刘晓雨 胡晓峰

为加快推进绩效管理工作迈上新台阶，巩留县绩效办利用县委管理的领导班子2018年度绩效考评工作，分成三个组，带着内部绩效管理是怎么开展的、绩效奖励怎么差别化发放比较合理、年底是否需要集中考评、对2018年考评新方式的看法等问题，深入13个乡镇场、59个县直部门开展调研。此次调研坚持问题导向，采取座谈交流、个别谈话、查阅资料等形式，听取乡镇场、部门人员对绩效管理的认识和意见建议。各乡镇场、部门对县委、政府高位推动绩效考评改革，建立“一类一策”指标体系、改革考评方式，强化考评人员能力提升等方面的工作总体评价是好的、认可的。结合实际，也指出了绩效管理工作需要改进完善的地方，提出了一些好的意见建议，有的意见具有普遍性，有的适用于个别部门。现就存在问题及应对措施报告如下：

一、乡镇、部门内部管理不同程度存在“一把手”重结果、轻过程、弱管理现象

1.存在的问题及原因分析

（1）“一把手”重视程度不够，工作谁抓得紧就重视，稍有放松就马放南山的心态。

（2）“一把手”对绩效管理知识学习研究不够，有效运用绩效管理手段加强队伍管理不到位。

（3）“一把手”认为干部职工内部管理有必要，但在实际工作中，对于绩效专兼职人员随意调换，新手较多;关注干部怎么管、管出成效方面较少，有些上会研究走过场，季度定等应付差事;年度绩效奖励发放定等，干部季度定等结果基本成摆设，主要是党委（党组）会议确定。

2.应对措施

（1）借助领导干部大讲堂，开办绩效管理知识专题培训，促进县四套班子领导、乡镇、部门主要领导转变观念，提高绩效管理意识。

（2）推进“绩效管理知识进党校工程”，依托各类示范培训班，讲绩效管理知识，不断灌输绩效管理理念，培养更多地绩效“明白人”。

（3）探索实施“书记讲绩效”，规定一年不少于2次讲绩效知识，形成“一把手”研究绩效、推动绩效的常态化机制，纳入察访核验。

（4）举办绩效管理知识竞赛、运用新媒体开展网上答题形式，普及绩效管理知识。

二、乡镇认为站所按照班子定等结果，考评定等上报等次，不符合实际需要解绑

1.存在问题及原因分析

（1）基于当时政策决定。2016年，县委提出实施县委、政府考评一级部门、一级部门考评二级单位，干部职工内部管理绩效三级规范化运作机制，是基于当时二级单位、乡镇站所人员相对固定的现状做出的重大决策。聚焦总目标，落实总目标，乡镇站所人员混岗交织、借调支教等原因，二级单位站所考评逐渐流于形式，很难定岗定责，考实考准。

（2）争取利益结果弃而不用。为了争取绩效奖励利益最大化，乡镇评定的二级站所“优秀”“良好”“合格”等次，考评结果基本弃而不用，不管站所工作干得怎样，只管哪个站所人数最多，人数多就是“优秀”、中间为“良好”、人数少为“合格”。面临县聘、公益性岗位人员无奖励的情况，乡镇从人文关怀角度出发，在争取绩效奖励利益最大化的基础上，采取干部出一点、财政补一点的办法，适度解决非编制人员绩效奖励。县级层面默认这种做法，在年度绩效考评方案中未明确。

（3）奖励作用未能发挥。乡镇认为对二级单位站所而言，绩效奖励发放有失公平、不合理，同为“优秀”等次人员，却因站所定等结果不一样，拿的绩效奖励不对等。比如，财政所的张三和文化站的李四，就是因为二级单位站所一个是“优秀”等次，一个是“合格”等次，张三绩效奖励7500元，李四绩效奖励5500元，相差2000元，激励作用不明显。

