朱俊峰

其实我一直觉得有些职业生涯规划，听听就好。很多企业曾经如日中天，也一本正经给员工做职业生涯规划，大家也很相信这种规划。但是没多久，这些企业自己先没了，生涯规划还有啥用？`

近几年，产业和技术的变化给我们带来了极大的冲击，我感受最深的就是很多职业和岗位消失了，很多从未听过的新技术和新职业出现了。从唐山的高速收费口取消收费员引发的劳资纠纷视频在网上传播之后，我们都在讨论一个问题，36岁啥都不会的那个“大姐”到底错了没有？

36岁就被称为“大姐”其实是很滑稽的，但是这就是社会现实——90后95前的都成阿姨了，36岁被叫做“大姐”，那算是客气的。不管怎么说，过了35岁，除了工作多年的“资历”，她确实没有什么本钱了，这也是一个很残酷的现实。时代抛弃你，连招呼都不打。

职涯不能只靠“规划”

人力资源管理理论把职业规划和组织发展放在人才培训和开发模块里。很显然，这是把人才作为组织发展的一个基础性条件来看待的。

在一个高速公路管理公司中，收费是最重要的工作，因为这是全公司最主要的收入来源。公司对收费员的要求也不低，比如微笑服务、规范服务、高效服务等等。每个动作，甚至每个笑容都是有规范的。我们在网上也看到过很多这方面的视频，即便收费员受了委屈，也必须擦干眼泪，微笑着面对下一个客户。

曾经公司对收费员也有考核，甚至做过职业规划。做得好，服务优良、收费高效无差错的，可以升职，甚至成为管理人员。

大家都相信国企不会倒，高速公路的管理公司更不会倒。谁料想，公司没倒，自己的岗位却没了。2019年开始，ETC大量取代人工，再加上取消省际收费站的措施，使得收费员的需求量急剧减少。大多数收费员只能被解聘辞退，因为公司无法消化这么多人了。

那么当初做过的职业规划还作数吗？曾经洋洋洒洒几十页，公司决策层正式通过的组织发展规划还作数吗？恐怕大家都知道是什么结果了。计划没有变化快，谁都没错，但是当初的勤勤恳恳，今天却成了不思进取，这才是最悲哀的。

企业还要不要做规划

我曾接触过一个做工业3D打印的公司，公司规模不大，产品还算有销路。但是由于行业太新，基本上没有什么标杆可以对标，也没有什么标准可以遵循，全行业都在摸索方向。

负责人介绍说，公司规划最长只做3年，再长就没有意义了。现在看来，即便是三年规划，也要经常做些调整——去年和今年就有了很大的变化。因此，企业对员工的要求也一直在变，那些以确定性为前提的职业规划和组织发展规划，都没法落地，也不适合这类企业。

这就是我们目前最大的尴尬——分明是在一个VUCA的时代，偏要去做一些确定的事情。企业需要一些计划，但是不宜太细、太繁，否则只能是自缚手脚。今年最大的不确定性都来自新冠疫情。无论困难还是机遇，都和疫情相关。

疫情虽然对整个经济活动造成了极大的冲击，但是我们也看到一些行业和企业抓住了机遇，获得了一次快速增长的机会。在这个过程中，规划其实没多大作用，更多的是企业根据对市场的敏感度做出的即时决策。

当然，这不是否定规划的重要性，毕竟疫情属于一个意外，是不可抗力。在常态下，规划还是有作用的，但是我们也不要夸大规划的作用。规划有其局限性，并不能帮我们管好所有的事情。

搞明白了这些问题后，职场人就要从改变自己开始，这样才能牢牢抓住机会，让自己融入团队，成为其中不可或缺的一员，这个时候就是成功了。

HR如何打破35岁魔咒

35岁转型这个话题在HR圈里比较盛行，其他圈子有没有，我不知道。估计就算有，也不至于成为全体的焦虑。在HR圈子里，35岁还没做到总监的人，基本上就被淘汰了。即便35岁做到了总监，也难保45岁、50岁时没有点儿危机。这也是为什么身边越来越多HR急于转型的原因。

●大龄HR的现状

很多做助理、行政、财务这类岗位的人，在从事第二职业时，都选择了微商和保险这两个行业。这两个行业好还是不好，我们暂且不评论。客观来说，任何一个合法的行业都是正当职业，任何一个职业也都有做得好和做不好的人。从来没有什么只赚不赔、人人都能登上人生顶峰的职业。任何职业都有金字塔，而处在塔基的人总是多数。

很多HR刚起步时意气风发，很想干出一番事业。但是随着年龄增长，锐气被磨灭后，开始感觉迷茫和彷徨，不知道该往哪里走。的确，绝大多数公司对于HR的要求并没有那么高，只需要基础的人力资源实操即可，甚至连管理都觉得多余。因此真正的高阶HR的需求量其实很少。

