◎李育辉 梁 骁 陈美伶

引言

改革开放四十年来，对领导力的科学研究和政策讨论始终具有重要意义。微观层面而言，领导力建设关系到个人的成长与幸福；宏观层面而言，领导力建设关系到组织的发展与人才梯队的维护，进而关系到执政党乃至国家的建设，关系到民族整体的命运。本文将结合中国经济发展的规律来解读改革开放40年以来本土领导研究理论的发展和演变过程, 尝试从不同阶段去分析领导研究与社会、组织发展之间的关系。

一、领导的概念

领导现象自古有之，但把领导作为一门现代科学来进行研究，则是较为晚近的事情。国外学者对于领导的涵义有着不同定义。从行为过程角度来看, 赫姆菲尔(Hemphil, 1949)认为领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程；从影响力角度来看, 坦南鲍姆(Tannenbaum, 1958)认为领导就是在某种情况下, 经过意见交流过程所实现出来的一种为了达成某种目标的影响力；从权力角度来看, 弗兰奇(French, 1959)认为领导是一个人所具有的并施加于别人的控制力。

伴随着经济全球化和经济增长，特别是企业管理实践的发展，西方领导学理论得到了长足的发展，出现了百花齐放、百家争鸣的繁荣现象。在界定概念的基础上，大量学者提出了不同的领导理论。早期领导理论发展分为三个阶段：第一个阶段被称为特质理论阶段（20世纪30年代—20世纪50年代）， 主要研究成功的领导者应该具备的品质；第二个阶段被称为行为理论阶段（20世纪40年代后期—20世纪60年代中期）， 这一时期的成果包括领导方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导行为连续统一体理论、PM理论等；第三个阶段被称为权变理论（20世纪60年代以后）， 这一时期的成果包括权变模型、领导参与模型、生命周期理论、路径目标理论、情境领导模型、成员交换理论等。随着组织的不断发展, 早期的领导理论已经无法解释并解决日益复杂的管理问题, 这促使研究学者们继续深入探索领导理论, 更多的新型领导理论如雨后春笋般冒出, 比如领导归因理论、服务型领导理论、内隐性领导理论等。20世纪80年代, 美国政治社会学家伯恩斯(Burns, 1978)在《领导论》(leadership)一书中提出“变革领导”、“交易型领导”的概念；受此启发,巴斯(Bass, 1987)提出了交易型领导理论和转换型领导理论；在同一时期, 领导-成员交换理论(LMX, leader-member exchange theory)被提出(Graen, 1987)。随着21世纪的到来, 众多学者在跨文化领导理论、领导力感知理论、远程领导、共享领导、女性领导等背景下对领导理论进行新的研究与探索, 其中比较有代表性的超越型领导理论。

二、中国领导研究的论文发表趋势性分析

在对中国领导论文发表数量进行分析的时候, 本文以“领导”为主题关键词, 科学领域选择“哲学与人文科学、社会科学I辑、社会科学II辑、经济与管理科学”, 时间选择为1978年1月至2018年12月, 一共筛选出626440条结果。因为核心期刊和CSSCI索引分别从1992年和1998年开始建立, 因此如果使用此限制将无法获得在此之前的论文发表情况, 所以我们选择对该数据库中的所有论文进行检索。

图1 1978—2018年“领导”主题发文量

在对中国领导论文发表主题进行Citespace分析时, 我们以“领导”为主题关键词，期刊来源限定为《管理科学学报》《中国管理科学》《领导科学》《管理工程学报》《管理世界》《中国人力资源开发》《南开管理评论》《心理学报》《心理科学》和《心理科学进展》这十本核心期刊，时间选择为1978年至2018年，一共获得12146篇文献。

