张依琳 同济大学

一项针对全球1000 多名企业高管的调查显示，60%的领导者认为自己面临的挑战是“未能吸引、留住顶尖人才”，同时，参与调查的2500 名HR 认为，“识别和发展人才”是领导者最关键的领导技能（《2018年全球领导力展望——中国报告》，2018），因此，吸引、保留和发展人才已成为企业面临的重要课题。招聘是企业吸引人才的重要手段，如何保留和发展招聘的新员工，对于企业具有十分重要的意义。而新员工普遍需要经历组织社会化的过程，并且，先前研究虽从实证角度对新员工组织社会化过程进行了探究，近几年来却缺乏对这些研究的梳理和归纳，先前的研究视角比较分散，学者们对新员工组织社会化的理论基础这一问题也多有质疑，因此本文期望对以往新员工组织社会化的研究成果进行梳理，挖掘研究缺口，以期为后续相关的组织社会化研究提供借鉴和参考。

一、组织社会化

Schein（1968）认为组织社会化对于组织的管理和文化价值观的传承具有十分重要的意义，先前学者已对组织社会化的概念、测量、前因、后果、影响机制进行了相对充分的研究，先前研究表明新员工能在多大程度上适应领导和组织，以便快速熟悉工作方法、融入团队、获得归属感十分重要（Smith et al.，2012），并且，组织社会化的经历对于员工适应组织、留任意愿、职业生涯发展具有重要的影响（姜嬿等，2013）。但是先前研究欠缺对新员工组织化具体过程的关注，因此，新员工的组织社会化过程值得我们进行探究。

二、工作压力与组织社会化

新员工在组织社会化过程中会产生压力感，研究指出新员工需要社会支持减少压力以应对社会化过程中的变化（Louis，1980）。可见，随着研究的开展，越来越多的学者关注新员工在组织社会化过程中的压力体验，近年来，随着竞争压力的加大，新员工的工作压力问题越加凸显。因此，后续的学者可以考虑从工作压力视角看待新员工的组织社会化过程，从中挖掘新员工组织社会化过程的动因及机制。

三、双元领导与新员工组织社会化

组织社会化过程中，个体需通过与领导者和团队之间的互动，完成个人学习和适应的任务（王明辉等，2006），领导者在新员工组织社会化过程中发挥着至关重要的作用，并且，由于当今时代企业间竞争愈发激烈，领导者灵活综合运用管理手段长远稳定地留住人才，以应对不断变化和日益激烈的竞争环境十分重要，双元领导指领导者灵活运用领导行为，依据情境和自己的判断在时间和空间之间进行灵活转换，在当前的环境中能够实现人才管理和激励的最大效用，实现组织的有效运作和发展（罗瑾琏等，2016）。因此，关注领导者在新员工组织社会化过程中如何具体影响新员工的行为十分重要。本研究期望促进对双元领导、新员工组织社会化问题的研究，关注领导者的作用，为现实生活中领导者的实践提供理论基础。