张进财 王 霄

(北京大学 马克思主义学院，北京 100871；暨南大学 管理学院 ，广东 广州 510632)

人力资源外包对企业特别是管理欠完善的中小企业和亟待控制管理成本的规模以上企业极为重要，但由外包所带来的不确定性、人力资源外包风险等也值得关注，基于社会网络关系的人力资源外包风险研究也逐渐兴起。这些研究强调网络中关系结构对重要后果的影响，关注了由外包企业人力资源部门、员工和人力资源服务供应商构成的人力资源外包价值网络结构，特别是有学者开展了基于结构洞的弱关系和基于Simmelian联结的强关系与人力资源外包有效性的探索性的理论研究。

就此，联系到社会网络领域关于强关系和弱关系的经典理论争论，我们自然会问，与人力资源外包社会网络关系相关的关系风险到底是什么？是基于结构洞弱关系还是基于Simmelian联结的强关系与人力资源外包的关系风险更相关呢？

为了回答上述问题，本研究通过引入不同人力资源外包的管理阶段这一重要的权变因素，将不同阶段的特殊性、两种不同网络关系——Simmelian联结的强关系、结构洞的弱关系以及人力资源外包的风险机制相联系，建立一个异质性网络关系下外包风险结构的权变模型。

一、人力资源外包的文献综述

(一)人力资源外包的风险

尽管人力资源外包有很多好处，但其风险也是存在的。学者对可能导致的外包风险进行了分类整理，确立了隐藏信息、隐藏行为、道德风险、信息猎取、不完全合约和有限理性等主要类型的风险源(1)Clemons, E.K., Hitt L.M., and Snir, E.M., “A Risk Analysis Framework for IT Outsourcing” ,Working paper.。其中，人力资源管理外包风险包括服务机构缺乏经验的风险、对外包过程缺乏有效监控的风险、合作初始阶段成本高的风险等(2)Cook, M. F., “Outsourcing Human Resources Functions: How, Why, When, and When Not to Contract for HR Services” , 2006, Society For Human Resource Management.，也包括供应商的竞争风险、企业变革风险、关税风险以及交易成本过高的风险等(3)Rasheed, A. A. and Gilley, K. M., “Outsourcing: National- and Firm-level Implications” ,Thunderbird International Business Review, vol. 47, no. 5, 2005, pp. 513-528.，还有过度依赖服务机构产生的失控风险(4)Quélin, B. and Duhamel, F., “Bringing Together Strategic Outsourcing and Corporate Strategy:: Outsourcing Motives and Risks” ,European Management Journal, vol. 21, no. (5): 647.、未能根据企业实际情况调整和优化的风险、服务机构机会主义行为风险,等等。国内的研究则发现，外包风险主要来自于外包服务商选择方面的风险、企业文化冲突的风险、信息安全及经营安全的风险、员工流失与抵制的风险等(5)赵航：《企业人力资源外包的风险及其防范》，《企业经济》 2011年第7期。，也与信息管控、合约修订和法律诉讼等因素有关(6)周二华、肖雄刚、田力：《人力资源外包风险排序》，《 科学管理研究》2006年第6期。。

(二)人力资源外包风险的相关因素

在外包风险的影响因素方面，外包市场的竞争、契约完备性、双方的信任等被认为与外包服务机构的机会主义行为所致风险有关。在市场竞争方面，外包商的市场权力与其机会主义行为有关。在外包契约方面，人力资源管理外包风险皆由服务条款的不确定性引起，因此企业在应用人力资源管理外包之前，应当与专业机构签订详细的服务协议；在建立契约关系时应当考虑所有可能的风险因素，并基于风险导致的结果进行契约条款的设计(7)Lacity, M. C. and Willcocks, L. P., “An Empirical Investigation of Information Technology Sourcing Practices: Lessons from Experience” , MIS Quarterly, vol. 22, no. 3, 1998, pp. 363-408.；在契约设计中，企业对收益与风险的平衡及基于双方的共同利益与风险的约束机制，是薪酬设计外包风险的重要影响因素，能否仔细甄别外包内容、签订完善战略合作协议，并定期进行绩效考评等，与能否降低外包风险有关(8)Quinn, J. B. and Hilmer, F. G., “Strategic Outsourcing”， McKinsey Quarterly, 1995, no. 1, pp. 48-70.。在双方的信任方面，社会交换理论认为，如果企业人力资源外包的选择方与提供商之间信任增加，就会降低机会主义发生的概率。知识共享、价值增长、企业愿景、彼此信任、外包活动的监控与实施，被认为是有效确保企业人力资源管理外包活动成果的关键因素(9)Al'tman Ia, A., Radionova, E. A., and Shmigidina, G. N., “Effect of Interaural Phase Differences on Inferior Colliculus Activity During Binaural Stimulation with Tonal Signals” ,Fiziol Zh SSSR Im I M Sechenova, vol. 66, no.4, 1980, pp. 480-488.。