（一）改革开放40年以来，中国领导研究的论文发表数量变化

从1978年到2018年的论文发表数量情况如图1所示，由于2018年12月入库的文献并未全部入库，所以曲线呈现明显的下降趋势。根据在这期间的“领导”主题发文量, 可以看到：1978—1998年是改革开放、百废待兴的新时期, 关于“领导”的论文从无到有, 在这20余年里共发表相关论文140857篇, 并且呈现出稳健增长的趋势；1999—2008年关于领导的论文数量保持在一个较高的水平并十分稳定, 在这10年里共发表论文197015篇, 比前20年还要高出逾30%；2009—2018年关于领导的论文共计288429篇, 比前10年还要高出逾40%,在2014年达到一个峰值。从图1中可以看到，中国领导研究有两次明显的高峰阶段，1992—1996年中国学者关于领导的论文发表出现了第一次高峰值，在当时发生了什么，或者说，是什么社会背景促进了领导科学研究的飞跃，纵观历史的轨迹，1992年的南方谈话和十四大的召开无疑是最为重要的推动因素。第二次高峰在 2008—2014年出现，而西方的领导研究（以国际排名第一的应用心理学期刊Journal of Applied Psychology上的论文发表为例），恰好在 2008—2010年 呈现低谷。为什么中国的领导研究和美国出现这样一个互补的趋势？因为2008年美国的金融危机促使美国学者对他们以往推崇的理论进行反思，同时，基于中国企业实践的一些领导理论开始走出国门，在国际上大放异彩。

因此，对论文发表趋势性的分析结果表明，研究领域的关键节点，与国家政策导向和经济发展密切相关，这是本文的第一个重要结论。

（二）中国领导研究论文发表主题分析

在中国知网中检索获得的12146篇文献中,1978—1988年共计 803篇 , 1989—1998年共2259计篇, 1999—2008年共计3539篇, 2009—2018年共计5545篇。对这些论文的主题进行Citespace分析, 可以清晰地获取到不同时间段的研究主题及其变化。

图2 基于中文核心期刊的文献关键词Citespace分析

我们把1978—2018年以10年为单位，分成四个区域，把每10年里最突出的领导研究的关键词提取出来，可以看到，在早期对领导的研究大多围绕体制进行，对于概念的梳理持续了近20年的时间，近20年的领导研究才逐渐与国际接轨，尤其最近10年蓬勃发展。2009—2018年是非常关键的一个阶段，这时中国本土的管理实践开始登上世界的舞台，基于中国组织的领导理论也开始大放异彩。比较中美两国在同一时期的研究可以发现，中国学者研究组织中的领导力类型主要集中在变革型领导、家长式领导、自我牺牲型领导、威权领导、仁慈领导等，而家长式领导、威权领导、自我牺牲型领导恰恰就是从中国企业实践中诞生的本土化领导理论；而美国在最近10年研究中出现比例较高的两类领导类型，变革型领导和魅力型领导。由此可以得出本文的第二个结论，除了经济发展对领导研究的影响以外，同样的时间段，中外学者不同的关注领域体现出了文化的差异，如果不结合差异化的文化背景，就无法回答中国企业的管理问题。

三、中国领导研究的理论发展

为了更好地厘清中国领导研究的发展脉络，接下来将循着时间轴，对已有的领导研究学者和代表性结果进行回顾。

（一）百废待兴, 领导概念的引进与重新界定

国外从20世纪初就开始出现有关领导科学的研究, 中国的领导科学研究大概滞后了60年。从管理学角度对领导科学进行的研究最早可以追溯到1981年邵瑞珍的《美国心理学研究领导行为方面的若干问题》, 该文分析了领导人的作用和研究领导的集中方式。之后关于领导的研究多以论述为主, 集中在领导的自我认知、领导方式、成功领导者应具备的条件以及领导的职责等方面(方吉第, 1983; 李善岳,1983; 光路, 张燮, 1983),却没有对“领导”这一概念进行深入的理论界定。

我国早期进行领导研究的学者大体提出了以下五种有代表性的观点： 一种观点认为, 领导, 通俗来说就是率领、引导, 它既是一种能力, 也是一种行为(何义, 1987)；另一种观点认为, 所谓领导, 是指社会中人与人之间关系的一种形式(王长云,1987)；第三种观点认为, 领导的职能在于实现群体绩效和维持群体功能(凌文辁、陈龙、王登, 1987)；第四种观点认为, 领导是社会群体的指挥活动(郭学政, 1988)；第五种观点认为, 应该把“ 领导” 理解为权、责、服务三者的统一(张育兰, 邓锡贤, 1987)。1984年前后，钱学森等人倡导用系统分析的方法研究中国领导科学，在解放军总政治部专门开设了领导干部训练班，在党政军内部产生了较大的影响，对领导工作进行更加科学的研究成为广泛的共识。

本段文字第一句是论点句，第六句是结论句。第一句是从人际交往难以回避的矛盾中对朋友的价值做出定位；第六句从情感体验方面指出朋友的独特价值，这种价值正照应了论点句中的“矛盾”（“当你在他人眼中举止失常时，至少还能有人理解你的心境”）。