2.应对措施

（1）在充分调研、核算绩效奖励支出额度的基础上，取消乡镇二级单位站所考评，保留巩留镇二级单位社区考评。

（2）明确乡镇在召开干部职工大会的基础上，可以采取“财政补一点、干部出一点”的办法，给予縣聘、公益性岗位人员适当补助，稳定人心、促进工作。

三、部分乡镇、部门认为绩效奖励档次拉开过低，难以体现“干好干坏不一样”的鲜明导向

1.存在问题及原因分析

（1）利益制约档次低

2017年4月，发放2016年度绩效奖励时，我县顶住压力，率先在州直实行绩效奖励差别化发放，根据干部定等结果进行“二次分配”，明确每个档次间相差500-2000元，部分乡镇、部门内部管理不完善，还有比灵魂还难触动的利益藩离，致使乡镇、部门不敢大幅度拉开档次，只在最低档次上做文章。

（2）敢于拉开差距者少

2016年以来绩效奖励“优秀”“良好”“合格”等次均以3000元的幅度增加，金额的增加，没有影响到乡镇、部门领导观念的转变，依然想在最低档次上想办法，致使勤勉工作、岗位能力突出者，获得优秀者，由于主要领导不敢唱黑脸、建机制，严抓内部干部职工管理，年度绩效奖励发放时优秀-良好差500元，良好-合格相差500元，优秀-合格档次间只差1000元，优秀者拼命干，合格者混日子。1000元平均到一年中，每月只相差80多元，无法起到激励优秀、鞭挞后进者的效果。

（3）小单位难以拉开档次

一些小部门认为按比例评定“优秀”“良好”“合格”，绩效奖励档次金额拉开过大，直接影响到单位内部团结、很难决择。

2.应对措施。

（1）县级层面强制性差别

强化乡镇场、部门绩效管理规范化指导，督促单位实施内部管理，建立月考核季定等，年终综合评定、反馈机制，客观公正评价广大干部职工工作成效、不足。县绩效办借助巩留党建网、巩留组工平台公布全县干部职工、结果，建立绩效管理规范化运作排行榜，排行榜“优秀”“良好”“合格”“不合格”，根据班子定等结果，与绩效奖励联动，县级层面强制性差额，倒逼乡镇、部门采取措施，推动绩效管理工作进入规范化。

特别说明：

绩效管理三级规范“优秀”等次的，根据班子定等结果，绩效奖励金额=标准×参加考核人数。

绩效管理三级规范“良好”等次的，根据班子定等结果，绩效奖励金额=每个档次减少2000元×参加考核人数。

绩效管理三级规范“合格”等次的，根据班子定等结果，绩效奖励金额=每个档次减少2500元×参加考核人数。

绩效管理三级规范“不合格”等次的，根据班子定等结果，绩效奖励金额=每个档次减少3000元×参加考核人数。

绩效管理三级规范化排榜，遇到班子定等为“不合格”等次的，其班子成员不予发放绩效奖励，单位干部职工按“合格”标准的50%发放绩效奖励，奖励实行差别化发放，按照绩效奖励通知要求拉开档次发放。

单位人员受党纪政务处分，按照绩效奖励通知要求发放。

根据班子定等结果，单位按照评选比例评定干部绩效考评等次，财政按照乡镇、部门人员定等比例核算拔付绩效奖励。绩效奖励金额=每个档次减少2000元×参加考核人数。

班子定等为“不合格”等其它情形依据绩效奖励发放通知要求发放。

（2）单位按比例实行差别发放

继续按照现行绩效奖励发放要求进行，县级层面规定档次间最低差额，乡镇、部门按照班子定等结果“优秀”“良好”“合格”，绩效奖励金额=绩效奖励标准×参加考核人数。

班子“优秀”干部职工按40%、50%、10%的比例评定“优秀”“良好”“合格”;

班子“良好”干部职工按30%、60%、10%的比例评定“优秀”“良好”“合格”;

