李剑男 同济大学经济与管理学院

组织行为学的研究表明，组织氛围从开始构建到趋于成熟是一个动态变化的过程。为有效激发成员的积极性，合理构建组织的文化氛围对于组织的正常运行至关重要。本研究将从组织氛围形成的三个阶段出发，构建组织包容性氛围的理论模型，这将有助于加强和深化理解组织的包容性氛围的形成过程，为企业中的组织塑造包容性氛围提供了构建视角。

一、理论综述

（一）构建阶段

在构建阶段，上级领导充当了缔造者角色，领导可以非常容易地向下级员工灌输其愿景[1]，并且其会显著影响下属的行为产出。作为上级领导的下属，部门领导以示范者角色积极学习上级领导行为并将期望转化为内在模式。同时部门领导会以传播者角色向员工传达其对于差异化的理解与包容。当部门领导向基层员工传递对塑造包容性的氛围意愿时，员工会意识到试错、寻求领导帮助等是被认可的行为，进而塑造了对组织包容性行为的认知。

（二）调整阶段

在调整阶段，上级领导充当了干预者的角色，其会基于观察到的下属行为给予员工反馈，并随时评估下属对包容性的理解以达到预期的效果。当上级领导通过奖励或者惩罚等方式进行强化自身行为时，部门领导会及时接受上级领导传递的信息来调整自身的行为以符合领导期望。当基层员工在组织中展示出组织所需的技能并受到领导的激励时，员工会认为这是被认可的行为并且会积极地去实施和深化。

（三）实施阶段

在实施阶段，上级领导主要担任了管理者角色，领导需要整体把握包容性建设的动态以进行不断的应对与调整。部门领导的角色主要为支持者，其将会继续跟随上级领导的管理脚步以理解在包容性建设中如何重新构建信息。而基层员工对组织的包容性文化有了很强的认同感，成员们已经能够充分认识到自身在组织包容的文化氛围构建中所扮演的角色。这个阶段基层员工能够在此关系中维持一种求同存异的状态（见图1）。

二、结论与讨论

（一）研究结论

本研究主要得出以下结论：（1）在构建阶段，上级领导以缔造者的角色向部门领导传达组织对包容的期望；部门领导以传播者的角色向基层员工传达信息并指导下属行为；基层员工会积极塑造包容认知和审查学习。（2）在调整阶段，上级领导会以干预者的角色评估感知下属行为并给予环境反馈；部门领导以干预者的角色为基层员工提供行为调整的范式；基层员工会积极调整行为以符合组织预期。（3）在实施阶段，上级领导以管理者角色对组织包容性的生命周期进行动态管理；部门领导会以支持者的角色构建包容认知与实践的连接；此阶段的基层员工在组织塑造的包容性中能够维持一种求同存异的状态。

（二）理论贡献

虽然过往的研究强调了包容性对于组织的重要性，但现有研究很少构建成完整的组织包容性体系。本研究通过对组织包容性建设的阶段进行具体划分，对组织包容性的形成搭建了理论模型，为领导和员工在不同的阶段提供了具体的行为指导。

（三）实践意义

组织氛围是组织的灵魂，领导者作为组织的核心，其价值观和行为表现与组织氛围的形成高度相关。这要求领导应对组织氛围保持高度的敏感性，一方面应时刻审查自身的表现为成员提供行为范式，另一方面应及时对下属的行为表现进行评估和反馈以帮助下属塑造对包容的认知和连接实践。

（四）研究不足与展望

虽然本研究丰富了组织包容性构建的研究，但仍然存在一些不足。本文的研究情境未进行具体的设定，由于中国的文化具有一定的独特性和特殊性，中国情境下的“包容”与国外情境下的“包容”具有一定的差异性[2]，因此未来研究可以结合中国情境对组织的包容性建设进行进一步的探讨。