（二）拿来主义, 特质领导理论的盛行

20世纪初, 西方的领导研究主张领导的有效性依赖于领导者的特质, 研究者往往试图寻找出有效领导者的个性特征, 包括智力、情感、体质、品德等 (Yukl, 1990) ，这一视角在早期国内关于领导的研究中占据优势。中国早期研究多着重于找出能够区分领导者和被领导者在心理特质方面的差异, 对领导应具备的性格特征和人格特质进行分类, 并加以一般描述, 以明确什么样的领导能够更好地服务于革命事业, 减少摩擦, 优化组织, 从而为选拔领导提供科学依据。徐联仓(1981)最早概述了心理学家对领袖人物特质的总结, 指出领袖相对于一般人的智力较高, 并且还有适应性、外向型、支配性等特质,并归纳了十八种特质。张辽湘(1986)总结了包括意志型、情绪型、理智型、外倾型、内倾型、顺从型和独立型这七类领导干部的性格特征。王极盛(1986)认为领导者的心理品质是决定领导效能的一个重要的因素, 包括智力、非智力、组织管理和品德四个方面。

随着领导研究的发展, 特质型领导风格的研究不再只是一般论述, 而是逐渐变得科学化、理论化、系统化。郭元军和李普涛(1987)开始关注领导心理的产生、发展和影响因素, 并指出可以用行为观察法、实验法、询问法、资料分析法和经验总结法进行研究, 提供了特质型领导研究初步的方法论。史美毅(1988)研究了企业和学校领导者的人格特质、性格类型和行为方式。吴舸和刘京华(1989)使用领导行为描述问卷、企业领导素质问卷和艾森克个性问卷进行调查。1989年之后, 中国学者不再把研究的注意力只集中在领导者本人身上, 而是把对领导者特质的研究纳入到更为广阔的领导作用发生背景之中,强调环境因素的重要性, 领导的权变理论也受到了关注。周世建(1989)最早对菲德勒有效领导的权变模式的产生背景、内容和启示进行了理论评述(王学杰, 郑怀志, 1992)。

中国特质领导理论的发展, 从初步概括各种类型的领导特质到使用科学的方法系统地研究各种领导特质、建立符合中国文化和国情的领导特质模型、并在各行业中进行深入讨论分析，最后引入环境因素, 分析环境和领导特质之间的交互作用。总的来说, 1978年到1988年间中国的领导研究逐渐变得深入、全面, 为后来的研究奠定了坚实的基础。

（三）外资涌入, 领导理论与实践的冲击

20世纪70年代末, 中国进行了计划经济向市场经济的转变, 各类外资企业开始在中国出现, 带来的外国领导理论、模式和体系, 在更深层次上对本土领导理论和实践产生了影响。

在不同文化语境下, 中西方对领导学的研究中关于领导概念、实践来源和研究方法等方面有共同之处, 也存在着诸多不同。在对领导概念的定义上, 西方主要从领导个体特征和领导活动中存在的关系这两个角度来进行定义, 领导者并不局限于政府、企业等组织内, 还包括社会、团队、家庭中承担引领作用的人, 属于角色概念;而中国传统意义上的领导往往与权威和控制有关, 是具有权力、地位、身份和相应职务的人。在实践来源上, 中国的领导学理论主要根植于党政领导干部的实践; 西方领导学理论则主要根植于企业管理实践。这也使得两者的研究成果运用产生差异, 中国领导理论的研究成果多用于党和政府的决策咨询, 而西方领导学的研究成果总体上偏向于对企业领导实践问题的解决(李森,2007)。在研究方法上, 西方的领导学研究主要采用实证方法, 通过量表、数据分析、案例研究等定性与定量研究结合的方法进行研究; 而中国的领导研究还滞后于领导实践的发展, 成果主要停留在理论推演层面, 大多借鉴西方领导学理论, 缺乏立足于中国领导实践的原创性理论(高鸿, 2006)。

国家文化以及领导理论的差异也影响了领导的实践。中外领导者在领导风格、领导行为等方面都存在着较大的差异。就领导风格而言,我国领导风格大多是任务导向, 关注如何高效利用有限的资源, 完成组织目标; 外国的领导风格则强调员工导向, 关注为员工提供较好的工作环境和个人发展机会(胡建新, 莫西·巴奈,2002)。在领导行为方面, 欧美领导者鼓励员工参与, 日本领导者善用集中决策, 中国领导者则一般采用民主集中制, 注重批评和自我批评。这也产生了中国与西方之间领导实践的差异。

