李世玉 姜福杰 马晓琨

（中国石油大学（北京）人事处 北京 102249）

高校教师承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的重要使命，国家历来重视高校教师评价的体系建设。本年度中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》,教育部、科技部印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用，树立正确评价导向的若干意见》，人社部、教育部发布了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，上述文件从不同的侧重点对高校教师评价规范了评价指标、指明了改革方向，各高校均应在充分学习的基础上完善本单位的教师评价体系。

1 教师评价改革的重要意义

教师评价体系直接关系到每位高校教师的职业发展，自入职应聘的人才引进，到绩效发放的年度考核，到职业发展的职称评审及岗位聘任，到择优选拔的人才评审及评奖评优，教师评价贯穿教师发展的全流程，评价体系的指标直接决定了教师工作期间的努力方向。高校应根据上级指导制订好、使用好教师评价这根“指挥棒”，提高全体教师的工作积极性，引导广大教师为国家的教育事业的蓬勃发展、为学校发展目标的早日实现贡献应有的力量。

2 高校教师评价的现状分析

2.1 未普遍建立精准化分类评价体系

截至目前，国内仍有部分高校未对教师岗位建立起分类管理的政策，学校采用同一标准对全体教师进行评价；有部分高校虽然对教师进行了分类管理，但是各岗位的职责不清，同时未建立针对各岗位具体特点的精准化评价体系。粗犷式的评价方式不利于教师找准自身定位进行发展，同时不利于高校人力资源的合理配置。

2.2 师德评价的可操作性有待提升

随着教育主管部门的重视，高校均更加重视师德考核评价，但是存在部分高校的师德考核可操作性不高的现象。师德表现不同于教学科研业绩，难以进行量化评价；在未建立科学规范的师德评价标准的情况下，学院层面的师德评价往往流于形式，不能客观反映教师的实际师德表现，不利于学校对教师师德的把关，也对高校建立良好师德师风氛围存在不利影响。

2.3 对教学评价的重视程度有待提升

“重科研、轻教学”的不合理评价倾向在高校中仍有存在，部分高校在年度绩效分配及职称评审等重要环节设置的教学业绩所占权重过低、科研业绩权重过高，导致部分教师未能投入应有的精力在学生教学中。部分高校对于“教授、副教授必须给本科生授课”的政策落实存在打折扣的现象，且授课课程质量评价存在评价不合理或未能实际用于教师评价的情况。

2.4 未建立科学合理的科研评价体系

两年来，教育主管部门在“破五唯”、“规范SCI论文使用”方面的政策相继发布，侧面反映了高校未普遍建立科学合理的科研评价体系。部分高校在对教师科研评价的过程中过度使用文章数量、项目数量，过度关注文章分区、影响因子及是否被SCI检索，评价关注点脱离了科研贡献本身，导致了部分教师存在为了发文章而发文章的急功近利的工作状态，“灌水文章”时有发表。

3 高校教师评价体系建议方案

3.1 建立科学合理的分类分层次精准化评价体系

高校应在科学合理的设置教师岗位的基础上对教师进行精准化评价。当前各高校较为通行的做法为将教师岗位分为教学为主岗、教学科研并重岗、科研为主岗，同时应根据工作特点单独针对学生辅导员工作教师设立思想政治工作岗，以及针对重点进行科研转化、社会服务教师设立科研成果转化岗及社会服务岗。高校应从师德师风、教育教学、科学研究、学生思政指导、成果转化及社会服务等方面细化制定与各岗位职责匹配的多元化评价体系，引导教师在“重教学、强科研”的前提下，达到人尽其才、才尽其用的目标，有效实现教师个人职业发展与学校发展的有机统一，激发广大教师队伍的工作活力。

3.2 将师德评价作为教师评价的首要标准

以《新时代高校教师职业行为十项准则》为指引，将师德评价作为教师评价的首要标准。各高校应结合本校工作实际情况制定体系合理的评价指标、可操作性强的师德考核评价程序，通过教师自评、同事互评、学生评价等方式全面客观评价教师的日常师德表现，将师德评价应用于教师职业发展的全过程。高校同时应加强师德师风培训，引导教师树立崇高职业道德，自觉争做新时代的“四有”好老师；健全教师师德荣誉表彰和激励制度，对优秀师德典型教师加强宣传工作，充分发挥其引领示范作用；对于出现违反师德师风行为规范的，应及时予以处理，取消评奖评优及职称晋升资格，对于情节严重的应转聘其他岗位或者直接解聘。

3.3 注重提高教书育人评价所占比重

教书育人是高校教师的最基本职责，高校应细化岗位聘任及职称晋升条件中的授课学时工作量要求，加大对教学准备、教学过程和教学总结等全部教学环节教学质量的评价，引导教师注重教学、关爱学生，投入更多的精力到学生培养过程中；同时高校应注重课程思政建设与评价，切实提高教师课程思政能力；制订青年教师参与学生思想政治工作的要求，同时配套并认真实施细则，将兼职辅导员、班主任、指导学科竞赛、指导学生社团等实际工作纳入统计范围，并协调相关工作主管部门组织好评价工作，将其纳入教师工作量计算，在学校内形成全员育人的良好局面。

3.4 构建注重实际贡献的科研评价体系

高校应建立基于代表性成果、关注实际科研及学术贡献的评价体系，代表性成果不应限定具体形式，可以包括期刊论文、研究报告、发明专利等成果。相关评价表格中应弱化成果数量，限制各类成果填写上限，不再将文章是否被SCI收录列入评价体系，不简单的将成果数量与绩效发放等直接挂钩。科研评价中主要关注申请人代表性成果被本学科领域专家认可程度及在基础研究或现场应用中的实际贡献。引导教师潜心进行科学研究，聚焦服务于国家和地方的重大项目，服务于国家和地方经济社会发展。

3.5 完善教师个人发展性评价体系建设

发展性评价的主要目的是帮助教师个人能够更好地发展，区别于普通使用的对教师进行奖惩性的评价。评价过程在常规的单位评价基础上设有个人自评及同事互评，发展性评价注重评价结果的反馈，评价结果直接反馈给教师本人及学院，通过发展性评价的实施可以使教师发现自身存在的不足，教师本人及学院可更好地沟通并研究制定能力提升计划，并在今后工作加以落实。在教师本人及学院的良好互动过程中逐步提升教师的业务能力，促进教师及学院的共同发展。

4 结语

综上所述，科学合理教师评价体系的建立对于教师本人及学校的发展有着至关重要的作用。因此，高校应更加重视教师评价体系的建设，积极响应教育主管部门的指导与要求，促进高校落实好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的重要使命。高校应认真对照上级指导文件，对目前本校教师评价体系中存在的问题进行深入分析，积极调研、深入学习，根据学校自身发展情况制定科学合理的教师评价体系，同时在本校内进行广泛的政策宣传。通过教师评价的实施，引导教师全面提升教学水平和科技创新能力，落实立德树人根本任务，建设一支具有高尚师德师风、精湛业务能力的结构合理高素质师资队伍。