二、人力资源外包关系风险的权变分析框架

从上面的理论综述可以看出，人力资源外包的风险研究中，比较少研究提供商与用人单位之间的关系风险。笔者沿着马克思开创的理论道路(10)何干强:《沿着马克思开创的理论道路前进》，《经济与管理评论》2019年第3期。,以社会网络理论为基础，构建基于网络并考虑不同外包阶段的权变分析框架，作为分析外包风险的理论框架。

(一)社会网络观的人力资源外包管理理论

由于社会网络理论在组织战略和组织行为研究中具有很高的价值，因而近年来愈来愈受到学术界的欢迎。该理论主要聚焦于参与方之间的关系，包括组织间的关系及其属性、所处结构的位置。

1.社会网络分析视角——结构洞和Simmelian联结

社会网络可以视为由节点组成的社会结构，其通过一个或多个具体类型的关系联结起来，诸如相互依赖性、经济交换、友谊等等(11)Burt, R. S., “Structural Holes and Good Ideas” ,American Journal of Sociology, vol. 110, no. 2, 2004, pp. 349-399.。对通常的三方网络结构，两方通过第三方联系称为开放结构，而两两存在直接关系称为闭合结构。而社会网络分析中，有两种不同的视角——结构洞和Simmelian联结。结构洞关注开放和闭合的网络结构，而Simmelian联结关注这种网络结构如何约束或者促进网络系统中的活动(12)Yan, M., Marie Francesco, A., Zhang, H., and Chen, Y., “A Social Network Perspective on Relationship Management in the Human Resource Outsourcing Network: Examining the Moderating Impact of HR Task Interdependence” ，Human Resource Management, vol. 52, no. 4, 2013, pp. 585-606.。结构洞理论强调开放结构和弱关系的优势，开放结构是指两方之间缺乏直接的关系，而是通过第三方桥梁产生关系(13)Burt, R. S., “Structural Holes and Good Ideas” ,American Journal of Sociology, vol. 110, no. 2, 2004, pp. 349-399.；Simmelian联结视角强调闭合结构和强关系的优越性，同时双方与第三方也有联系(14)Krackhardt, D. and Kilduff, M., “Structure, Culture and Simmelian Ties in Entrepreneurial Firms” ,Social Networks, vol. 24, no. 3, 2002, pp. 279.。

2.结构洞的信息和控制特征

根据结构洞理论，一个开放结构网络和弱关系，通过提供信息和控制可以为中间人创造竞争优势(15)Burt, R. S., “Structural Holes and Good Ideas” ,American Journal of Sociology, vol. 110, no. 2, 2004, pp. 349-399.，因此，结构洞能为人力资源外包提供异质信息并方便控制(16)Yan, M., Marie Francesco, A., Zhang, H., and Chen, Y., “A Social Network Perspective on Relationship Management in the Human Resource Outsourcing Network: Examining the Moderating Impact of HR Task Interdependence” ，Human Resource Management, vol. 52, no. 4, 2013, pp. 585-606.，但同时缺乏信息或者控制带来了相应风险。在其他条件保持不变的情况下，一个大的且多样性的、没有冗余接触的网络更加容易获得新的信息，及时性更强，参照内容更广；通过创造人力资源外包网络中的结构洞，人力资源部门能及时进行员工信息处理，有助于解决人力资源外包中潜在的冲突或者问题(17)Klaas, B. S., Gainey, T. W., McClendon, J. A., and Yang, H., “Professional Employer Organizations and Their Impact on Client Satisfaction With Human Resource Outcomes: A Field Study of Human Resource Outsourcing in Small and Medium Enterprises” ,Journal of Management, vol. 31, no. 2, 2005, pp. 234-254.，但若人力资源部门利用中间人的有利地位控制信息甚至有意隐藏信息，则可能带来信息不对称风险；结构洞使得中间人具有控制地位，由于外包功能已交给企业外部执行，如果企业不能够进行控制，外包将在功能上失控，这是与结构洞相关的风险(18)Cooke, F. L., Jie, S., and McBride, A., “Outsourcing HR as a Competitive Strategy? A Literature Review and an Assessment of Implications” ,Human Resource Management, vol. 44, no. 4, 2005, pp. 413-432.。

