,以参照借鉴。

1.德国。德国的劳动争议解决方式与我国大致相同,同样也包括调解、仲裁和诉讼这些程序。当劳动争议发生时,先由工会组织调解,调解不成后,或裁或审。不同的是,调解和仲裁都奉行自愿原则。可见,德国的劳动争议解决模式是“或裁或审”。

但同时,德国劳动争议处理与我国又有所不同。首先,德国企业也成立工会,但工会在处理劳动争议方面占着很大的比重。德国工会具有完全独立的身份和地位,并不隶属于企业,其做任何决定都是自身独立完成,不需要有太多顾虑。在整个劳动争议处理过程中,全程都少不了工会组织的参与与协助,甚至在诉讼过程中,工会组织也会全程为劳动者出谋划策,提供法律服务,劳动者即使在自身法律知识缺乏的情况下也能够很好的使自己的合法权益得到保护。德国劳动争议解决制度具有以下特点:第一,工会组织在维护劳动者权益、处理劳动争议方面发挥着举足轻重的作用。其主要目的就是站在劳动者的一方,保障劳动者的相关权益。同时,在立法方面,德国也能够保证出台比较完善的保护劳动者权利的相关法律,如德国商法明确规定,在监事会的构成方面,职工监事的人数至少应达到监事会总人数的一半。其次,与我国一裁两审制度不同的是,德国设立了一个专门处理劳资纠纷的劳动法院,能够更好地保护作为弱势群体一方的劳动者的相关权益。这种专门法院的设立的制度极大的保障的劳动者的权益,也使得相关劳动争议案件的处理更为专业高效,不会像我国一样进入漫长的维权诉讼阶段,这种解决方式非常值得我们学习和借鉴。

2.法国。法国的劳动争议处理模式分两类,一类是个体性质的劳动纠纷,一类是集体性质的劳动纠纷。两类劳动争议案件分别采用不同的处理模式。个体争议可以诉讼解决,集体的劳动争议则要先经过调解的程序,调解不成后可依据双方达成的仲裁协议进入仲裁程序解决纠纷,仲裁裁决具有法律约束力,不必再进入诉讼程序去解决争端。可以看出,同我国相比,法国的劳动争议解决程序也有一定的优势,个体的劳动争议不必进入仲裁前置程序可以直接进入诉讼阶段;而集体的诉讼进入仲裁程序后仲裁裁决具有法律效力,节约了大量的司法资源,也保证了司法效率。

3.日本。日本的劳动争议同样也分为两类,包括权利争议与利益争议。争议解决的基本原则是:如果属于权利方面的争议,则进入法院诉讼程序;如果属于利益方面的争议,双方协商不成后,则进入劳动委员会的争议处理模式加以处理。相对来说,与我国的解决模式相比,也有一定的优势。

4.美国。美国处理劳动争议的模式同样也采用分类处理的方式,根据争议性质的不同,也采用不同的处理方式。如利益方面的争议不得适用诉讼程序解决,而权利方面的纠纷则可以通过诉讼解决等。这种分类方式考虑这两种争议性质的不同,而分别采用不同的处理方式,也具有一定的科学性和合理性。

5.对以上国家劳动争议解决模式的总结评价。纵观以上国外典型代表国家的劳动争议解决模式,虽然每个国家都有其各自的特点,但也存在以下共同点:第一,劳动争议仲裁制度无一例外地都实行自愿原则,而不是强制仲裁,也就是说,双方必须在达成仲裁协议前提下,才能提交仲裁,否则任何一方都可以选择通过诉讼的方式解决争议,这可以说是私法中的意思自治原则在劳动争议解决程序中的体现。且仲裁裁决具有法律效力,一般不能起诉,只有在仲裁裁决违反了集体合同或严重违反法律(主要是程序性规定),当事人才可以要求。可见,国外大多数国家实行的是“或裁或审”的劳动争议解决模式;第二,根据案件性质的不同,大多数国家将不同类型的争议纳入不同的争议解决机构和程序。这种针对不同的争议内容适用不同程序的争议解决模式具有一定的科学性,往往能收到效率与公平的双重效果;使我们需要参考的制度;第三,重视工会的地位和作用。尤其是在德国和美国,工会在保护劳动者合法权益方面所起的作用体现在劳动者签订劳动合同到劳动纠纷的最终解决的整个过程。除此之外,要重视集体劳动争议,把集体争议作为一种特殊的劳动争议,通过特定的方式解决。这主要是考虑到集体争议涉及到多数劳动者的利益纠纷,处理不好会酿成罢工等群体性事件,殃及社会治安和经济秩序,因此最好通过调解和仲裁,采取缓和的方式处理,不宜到法院通过判决这种对抗、强硬式的方式解决。

三、我国劳动争议解决模式的完善建议

借鉴国外的劳动争议解决机制,结合我国的实际情况,建议我国劳动争议解决模式进行以下一些修改:

1.将目前的“一裁两审”模式改为“或裁或审”模式。“或裁或审”模式的关键在于当事人可以自由选择争议解决模式。但如果选择仲裁方式,那么仲裁的前提必须是双方自愿。双方一旦选择了以仲裁的方式解决双方争议,那就必须服务仲裁裁决的结果。这种“或裁或审”模式实际上既包括通过诉讼程序解决劳动争议,也包括通过仲裁程序解决劳动争议,但如果选择仲裁,那就必须是“一裁终局”,此“一裁终局”不同于我国现阶段一小部分小额案件的“一裁终局”,是真正的彻底的“一裁终局”。“或裁或审”模式实际上内在的包含了劳动争议仲裁自愿原则和一裁终局制两项内容。“或裁或审”模式从法理上符合意思自治原则,缩短争议解决时间,有利于劳动者维权,避免了劳动争议仲裁与诉讼衔接上产生的冲突与脱节,也符合国际通行的惯例和做法。

2.加强工会组织建设,充分发挥工会在解决劳动争议中的作用。我国的工会组织成立及建设状况并不乐观。除国有企业外,大部分私营企业没有工会组织,即使设立,也依附于用人单位,并不是真正代表职工利益的脱离官方的独立民间组织。我国应重视工会在解决劳动争议、化解劳资矛盾中的作用,提升工会的地位,从制度上、法律上加强工会的地位,工会应该以不同的方式参与到争议的每个阶段,如劳动争议仲裁庭的组成人员应有工会推荐的代表,法院审理劳动争议案件的合议庭也应有代表工会的陪审员。

3.劳动争议解决应贯彻“三方原则”。“三方原则”是指劳动争议的处理应体现用人单位、劳动者及政府的意愿,反映在劳动争议处理组织上,就是劳动争议仲裁庭或劳动争议诉讼的合议庭的组成人员应由企业代表,劳动者代表以及政府代表组成。贯彻“三方原则”,有利于平衡劳资双方的权益,化解双方的矛盾,使双方之间的劳动争议能够得以公正平和地解决。我国目前的劳动争议解决无论从制度上、组织上还是实务操作中都没有贯彻的“三方原则”,这与目前我国外商投资企业不断增加、客观上要求劳资纠纷解决与国际社会通行规则接轨的现实情况不相符合,必须尽快加以改进完善。