HR这个群体在公司里处于比较边缘的地位，高光时刻基本都没HR什么事儿，能进入核心层的HR也屈指可数。而且我们还发现，这些进入核心层的HR往往不是从基层HR逐步晋升上来的，而是从其他岗位转到人力资源管理上来的。

這大概就是HR的基本现状了。

●转型的几个途径

HR的转型除了前面提到的微商和保险之外，最多的就是做培训和咨询。当然也有做人事代理或者人才中介的，也就是猎头。通俗点理解，就是从甲方转身变为乙方。

这里就要提到另外一个问题。好像除了人事代理这类业务之外，其他业务都需要点证书，有些证书是必须具备的，否则连开业都成问题，比如培训机构教师证、人才中介师等等，从事相关行业就要有相关证书。

还有些证书我称之为“包装纸”，比如职业资格证书、职称证书。实在没有任何证书，要转型做咨询或者培训就只能弄些虚衔了，比如某某认证课程的金牌讲师、某某企业大学客座教授、某某培训机构客座教授之类的头衔。说到底就是要有光环，否则没人信你。这一点无法否认。

●取消的证书也有用

这几年，国家取消了很多证书，但是已经取得的证书还是有效的。因为国家不再组织考试了，再要找有这类证书的人来开设相关业务，恐怕也没那么简单了。当然，取消的证书是否会有替代方案现在还不得而知。但我相信办法总会有的。

HR如果要转型，前期也要做点准备工作，“包装”当然也是其中之一。至少有了相应的证书，在外人眼里专业度也就提高了。社会公众的认知大体如此。

还是那句话，好好读书，好好考证，万一哪天想转型了，也多个途径和敲门砖。至于考哪些证书，关键还是看未来自己想往什么方向转型。

把握机会切换新赛道

最近，从人力资源转到其他岗位上的人越来越多，我身边就有好几个。无论是出于什么理由转岗，我基本上都是鼓励的。趁著年轻多些尝试、多些历练总是好的。但是，切换职业跑道是需要条件的。

●天时、地利、人和

在职场上切换跑道也要讲天时、地利、人和。

首先要有机会切换。这个不能强求，只能等机会。机会一旦来了就不要轻易放弃。基本上，转岗这种事情只会发生在企业内部，我们很少看到有人跳槽时，顺便也换了岗位和职业。这种在一个公司内换岗的机会也不是人人都能等得到的。

其次，这种机会只会出现在自己的公司里。我们要有敏锐的嗅觉，来把握好机会。以目前的发展趋势来看，纯粹的传统HR越来越难体现价值了。HR越来越需要有HRBP的技能和气质。但是并非所有的HR都有这样的机会，更多的是业务部门自己选拔一个人来做HRBP。因此，HR如果有机会转岗去做BP，或者虽然名称不叫BP，但实际就是BP的职位时，最好把握住，不要轻易放弃。

最后，就是在以往的工作中获得其他部门的认可，一旦出现机会时，别人才会想到你，才可能提供这样的机会。我们都知道，HR不是一个C位的角色。在企业里真正能站在C位的，都是业务部门的人。因此，想快出成绩、早出成绩，还是要往业务方向走。对HR来说，或许从传统的HR到BP是最近的一条路，虽然过程会很艰苦。

●要有把握机会的能力

即便有了天时、地利、人和，也不是每个人都能把握得住机会。有些人就没利用好这样的机会，结果搞砸了。原因有几个。

首先是没摆正自己的位置。HRBP无论是否叫这个名称，只要职能是BP，就要改变自己的思维方式和立场。HRBP不是人力资源部门的员工，更不是人力资源部门派驻在业务部门的“特务”，而是业务部门中负责沟通人力资源工作的员工。这个职位的级别可高可低，从专员到总监皆可。

其次是工作时把自己做成了部门的助理。BP是伙伴，不是丫鬟，不是助理。所以，工作的含金量决定了自己在部门里的地位。如果仅仅是助理的工作内容，那就失去了作为HRBP的意义，毕竟BP的本质还是业务人员。

最后是无法得到认同。由于自己的出身是HR，在业务部门里要获得认同是比较困难的，需要付出极大的努力才可以获得大家的尊重。一开始人家对你不信任甚至有所排斥，其实是可以理解的。这不是靠平时态度好、服务意识强就能解决的，而是要在业务工作中真正体现出自己的业务能力。

我们无法选择明天在哪里就业，但是我们可以选择让自己具有多方面的能力和视野。如果仅仅从事一项工作，视野就会被限制，会有很大的局限性。当社会发生大的变革时，仅仅会某一种技能是非常危险的，很可能就是被淘汰的那个。

辛辛苦苦工作十多年甚至几十年积累的技能和经验，在一夜之间完全被淘汰，这是非常恐怖的。因此，我们在工作中眼光不能仅盯技术层面和操作层面，更要总结出一套基本的思维方式和工作方法。这些被抽象出来的东西，对我们的意义反而更大。

作者 上海仕席咨询有限公司 经理