班子“合格”按20%、40%、40%的比例评定“优秀”“良好”“合格”。

班子定等为“不合格”的，其班子成员不予发放绩效奖励，单位干部职工按“合格”标准的50%发放绩效奖励。

（3）绩效奖励浮动差别

根据自治州确定的绩效奖励基数，考核结果为“优秀”“良好”“合格”等次的乡镇、部门，绩效奖励人均分别按110%、90%、70%的标准发放绩效奖励，绩效奖励总额=参加考核人数×绩效奖励标准。各乡镇、部门根据绩效奖励总额，按内部定等结果，分等次将绩效奖励发放到个人。

（4）推行单位分类差别

根据单位人数多少，区别对接，分类设置大、小单位。小单位“合格”比例不做限定。

（5）赋予权力自由裁量

给予乡镇、部门自主权利，县级统筹绩效奖励定等比例、奖励拨付额度，允许乡镇、部门统筹分配人均30%额度的绩效奖励，如：以2017年绩效奖励50%的额度为例，绩效奖励统筹金额=“优秀”7500元、“良好”6500元、“合格”5500元×30%统筹额×参加考核人数。统筹金额根据内部定等结果，自由裁量，优绩优酬，激励先进。

四、部分绩效考评指标不够精简、精准

1.存在问题及原因分析

（1）能力素质有差距

“一类一策”指标体系建立，一定程度上改变了绩效考评工作的粗放局面，由宽松软向严紧实迈进，指标制定人员对本单位业务熟悉程度、如何把握关键性指标印证、考评内容如何成为扣分点等，在实际操作中，能力有待加强。

（2）应付考评坑自已

部分考评责任部门（单位）指标制定存在应付县绩效办现象，想着在县级层面完成任务、报完了事。县绩效办在2018年考评结果审核时，实行扣分按照指标评分，让一些责任部门（单位）考评暴露出一些问题，个别指标无法找到扣分点，部分单位人员自嘲“自己给自己挖了坑”，从侧面反映出部门工作作风不实的问题，反映出指标制定与实际操作存在一定差距。

（3）考虑不周失公平

一些考评责任部门（单位）指标制定过程未能有效根据绩效办要求进行差别化考核，年终评分过程中，一梳理，发现干活多者扣分多，鞭打勤奋者;不干活者扣分少，轻松者居上的“怪象”。

2.应对措施

（1）加强学习提质增效

县绩效办以“1+3+3+改革开放”工作部署为重点，深入学习机构改革“三定”方案、州“六个区”指导意见，梳理考评责任部门（單位）职责。继续把好指标审核关，在“一类一策”指标框架基础上，增加部门职能指标，实行考评责任部门（部门）考评乡镇、部门，县绩效考评工作领导小组考评责任部门（单位）的“双考”机制。区分好“两个重点”，非重点考评指标（日常掌握），重点考评指标（年度集中验证），革新除弊，推进指标体系提质增效，提高考评的精准性。

（2）举办“一会一赛”提素质

召开绩效考评座谈会，38个考评责任（部门）坚持问题导向，考评人员人人谈指标存在问题，下一步怎么改的问题，促使考评责任部门（单位）在2019年用心制定指标，摸清指标改革动向，以会代训，讲清指标制定原则，让绩效考评导向更加明确，防止“指标扩面”的现象。举办指标制定评比大赛，指标制定人员阐明制定理念，与2018年的不同之处、变化之处;乡镇、部门代表人员提问，指标制定人员现场应答;考官评判+单位代表赞成数，综合评定指标的可操作性，晒绩效人员能力素质，让考评目标更加到位，管理更加高效。

五、调训（借调）人员绩效奖励在哪发？在借入单位考核，回原单位结果不认可

1.存在问题及原因分析

（1）结果难认可

2018年11月19日巩党办发〔2018〕86号关于印发《巩留县调训（借调）人员管理办法（暂行）》的通知要求，对调训（借调）行为进行规范，第十条被借调人员的日常管理（五）借调超过6个月的，借调干部在借入单位进度年度考核，占借入单位评先选优指标，年底绩效奖励按借入单位年度考核定等结果予以发放，并向原单位反馈考核结果。

