杨喆

《民法典》第五编“婚姻家庭编”中针对因婚姻及家庭所产生的民事法律关系明确了一系列相关规定，其主要内容来源于原《婚姻法》及相关司法解释。值得注意的是，《民法典》第一千零四十一条在照搬原《婚姻法》第二条前两款的同时，却删除了第三款“实行计划生育”之内容，由此可以解读出哪些信息，今后又会对企业劳动人事用工，尤其是女职工管理带来哪些影响呢？

《民法典》传递的信息

长期以来，“计划生育政策”作为我国的基本国策之一，影响着社会生活的方方面面，其与企业日常用工管理，尤其是女职工用工管理关联甚大。

从职工婚假待遇的享受条件及标准（不仅限于女职工）到女职工产假期限以及产假期间待遇享受，再到比较特殊的女职工计划生育手术假期以及待遇等问题，无不与“计划生育”密切相关。而近年来，“计划生育”政策从“独生子女”调整为“单独二孩”再到推广为“全面二孩”，期间广大用人单位在女职工的日常管理方面已经面临了不小的挑战。

《民法典》第五编“婚姻家庭编”第二条，即总第一千零四十一条，相关内容照搬原《婚姻法》第二条前两款的同时，却并未保留原《婚姻法》第三款“实行计划生育”之内容。无独有偶的是，在2018年国务院大部制改革中，国家卫生和计划生育委员会（简称卫计委）变化为国家卫生健康委员会（简称卫健委），一字之差体现出相关部门的工作由控制人口生育到健康（鼓励）生育功能的转型。

结合近年来“计划生育”政策的变迁，以及本次《民法典》未再保留“实行计划生育”相关表述的信号，后续对于用人单位而言，在女职工用工管理方面会产生哪些进一步的变化和影响，还是颇值得加以关注的。

给女职工管理带来哪些影响

●生育政策的变迁

自新中国成立至上世纪70年代，我国政府对于生育一直秉持鼓励的态度，人口数量的爆炸式增长，虽然为改革开放以后的人口红利埋下了伏笔，但是也给当时的社会带来了潜在压力。面对人口迅猛增长和经济严重受挫的双重压力，我国政府日益认识到人口过快增长给社会经济和人民生活造成的影响。

1978年，“提倡和推行计划生育”被写入宪法，“严格一孩”计划生育国策开始长期推行，根据当时的预期，计划生育政策只执行三十年就可以再做调整，一些人口学者在上世纪90年代中期就提出2000年为调整生育政策的最佳时点。但因为种种原因，计划生育政策执行时期被大大延长。

2013年，计划生育政策调整总算迈出了实质性的步伐，2014年开始启动“单独二孩”，又于2016年开始推行“全面二孩”，但实际效果却不如预期。事实上，一个习惯的形成往往需要很多年，同样，改变一个业已形成的习惯可能需要更久。但是，生育政策转向的车轮既然已经转动起来，后续逐步加速似乎也是应有之义。

●促进妇女就业新政

2019年2月18日，人力资源和社会保障部等九部委印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称“《通知》”），提到妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。

《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

可以明显看出，上述一系列政策的出台，是以促进妇女平等就业为目的，特别是其中“不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件”等内容，更是突出了对于女职工生育的保障。一定程度上也可以理解为，其本意也包含通过打消适婚适育年龄段女职工的顾虑，尽力帮助消除这一后顾之忧，从而辅助生育政策的转向。

●用人单位的法定责任

对于用人单位而言，《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等一系列劳动法律法规中对于女职工保护，尤其是“三期”女职工劳动用工保护方面，明确了一系列的义务和责任，其中与女职工生育直接相关的保护内容主要包括以下几类：

第一，保障女职工的产检权利。怀孕女职工在工作日进行产前检查的，所需时间须计入劳动时间，且用人单位不能做病假、事假处理，也不得单方安排女职工使用带薪年休假。

第二，保障女职工的工作强度。若女职工在孕期不能适应原工作岗位的劳动强度，用人单位应当根据女职工提供的医疗机构相关证明，予以减轻劳动量或者安排其他相关女职工能够适应的劳动。

第三，加班及夜班禁止的保护。对怀孕7个月以上的（孕期）女职工以及哺乳未满1周岁婴儿的（哺乳期）女职工，用人单位不得安排她们加班，也不得安排她们夜班的工作。

第四，工间休息和哺乳时间。对怀孕7个月以上的（孕期）女职工，用人单位应当在劳动时间内安排一定的休息时间，针对一定的休息时间具体的时长，全国并无统一性的规定，上海等地的标准是每天一小时。此外，对哺乳未满1周岁婴儿的（哺乳期）女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时的哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

第五，保障女职工的产假待遇。女职工产假期间的待遇包括两部分：产假假期、产假期间收入。关于产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。关于产假期间收入：用人单位依法为女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间由生育保险支付生育津贴（特殊情况下用人单位还需承担补差责任，此处不再赘述）；用人单位未依法为女职工缴纳生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。

第六，“三期”女职工的解雇保护。用人单位不得因女职工怀孕（孕期）、生育（产期）、哺乳（哺乳期）降低其工资，且在女职工处于“三期”内的情况下，也不得依据《劳动合同法》第四十条（非过错性解除）、四十一条（经济性裁员）与其解除劳动合同。当然，法律上并不限制用人单位适用《劳动合同法》第三十六条（协商解除）、三十九条（过错性解除），但是实践中对于用人单位的证明责任和义务也相应提出了更高的要求。

第七，保障女职工的特殊场所。对于女职工比较多的用人单位，法律还要求应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

综上可见，用人單位在“三期”女职工劳动用工保护方面有着一系列的法律责任，而随着国家生育政策的变化，后续在面临更多“三期”女职工时，用人单位还需要提升内功，做好各项准备。

女职工管理的建议

诚如前文所述，用人单位对于“三期”女职工具有保障义务，而且随着国家生育政策的变化，以及后续可以预见的进一步加强妇女就业的相关政策的出台和落实，作为广大用人单位应未雨绸缪，做好以下几点：

第一，梳理并修订相关规章制度。用人单位首先需要对于现行的规章制度进行梳理，确认其中关于女职工保障方面的规定是否合乎法律的最低标准，如有冲突，应当及时完成修订，保证用人单位各项制度以及文本合法、合规。

第二，审视并完善日常管理要求。用人单位还需要对于日常的考勤、假期制度进行审视并完善，尤其是针对女职工各类不同的假期、待遇明确申请流程、材料以及相关手续，并且保留相关记录备查，保障女职工合法权益的同时，也规范女职工享受相关假期的日常管理。

第三，优化并提升人员管理效能。新的趋势和背景下，用人单位也需要与时俱进，结合岗位、职能、人力进行综合考量，针对“三期”女员工阶段性无法从事岗位职能的情形，做好预案，通过劳务派遣、内部挖潜、岗位调整等方式，进行合理的人员配置，当然这也势必给企业人力资源部门带来更大的挑战。

作者单位 上海江三角律师事务所