3.Simmelian联结的信任与合作后果

与结构洞不同，Simmelian联结更注重基于信任与合作的关系理性，认为闭合结构可以增加人力资源外包的有效性。人力资源外包三方彼此联结并稳固加强，其结果必定受到彼此关系的影响。

Simmelian联结通过信任和合作在提高网络安全管理有效性方面具有优势，反之，缺乏闭合结构和强关系将带来相关风险。在外包项目的员工与人力资源供应商之间建立一个相互连接，这种强联结通过提高公平感和合法性、减少误解强化了合作各方之间的信任关系，约束了人力资源外包活动。另外，闭合结构减少了个体权利，有助于参与方减少监督成本，由于提高了网络收益，这使得参与各方能够预期共同活动的有效性；闭合结构使得参与网络比不参与网络更能带来声誉(19)Krackhardt, D. and Kilduff, M., “Structure, Culture and Simmelian Ties in Entrepreneurial Firms” ,Social Networks, vol. 24, no. 3, 2002, pp. 279.。因此，闭合结构将更促进合作。

但闭合结构的风险也是显而易见的，由于闭合结构使得中间人的中间控制地位削弱，因此来自企业人力资源外包过程的失控风险就会随之而来；由于强关系带来的建立小团体、限制机会资源的共享、利用关系寻租(20)Lin, Jun and Si, Steven X., “Can guanxi be a problem? Contexts, ties, and some unfavorable consequences of social capital in China”， Asia Pacific Journal of Management, vol. 27, no. 3, 2010, pp.561-581.等关系问题，在管理过程中比较容易带来各种执行风险。

(二)人力资源外包关系风险的权变分析框架

人力资源外包风险与网络结构有关。当组织采用人力资源外包战略时，人力资源外包关系至少包含三方：人力资源部门、员工以及外部人力资源服务供应商。因此，外包社会网络既可能存在闭合结构，也可能存在开放结构，这为分析人力资源外包风险带来了困难。人力资源外包管理的阶段研究为我们打开了思路——人力资源外包的不同阶段存在不同的社会网络结构，这就有可能存在权变的风险分析结构。

1.决策阶段的结构洞风险

在决策阶段，人力资源外包网络以开放结构为主。通过创造人力资源外包网络中的结构洞，人力资源部门处于中间人的位置，他们凭借弱关系联系人力资源服务供应商与员工，因而可以减少他们之间一些不必要的接触。在此情况下，来自人力资源服务供应商和占据开放的三角人力资源外包网络两个终端的员工的信息可以及时流向人力资源部门，有助于利用这些信息评估人力资源外包可行性。弱关系可以使企业人力资源部门持续获得更多、更新、更广泛的人力资源建议和策略，使得人力资源部门可以有效地更新其人力资源信息和知识，及时获得来自外包群体中员工的反馈，从而使得决策更准确和优化(21)Klaas, B. S., Gainey, T. W., McClendon, J. A., and Yang, H., “Professional Employer Organizations and Their Impact on Client Satisfaction With Human Resource Outcomes: A Field Study of Human Resource Outsourcing in Small and Medium Enterprises”, Journal of Management, vol. 31, no. 2, 2005, pp. 234-254.。如果中间人有意控制信息，则会有较大风险。

2.选择阶段的信息—控制风险

在选择阶段，人力资源部门已经确定了外包战略，也获取了外包商及员工的相关信息，此时，外包关系虽未正式建立，但一些非正式接触已经开始。此时网络结构既存在开放结构，也存在闭合结构。选择阶段既存在弱关系相关风险，又存在强关系相关风险。