绩效奖励按借入单位年度考核定等结果予以发放，大部分党委（党组）均可执行，因为绩效奖励评优比例大于干部年度考核定等比例。也有部分单位不认可考评结果，认为调训（借调）人员未在单位工作，干得都是外单位的活，出力不在本单位，有些还超期调训（借调），人回不来，编又调不走，单位人员有意见。虽占借入单位评优比例，但原单位定等已经汇总完成，如果临时增加人员再评选，就有可能突破绩效奖励定等比例，去掉哪个“优秀”都不容易，有时还会影响到单位团结。绩效奖励发放审核，原则上以党委（党组）所定结果为主。

（2）多原因阻碍

绩效奖励“在哪工作在哪发”，财政层面可以实行，只是县财政需要多投入资金。人社部门认为调训（借调）人员底数不清，难以界定，处理不当，会引发新的矛盾问题。绩效奖励拨付至借入单位，在实际操作中，一般会采取两种方式，一是单位财务会以个人代扣款形式取现金、发现金，或在获得某人工资卡号的基础上网银支付，对于单位人数多，又增加额外工作量的情况下，部分单位财务人员不愿推进，有抵触心理。二是打入某人帐户，存在干部不愿意的问题，担心基数不一样，税率不一样，多余出来的税谁来交，说多了，影响感情，一般会采取拒绝方式。

（3）调训（借调）人员规范工作

近年来一直在规范，成效不明显，调训（借调）比较混乱，乡镇间、部门间、系统内、乡镇-部门等多形式调训（借调），目前，无较为准确的数据，能掌握到的數据只有“访惠聚”、“六大办”等办公室拟抽调人员。教育、卫生系统内调训（借调）人员数据混乱，无法掌握。

（4）伊州绩组字〔2017〕2号关于印发《伊犁州直绩效奖励发放办法（试行）》的通知第四章实施差别化绩效奖励，第十四条借调人员、挂职干部由其原单位党委（党组）参考借调、挂职单位意见，对借调、挂职人员按原单位绩效考核等次予以发放绩效奖励

“访惠聚”驻村（社区）干部由“访惠聚”活动办公室进行考核、“驻村管寺”干部由“驻村管寺”办公室进行考核，“支教”干部由“支教办”进行考核，考核结果反馈干部所在单位并予以发放绩效奖励。州直部门、各县市借调人员均是以原单位为主的绩效奖励发放方式，我县有两点不一样，一是国营农牧场在编在岗机关干部;二是巩留镇各社区的工作人员，小范围实行“在哪工作在哪发”的原则。

2.应对措施

（1）规范调训（借调）行为

绩效奖励“在哪工作在哪发”，基础在于规范调训（借调）行为，做到人员数据清楚，按照“摸清底数，规范管理”的要求，保证调训（借调）人员台账清楚，有手续、有时间，否则无法准确界定调训（借调）时间点，也就无法落实“在哪工作在哪发”的美好愿景。

（2）稳步推进“在哪工作在哪发”

绩效奖励“在哪工作在哪发”。两种方式，一是人在哪钱发哪。统一相关部门人员思想，统一干部职工思想，讲明调训（借调）人员占借入单位评优比例政策，避免引发矛盾。二是实施“一定一算一返一发”。借入单位评选定等、统筹奖励定量计算、返回原单位造册、钱原单位发放，能较好解决结果不能运用到位的问题。

六、其它建议

建议将“民族团结一家亲”手册与干部职工常态化住户工作手册“合二为一”，可在住户手册中以增加彩页等形式予以区分。“民族团结一家亲”亲戚住户时间要求，结合“两个全覆盖”工作，根据户主类型、需要入住的天数决定，促进两项工作的统一，深入融合，避免政令多头，切实有效减轻干部职工负担。