近年来，发展高等教育的政策和措施增多，高等教育机构的数量和范围扩大。为了解决与大学发展相关的管理问题，一些大学利用这些机构的中介框架，并将其发展实践纳入大学实践，学校采用先进的绩效管理理论和方法，提高管理水平。A职业技术学院是一所2008年至2009年实行二级管理体制的高校。该项目以著名的A职业技术学院绩效管理模式为基础，对二级学院绩效管理进行了分析，使之成为二级绩效管理模式。

一、绩效管理的概念

绩效管理是一个内部组织、工业设计组织体系和组织管理，通过排除战略目标、日常管理和管理活动、绩效评价和可持续绩效奖励来实现。实现发展和组织目标和战略，业绩管理是一个周期性的甄选过程，包括业绩规划、业绩咨询和业绩评价、应用、改进五个相互关联领域的业绩和执行情况，是绩效管理的重要组成部分[1]。

二级管理绩效管理应用程序的基础是各机构及其工作人员进行这种交流的能力和科学方法，确定明确的目标，以便更准确地评估二级学院、员工的业绩、标准和程序以及人事管理业绩。

二、高职院校开展绩效管理的意义

（一）保证学校战略目标的实现。2014年6月22日，国务院宣布决定加快发展现代职业教育，高等职业教育为高素质的工人和技术人员提供培训，根据二级学院的战略目标，高等教育规定了职业教育机构的战略目标，并实行注重成果的管理制度，追求职业教育机构的一般年度目标。二在成果管理制方面，管理层保持了一系列注重成果的沟通和沟通进程，为中、高层带来了热情和创造力。二级学院的教师和雇员是教育系统的一部分，要不断加强二级学院年度学习目标的进一步发展，确保实现战略目标。

（二）鼓励全面改进各机构和工作人员的业绩。二级学院教育机构必须实行二级学院管理的模式，并为高等教育和二级学院制定业绩指标、学校和员工，以及课程在二级学院使用的适应程度。对于绩效评价，要客观、公正地评价业绩周期、二级学院和取得良好成绩的工作人员。在反馈过程中，绩效考核人员为分析二级学院教师和员工他们工作的利弊和制定提高生产率的计划做出了贡献。与此同时，就下一阶段的工作达成了共识，提出了新的目标，并在审查和目标之间建立了直接联系。总的来说，通过评估周期的影响，二级学院、教师甚至学校的生产率都有了显著提高。

（三）进一步加强学校师资队伍建设。高校领导要打破了对“奖励”的喜爱局面，目前的绩效管理体系不能促进教育和培训，不能做出重大贡献，不能加强激励，不能最大限度地提高教师的士气和积极性。要积极改善绩效管理的模式和激励手段，通过教育和科研，科学地评价教师工作质量、教师在教学中的作用和在职学习的效果，有利于增加教师数量。

三、二级管理模式下绩效管理存在的问题

（一）二级控制模式下的功能控制不起作用。在二级管理模式下，组织层面在目标宏观管理和目标管理中起主导作用，其次是微观管理和过程管理。二级管理层负责评估和评价其工作人员的业绩目标，然而，二级学院并不致力于管理或建立符合二级学院教育制度的高等教育管理制度[2]。

（二）对绩效管理的重要性和作用认识不足。二级管理模式在大多数大学之间的管理模式和实践是显而易见的，这对管理者来说不是一个真正的问题，而是对生产者的评估。在高等教育管理开始后，普遍存在一种误解，认为管理人员和工作人员缺乏适当的培训技能。A职业技术学院的一些管理人员和工作人员管理不善，但是整个管理都流于一种形式。在这种情况下，评估的主要目的是完成高等教育的任务，或只是为最后发放奖金或津贴提供基础，有些人认为管理利润是经理或雇员的责任，和自己是无关的。

（三）在绩效管理过程中缺乏沟通。绩效管理是一个强调所有人员参与和沟通的关键作用的管理过程。从工作目标的定义到反馈，二级学院和员工的参与是必要条件，但长期缺乏双边交流是高校管理中的一个常见问题。例如，A职业技术学院的年度目标是由学校管理层确定的，在确定年度总体目标时，很少征求人事管理委员会和教师的意见；评价结果公布后，学校和大学工作人员的意见被认为是一个重要因素，二级学院和教师对问题、原因和未来的道路有明确的认识。

（四）绩效考核指数没有反映高等教育的特点。许多高等教育机构复制或模仿高等教育机构的业绩指标，但不反映高等教育的特点，教师的基本技能和专业技能直接影响到学生能力的发展。因此，大学教师的生活技能是非常重要的，基本技能应该是衡量教师表现的一个重要指标。此外，A职业技术学院等高等教育机构，对教师的评价指标没有将实践技能纳入其中，一般对教师的评价指标仅限于论文发表的数量和课题数量这两个方面。