一方面，这一阶段外包网络具有结构洞特征。人力资源外包网络中，人力资源部门处于中间人的位置，其凭借弱关系联系人力资源服务商与员工，开放结构可以减少他们对企业外包选择的干涉风险。这包括，人力资源部门可以自由地选择人力资源供应商而不会遇到来自他们的联合抵制。结构洞中，中间人的位置能有效减少来自人力资源服务商和员工的谈判阻力，降低了人力资源部门选择阶段的风险(22)Yan, M., Marie Francesco, A., Zhang, H., and Chen, Y., “A Social Network Perspective on Relationship Management in the Human Resource Outsourcing Network: Examining the Moderating Impact of HR Task Interdependence” ，Human Resource Management, vol. 52, no. 4, 2013, pp. 585-606.。如果中间人有意操控，还是存在较大选择风险。另一方面，这个阶段网络也可能具有Simmelian联结的特征。备选服务商和员工已经经过一段时间的了解，理论上闭合结构有可能形成。此时需要双方进行高质量的合作，在互信的基础上达到双向选择。从社会网络视角看，高度相互连接的参与方必须依赖相互调整以达成他们的任务，据此可以预期那样的群体会展现出高质量的非正式的社会过程，在此社会过程中将伴随强规范支持的高水平的合作和努力，以达成共同的目标(23)Krackhardt, D. and Kilduff, M., “Structure, Culture and Simmelian Ties in Entrepreneurial Firms” ,Social Networks, vol. 24, no. 3, 2002, pp. 279.。具有信任关系的网络的联系能够使得各方促进并受益于合作。人力资源外包网络的Simmelian联结更有可能提升双向选择效率，但如果参与方滥用所产生之信任，则将存在较大选择风险。

3.执行阶段的控制风险

在人力资源外包的执行阶段，三方的闭合结构已经形成。在这一阶段，Simmelian联结是网络的主要特征。外包改变了雇佣关系的执行，有可能激发员工的消极心理反应(24)Cooke, F. L., Jie, S., and McBride, A., “Outsourcing HR as a Competitive Strategy? A Literature Review and an Assessment of Implications” ,Human Resource Management, vol. 44, no. 4, 2005, pp. 413-432.。Simmelian联结所带来的信任能有效弱化员工的误解或不信任(25)Klaas, B. S., Clendon, J. M., and Gainey, T. W, “HR outsourcing and its impact: The role of transaction costs” ,Personnel Psychology, vol. 52, no. 1, 1999, pp. 113-136.。但如果参与各方滥用这种信任，则会产生各种风险，包括员工对人力资源外包商提供奖励公平性、合法性的质疑，而Simmelian联结所产生的信任使得人力资源外包各方凭借良好的沟通合作，能有效处理各种执行风险(26)Krackhardt, D. and Kilduff, M., “Structure, Culture and Simmelian Ties in Entrepreneurial Firms” ,Social Networks, vol. 24, no. 3, 2002, pp. 279.。

凭借这样的分析框架，我们在下面的案例研究中，针对一个具体的人力资源外包网，尝试梳理出人力资源外部关系风险的内容结构。

三、研究方法

(一)研究设计

在综合分析各类方法的基础上,考虑到正常的目标和数据的可采集性(27)朱庄瑞、吕萍：《中国城市土地节约集约利用政策有效性区域差异研究——基于全国105个城市地价监测点调查问卷的分析和建议》，《中国人口·资源与环境》2015年第12期。，我们采用案例研究方法作为本文的基本方法之一。鉴于本文研究的是多阶段外包管理实践这一复杂现象，采取案例研究方法是合适的。相较于多案例更多地用于构建理论，单案例则更多地用于验证理论。因此，本文采用单案例比较研究，通过单案例比较研究寻找人力资源外包过程的发生机制，并提出其共同特征与规律。

本研究设计属于“自然调查”形式，通过归纳逻辑形成对事物的理解。使用定性的研究设计基于三方面考虑，首先，本研究面对的是复杂社会环境的复杂人力资源外包业务，其中的风险因素并非一目了然，利用定量研究会产生社会赞许性、敏感问题回避等问题，结果往往模糊不清；其次，分析过程应该包括人力资源外包的整个过程，利用归纳技术整理与明确有影响力的大事件的演化过程，更有利于分析和认识人力资源外包过程对各方的影响；最后，本文的最初动机只是一个“理论上的阐述”，其目的只是希望用观察到的现象对比原有理论的解释，并使我们可以对已有的理论内容进行扩展。我们的研究也是工具性的案例研究，通过档案资料与观察两种来源获取数据。

