孙贤明 蓬莱市机构编制电子政务中心

近年来，伴随着事业单位改革的进一步深化，事业单位管理越来越专业化和现代化，人力资源管理理念也几经蜕变，由原本的以事为中心向现在的人本主义转变。不同于企业等营利性组织人力资源管理中的绩效考核，事业单位因为具有公共管理属性且原本遵循人事管理流程，推行绩效管理过程中还存在一些需要完善之处。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

绩效考核界定员工工作职责、反映工作特性，它用来度量、评价员工工作成就同时它也指导员工按照绩效考核标准规范自己的行为。对事业单位人力资源管理实践而言，绩效考核的优势十分明显。

首先，绩效考核的前提是明确的岗位职责。这就要求事业单位对外充分分析自身承担的社会职责和公益属性，明确工作职责并经管理部门确认。同时，事业单位还要对内科学设置相关岗位，均衡分配工作，确立绩效考核指标为标准并以此规范和约束员工行为。

其次，行之有效的绩效考核要求岗位特点和员工个性的高度匹配。这就意味着，在实施绩效管理和考核过程中，需要对岗位特点和员工个性进行细致分析，进而将二者的匹配度提到最高。[1]这个过程的意义一是可以激发员工潜力，二是可以加深全体成员对本单位的认同，契合员工个人价值和单位发展目标。

最后，优秀的绩效考核有助于实现事业单位的良性发展。传统人事管理模式下，考核实行民主评议，弊端是其中人情意味过重，员工考核彼此的首要考量因素是关系亲疏而非专业能力高低。绩效考核通过科学设立指标和考核方法，从根本上扭转原来的人情考核形式。

二、事业单位绩效考核存在的问题

（一）思想上对绩效考核不够重视

目前，对绩效考核重视程度不高的问题存在大多数事业单位中。细究原因不难发现，还在于原本的行政机构管理模式在作怪。事业单位聘任制改革实施时间并不长，原有的行政机构管理模式根深蒂固。这种管理模式下，事业单位岗位被认为是“铁饭碗”，无论工作成绩好与差都不影响收入。所以，对于事业单位来说，绩效考核走走过场就可以，不需要过多重视。

（二）绩效考核内容和标准不科学

写作过程中，笔者通过调研发现，大多事业单位现行的绩效考核办法条文和指标多十分简单，最多不超过40 条，且并不针对具体的岗位单独设置指标进行考核，内容和标准不科学的先向突出。这种不具体和不科学远远背离了绩效考核的本质，无法发挥其激励和监督作用。

（三）绩效考核存在形式主义倾向

绩效考核发挥其价值的前提是实事求是地反映事业单位人力资源管理的现状。然而，实际实施过程中，经过周密设计的绩效考核制度依然跳不出原有人事考核制度的禁锢。一是考核过程中人情大于事实现象突出。虽然绩效指标十分明确，但由于缺乏平时考核指标，年终考核时，通常会给出较高的评价，无法反映部门或个人真实的绩效情况。二是无论考核实际结果如何，领导的意思才是最终考核结果，绩效考核部门无法对抗上级领导。

（四）忽视考核结果的反馈和应用

绩效考核的结果应用主要有两方面，一是将结果反馈到被考核部门和个人，指导、监督被考核对象修正自身行为。二是将考核结果与薪酬、晋升等激励因素挂钩，激励被考核对象提升工作效率。实践中，结果反馈方面，由于前期考核过程并不能反映真实情况，结果的真实反馈也就不可能了。考核结果应用方面，论资排辈现象依然大行其道，应用绩效考核结果的难度可想而知。[2]

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核的提升策略

（一）提高对绩效考核的重视

对于事业单位人力资源管理部门来说，想要实现绩效考核的真正价值，领导和员工的思想工作都需要做好。一方面，领导决定着绩效考核能否真正实施。人力资源管理部门需要着力使领导层认识到实施绩效考核能够激励员工，推动单位行稳致远。另一方面，人力资源部门还要通过多种方式的宣传和培训使员工认识到绩效考核对自身是有利的，谋求他们配合的同时确保员工填写绩效表格的真实有效。

（二）完善指标体系和内容

为了确保绩效考核效果，事业单位设计绩效考核标准和体系时需要兼顾平时和年终考核。一是要重视平时考核内容的设计。为了避免年终考核时人情因素的过多介入，平时考核的意义必须得到充分重视。事业单位可以设计一套赋分系统，将考勤、工作完成实际情况、参加党建活动等情况都列入其中，根据部门性质不同、重要性高低赋予不同分数，再通过绩效考核系统进行核算。二是要重视年终考核。平时考核和年终考核内容是不同的。年终考核应更注重当年度工作完成情况，关注的是总体而非细节。[3]

（三）强化考核过程的监督

为强化监督事业单位可以在实际操作时设计内部监督和外部监督两个小组。内部监督小组人员由单位主要领导、人力资源部门负责人、部门负责人组成，主要监督业务考核内容是否真实、客观。外部监督小组人员可以由人大代表、政协委员和群众代表等中立第三方组成，主要监督考核的实施是否按照符合流程设计，考核结果是否公开透明等程序性事项。

（四）强化考核结果的反馈和运用

强化绩效考核效果的最重要的方面是强化考核结果的反馈和应用，只有这样，才能提升领导和员工的认识，实现考核目标。人力资源管理部门确立绩效考核方案后，应该重新设计培训和薪酬体系等配套制度。既要将考核结果与奖金、福利、职称考试和晋升等直接挂钩，也要将考核结果与惩罚、教育和培训责任直接挂钩，强化部门的个人责任感。[4]

四、结束语

事业单位改革中，人力资源管理中绩效改革占据了浓墨重彩的一笔，实施绩效改革既契合了改革方向也为人力资源管理提供了依据和重要抓收。因此，如何规避现有绩效考核中的固有弊端，强化考核效果是事业单位上下都应思考的重要命题。通过本文的探讨，各单位可以从提高对绩效考核的重视、完善指标体系和内容、强化考核过程的监督、强化考核结果的反馈和运用等方面下功夫，以此提高绩效考核的质量和效益。