（五）考核方法和考核主体过于简单。二级职业教育的评估主要集中在统计评估方法，如述职报告的听讲会，民主评估，数据资料恢复等，没有积极的评估或现场监测。评价教师的主要方法是通过评价教师的教育水平和学生的状况来评价教师的表现。但是，专家组认为，在更均衡的研究水平上，评价者主要是管理人员，单一的管理评价体系存在一定的弊端。与管理人员的私人关系非常好的，或者和领导人员有关系的，即使不能很好地工作，评价的结果也不会差。致力于工作并与领导保持良好关系的人往往太少，以至于无法得到客观、公正的评价，不可避免地会感到不快，甚至出现相反的结果。A职业技术学院对于二级学院年终考核，一般为了消除之间出现问题和差异，都采取12%的名额进行分配，或者优秀名额轮流来做。

（六）对绩效考核结果缺乏适当的反馈和合理评价及应用。许多高等教育机构没有及时提供关于评价结果的信息，或过于简化评价结果。大多数结果仍在使用传统的薪酬奖金的方式，没有采用独特的补偿形式和方法，没有科学和系统的依据或考虑[3]。绩效管理除了强调员工的积极性外，更注重员工的发展与学习，在这一过程中，主管部门不仅发挥仲裁的作用，而且还发挥仲裁员和调解员的作用，帮助雇员发展和开拓其技能。通过对A职业技术学院20名专业技术人员的绩效评价结果的比较，可以说绩效评价过于简单，这些标准是年度优秀名额评估的选择标准。

四、优化二级管理模式下绩效管理的策略

（一）建立健全绩效管理组织机构

1.成立学校战略管理委员会

许多学校建立了专业发展学校，由学校发展规划机构根据战略授权管理，其主要目标是制定中长期战略发展计划。本战略的主要目标是将战略计划和人员战略计划划分为年度目标。

2.成立二级绩效管理领导小组

在二级学院发展了基于成果的管理，在学校工作表现评估手册的指引下，学院主要负责实现高等教育的总体目标，以及为达到本组织的目标和成果而进行的考察访问，对评价结果的分析为二级学院作出决定和设立适当的评价小组提供了基础。

（二）商定二级学院与二级学院教师绩效目标

工作目标的定义，如业务计划，是企业管理的第一步。在本文中，我们将在二级管理模式的框架内，界定二级学院教师的目标。

1.二级学院绩效目标的确定

（1）二级学院与学校管理小组合作，负责二级学院学年的总体目标和学年开始时的学年目标。

（2）主要绩效指标、标准和权重是根据二级学院的目标和年度目标确定的，同时考虑到二级学院的实际情况和二级学院教育的特点。

2.界定二级学院教师绩效的目标确定

（1）二级学院绩效评估组与教师讨论了教师的地位和任务，对任务和岗位职责进行了详细的说明，将目标进行分解，具体落实到每一位二级学院的教师身上。

（2）每位教师根据其专业职责和目标确定工作目标。任务的主要目标是目标、评价指标、评价标准和权重[4]。

（3）制定工作目标的最后一步是确立工作责任。联合检查组的报告由教师和评估组长双方和联合检查组组长审查批准。

（三）继续以两种方式交流并做好绩效档案报告工作

目标一旦确定，二级学院和二级学院的工作人员必须按照规定的目标工作，工作期间，学校绩效管理团队负责二级学院的管理工作，并与二级学院教职员保持密切联系，学校及时分析工作问题，调整绩效指标以反映实际变化，收集并记录结果。因此，两个级别的主要业绩管理小组应提供业绩简介，以便在业绩管理过程中及时记录二级学院及其工作人员的活动，并对基准和业绩管理标准进行最后评估。

（四）基于科学评价方法的成效评估

领导二级的业绩管理委员会，评估中学及其工作人员的业绩，并为检查员和评价人员提供培训，以更好地评估他们的业绩。评价工作人员和评价机构的评价，可以采用其他评价方法。学校管理团队可以评估二级学院的表现，并利用管理目标、关键指标和管理评价的力量。

（五）向评价人员提供有针对性的评估考核对象

在对二级学院进行评估的访谈中，可以对业绩审查小组的工作提出一些意见。此外，他们被分配到二级学院，以了解和评估认证目标的实现情况，以减少学校管理指导科的工作量，提高二级学院教师的回应率，二级学院的绩效管理工作可由机构负责人负责。

（六）注重绩效考核结果的应用

衡量生产力本身就是一个目标，衡量成果的执行情况至关重要。在公平合理的条件下评估教育、研究或管理的成果是促进这些成果的主要手段。其目的是确定教育、研究或管理的水平，从物质和道德方面激励教育，并评估二级学院和二级学院工作人员的成果和薪酬，实施各种激励措施，鼓励学习进度的延误和不断提高学习成绩。

大多数二级学院机构的绩效管理体系的水平一直在不断地上升，这是一个成功的项目管理体系，在成功的管理和领导下实施。二级学院向各级学校提供照顾和支助，以管理两个成功的管理团队的严格要求，并提高其生产力。提高学校管理水平和教育质量，提高权力中心的整体竞争力，实现制度发展的战略目标。