(二)数据来源

档案文件：从公司办公室、文档中心等部门收集了案例的描述性文件，包括需求公司与外包公司的公司简介、人力资源外包发生过程相关文件、人力资源外包效益以及相关风险分析的内外部报告等。这些文献资料构成很有价值的数据来源，可用于对访谈进行交叉检查和控制回溯偏差。本研究围绕BZ公司与BF公司人力资源外包过程相关文献进行分析。

实地调研：包括访谈和问卷调查。首先抽取BF公司总经理、人力资源部门经理、经历了解外包业务过程的相关员工以及了解经历外包过程的外包方人员进行访谈，并对访谈结果进行了背对背记录。问卷调查则抽取BF公司人力资源部门副经理、经历了解外包业务过程的其他相关员工以及了解经历外包过程的其他外包方人员进行问卷调查，为后续半定量分析准备数据。

直接观察：笔者及相关研究助手对人力资源外包发生场所——BF公司的作业现场、办公区域、房地产运营项目等3处场所进行了现场观察，现场观察了人力资源外包管理业务的进行状况，并由两组不同人员对现场观察进行了背对背记录。

(三)分析步骤

首先，进行人力资源外包的网络结构和风险结构的定性分析。根据文献、公司文档资料，划分了人力资源外包业务阶段，分析了整个人力资源外包的社会网络结构以及相关风险因素；根据对第一组相关人员的访谈，整理了不同阶段外包风险表。

其次，进行了基于调查的半定量研究。根据以上风险表，采用问卷形式对第二组相关人员进行了调查，并根据调查内容进行了半定量的层次分析，以确定不同阶段、不同种人力资源外包风险的相对重要性。在具体实施方面，本文以BZ-BF公司的人力资源管理外包风险因子为备选方案，以所属社会网络关系作为评判准则，以各个阶段关系风险最小为评判目标，构建了层次分析指标体系；以通过问卷所得不同阶段风险间比较作为判断矩阵，运用层次分析软件，计算不同阶段各准则的权重，并进行一致性检验；求得各个风险项层相对于总目标层的权重。

应用这种方法，本研究利用BZ-BF人力资源外包案例的人力资源外包各方群体的调查，找出人力资源外包实施不同阶段上各种与社会网络关系有关的所有风险的重要性权重，从而与定性研究形成三角互证。

四、研究结果

(一)BZ—BF人力资源外包的关系风险结构

1.外包网络参与各方介绍

BF(苏州)公司具有先进的产品研发中心以及强大的技术研发、服务团队，同时BF(苏州)还在不断壮大自身的研究团队规模，提高研发实力，BF(苏州)的员工大多属于高学历的知识型员工。随着BF(苏州)公司的发展以及我国经济质量提升和经济结构转型升级对就业者知识技能水平要求的提升(28)李鹏：《论马克思的就业思想与其政策启示》，《山东科技大学学报(社会科学版)》2019年第3期。，BF(苏州)公司的人力资源管理业务也在逐步增大，原来以本公司为主的人力资源管理已经明显无法满足企业的发展需求，也会影响人力资源管理的经济性和规范性。BF公司为了满足企业人力资源管理的发展要求，与BZ公司签订了为期8年的人力资源管理外包合同， BZ公司为BF公司人力资源管理外包服务提供了全面的支持。

2.人力资源关系网络结构

当组织采用人力资源外包战略时，人力资源外包关系至少包含3方：人力资源部门、员工以及外部人力资源服务供应商。从网络视角看，3方借助于彼此之间的联结构成了一个三角网络关系。但根据调查结果，在考虑到不同业务阶段后，发现外包采购方与供应方还可以按照管理层级分为执行层与决策层，其中采购方除了人力资源部门还有用工部门等，因此，我们认为在3个阶段存在6方关系。

6个参与方在不同的人力资源外包阶段展现出不同的社会关系网络结构。与目前人力资源外包分析不同，网络结构是动态权变的，笔者将分阶段进行叙述。

3.决策阶段的关系风险

在访谈中， BF公司人力资源部门经理表示：“我们公司为外包决策设有专门会议，公司总经理、HR部门经理和用人部门经理均到会，会前分管副总要求我们收集外包企业信息，并在会上作主导性发言。”据此可以看到此时外包网络主要是一个开放结构。

在这一阶段网络结构以开放结构为主，主要的风险来自于人力资源部门作为结构洞的中间人提供的不稳定的信息质量、对有价值信息的隐藏以及对外包决策的有意控制。

表1 人力资源外包决策阶段风险总结表

注：根据对BF公司领导、用工部门(生产部门)经理的访谈整理

根据上述的风险编码总结可以看出，在人力资源外包决策阶段，外包相关各方网络结构属于开放结构，其中主要的关系风险是信息操控风险，特别是用人单位的人力资源部门操纵信息而产生的信息操控风险，最终导致用人单位和外包商之间的信息不对称。因此我们有如下命题：

命题一：在人力资源外包决策阶段，参与各方形成开放网络，用人单位管理层因操控信息而产生了外包决策风险。

4.选择阶段的关系风险

在访谈中， BF公司人力资源部门经理表示：“我们公司做出外包决策后，主要由我们部门制定方案，公司总经理、HR部门经理和用人部门经理进行会商，会前分管副总要求我们制定和提出几家公司的方案，好会上由大家评议，一般还会请外包公司过来在会上做方案说明。”可以看到此时外包网络既有开放结构(人力资源部门制定方案的中间人结构)，也有封闭结构(外包公司参与选择过程)。

在这一阶段网络结构呈现双重结构，一方面，人力资源部门仍然作为中间人起到主导作用；另一方面，BF公司决策层及用工部门开始直接面对外包商。外包风险既来自于人力资源部门作为结构洞的中间人的领导监督缺失、HR部门隐藏信息以及有意控制等，也来自于三方封闭网络形成的Simmelian联结中可能产生的人情选择、创新缺乏和不完备合同等风险。

表2 人力资源外包选择阶段风险总结表

注：根据对BF公司领导、用工部门(生产部门)经理的访谈整理

根据上述的风险编码总结可以看出，在人力资源外包选择阶段，相关各方网络结构属于开放—封闭的双重结构，其中主要的关系风险同时包括经济寻租动机的道德风险(隐藏信息、有意控制等)、社会交换动机的人情风险(人情选择、熟人合同等)以及个人特质风险(如创新不足等)。因此我们有如下命题：

命题二：在人力资源外包决策阶段，参与各方形成开放—封闭双重特性网络，经济寻租、社会交换以及个人特质形成了主要的外包选择风险。

5.执行阶段的关系风险

在执行阶段，BF公司人力资源部门经理表示：“我们公司做出外包选择后，公司总经理、HR部门经理和用人部门经理定期进行会商，检查和考核外包效果，会前分管副总要求我们和用工部门都报告外包效果，好会上由大家评议，一般还会请外包商和员工代表过来参会。”可以看到此时外包网络以封闭结构(员工、外包公司参与执行评价过程)为主。

在这一阶段网络结构呈现封闭状态： BF公司决策层及用工部门直接面对外包商，员工也参与了直接的信息交流。外包风险主要来自于三方封闭网络形成的Simmelian联结，其中，比较严重的风险来自于员工、用人部门(或人力资源部门)和外包商形成的封闭结构，员工与外包商的强关系容易形成信息泄密、人力资源管理中的差别对待、考核中的人情问题、不利于正式信息沟通的小利益群体以及自愿离职等风险。

表3 人力资源外包执行阶段风险总结表

注：根据对BF公司领导、用工部门(生产部门)经理的访谈整理

根据上述的风险编码总结可以看出，在人力资源外包执行阶段，外包相关各方网络结构属于封闭结构，其中主要的关系风险是内部控制(信息泄露、员工离职)风险、绩效考核(人情考核等)风险、组织文化(公平缺失、沟通障碍等)风险。因此我们有如下命题：

命题三：在人力资源外包执行阶段，参与各方形成封闭网络，用人单位在内部控制、绩效管理和组织文化等方面的不足形成了人力资源外包的决策风险。

(二)BZ—BF人力资源管理外包风险的层次分析

1.构建层次分析指标模型

根据表3，以外包风险作为总目标，各阶段作为判断准则，所有关系风险项作为方案，构建层次分析判断矩阵如下图。

人力资源外包决策阶段社会网络关系图

2.构建判断矩阵

假设更高层次的风险准则对于下一层次的风险因素具有支配关系，根据准则，对风险因素进行两两比较从而实现权重赋值。在判断矩阵构建过程中，本文的比例标尺定义为1到9，实现各风险因素重要程度的准确排序。企业人力资源外包管理风险评估专家小组通过风险因素的排序结果，可以完成判断矩阵的构建。最后根据各层次指标(各指标来自于案例访谈所归纳之风险编码)的相互比较，从而得出一致的分析结果。

表4 人力资源外包风险层次分析与定性分析的对照表

注：根据对BF公司人力资源副经理、用工部门(生产部门)副经理的调查及层次分析结果整理

上述层次分析结果与案例研究第1小组的编码结果基本一致，可以说，本案例研究所提出的关系风险结构得到了两个小组结果的相互印证。

五、研究结论

本文基于社会网络理论，对企业人力资源外包网络中与关系相关的风险进行了梳理，进行了定性与定量建模分析。对“人力资源外包的关系风险主要来自于强关系还是弱关系”这一问题，本研究主要从“是什么”和“为什么”是两个方面给予了回答：

首先，人力资源外包关系风险中，既存在基于结构洞的弱关系风险，也存在基于Simmelian联结的强关系风险。弱关系风险主要来源于结构洞中间人地位，在人力资源外包网中，主要表现为企业人力资源部门在外包商、员工、企业用工部门、企业决策层之间的联结枢纽作用；若人力资源部门利用中间人的有利地位控制信息甚至有意隐藏信息，则可能带来信息不对称风险；结构洞使得中间人具有控制地位，由于外包功能已交给企业外部执行，如果企业不能够进行控制，外包将在功能上失控，这是人力资源部门作为结构洞中间人可能给企业人力资源外包带来的关系风险，包括监督缺失、隐藏信息和人为恶意控制等。强关系风险则主要来源于基于Simmelian联结的闭合型网络结构。案例结果显示，闭合结构的负面影响显而易见，由于闭合结构使得中间人的中间控制地位得以削弱，因此来自企业人力资源外包过程失控的风险就与之俱来；由强关系带来的建立小团体、限制机会资源的共享、利用关系寻租等关系问题，在管理过程中的确带来人情管理、公平缺失、承诺降低、自愿离职等风险。

其次，上述两类风险存在一个权变规律，即在人力资源外包业务的不同阶段，因为网络关系结构的不同，其主导关系风险结构也不一样。在决策阶段，人力资源外包网络以开放结构为主，其关系风险也与此有关，人力资源部门利用中间人位置，控制人力资源服务供应商与企业之间相互联系接触，控制开放的三角人力资源外包网络中用工部门和外包商之间的信息沟通。这一阶段的关系风险主要与企业人力资源部门凭借弱关系有意控制外包决策和选择过程及有意控制相关信息流相关。在选择阶段，外包网络既存在开放结构，也存在闭合结构。从风险角度，选择阶段既存在弱关系相关风险，又存在强关系相关风险。一方面，人力资源部门处于中间人的位置，仍能凭借弱关系控制人力资源服务商和企业的谈判，形成所谓人力资源选择风险(29)Yan, M., Marie Francesco, A., Zhang, H., and Chen, Y., “A Social Network Perspective on Relationship Management in the Human Resource Outsourcing Network: Examining the Moderating Impact of HR Task Interdependence”， Human Resource Management, vol. 52, no. 4, 2013, pp. 585-606.；另一方面，这个阶段网络外包商和企业用工部门、领导及员工已经有了一段时间的了解，一定程度形成了闭合结构。这一阶段的典型问题就出在与强关系相关的人情选择等风险方面。在执行阶段， Simmelian联结是网络的主要特征。在BF公司的具体实践中，强关系所固有的小群体问题、人情问题的确对人力资源外包的执行效率形成威胁，比较严重的风险均与员工、人力资源部门和外包商形成的封闭结构有关。

从上述各个阶段的网络特征和风险构成的分析可以看到，不同阶段具有不同的网络开放性，在不同网络开放性的影响下，相关方之间的强关系和弱关系对人力资源外包风险构成产生了不同的影响。在开放性较强的情况下，弱关系作用较强，与弱关系相关的组织间信息与控制风险是主要风险；在开放性较弱的情况下，强关系风险作用较强，与强关系相关的组织内管理风险是人力资源外包风险的主要部分。人力资源外包风险构成因网络的开放性特征而产生了强关系风险和弱关系风险。