（四）本土化研究的兴起, 关注领导行为

伴随着国内企业的发展和工人组织程度的提高, 领导研究的重点由领导特质向领导行为论转变。学者开始对领导工作职能及其工作行为中特定行为类型进行研究(陈龙, 1986)。在十多年来的探讨中, 学者们大多更倾向于认为领导概念的核心是通过某种行为和手段, 与被领导者产生相互关系, 影响他人完成组织目标和任务的行为过程和社会关系。它不仅仅是一种职位, 或是一种阶级, 而是一个动态和静态相结合的科学概念。

20世纪80年代初, 由于我国干部体制从终身制改为聘用制, 中组部提出以定性和定量相结合的方法进行干部考核。在此背景下, 徐联仓等(1985)把三隅二不二的PM量表引入中国并进行标准化, 这是我国最早的按照国际上通用标准编制的、符合中国情况的领导素质评价量表。凌文辁等(1987)用聚类分析得到中国领导行为的三因素： 组织目标达成、团体维系和个人品德,并建立了不同于西方文化模式的CPM领导行为评价量表。而王辉等(2006)的研究通过建构六维度中国企业CEO领导行为模型, 发现这六个维度可以归为任务取向和关系取向。王登峰等(2006)还编制了党政领导干部行为风格量表, 分析了领导干部行为风格与工作绩效、心理健康的关系。

1992年南方谈话和十四大的召开, 为社会主义市场经济的发展指明方向, 与之相伴随的是本土化的领导学开始兴起。中国学者对还领导行为的各种理论进行了中国情境的实证分析和验证。例如, 有两种典型的领导行为对中国的领导理论与实践产生了重大影响并最能反映东西方不同的管理文化特色： 一是变革型领导行为,二是家长型领导行为。普遍认为, 变革型领导是典型的西方领导模式, 其有效性虽然得到西方较多研究的验证, 但在中国情形下的有效性还需要进一步的研究。而家长型领导的概念源自对华人本土企业的研究, 与变革型领导既有相通之处又有显著差异, 更能反映本土企业领导行为特点。但随着对外开放程度的提高, 这一领导模式是否被削弱, 也有待研究(鞠芳辉等, 2008)。

（五）中国领导研究的蓬勃发展阶段

2001年之后, 随着中国、印度等人口大国以史无前例的速度融入全球经济, 东南亚经济出现突出猛进的发展趋势; 2007年, 动荡全球经济的次贷危机开始出现。西方经济危机之下, 研究者开始将目光移向本土化的管理模式和理论, 华人家族企业的管理哲学与实务受到许多学者的关注。

在中国组织情境下提出和发展起来的领导学中, 家长式领导是东方文化背景下领导方式的典型代表, “立威” 和“施恩”是其两大特点。国内最早关注这一概念的是学者郑伯埙, 在其三元理论中家长式领导被定义为一种“在人治的氛围下, 所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式(樊景立 , 郑伯埙 , 2000)”, 包含威权 (authoritarianism)、仁慈(benevolence) 和德行(morality)三个维度。 林姿葶和郑伯埙（2007）、刘善仕和凌文辁（2004）、于海波、郑晓明和李永瑞(2009)、张鹏程等（2010）、魏蕾和时勘（2010）、段锦云（2012）、杨国亮和卫海英（2012）、邓志华和陈维政（2013）、尹晓峰和王军（2014）等一批学者对家长式领导的结果变量进行了较为详尽的探究, 考察了家长式领导在个体、团体和组织三个层面的领导效果，探讨了对组织创新的作用。领导科学的研究领域中学者们越来越强调领导风格情景化与文化适应性，家长式领导是本土领导学研究中的关键, 为本位研究范式与本土研究成果的积累做出了较大贡献。

另外，中国企业历经了改革开放三十年的重大变革, 开始在变革交融与碰撞的过程中走向不同的命运。在这个过程中, 如何更快更好地领导变革去激活组织适应变化的环境并取得成功是社会经济转型期组织取得核心竞争优势的关键。毫无疑问, 领导者在组织变革过程中起到关键性的作用, 变革型领导的理论和应用研究也正顺应时代变革背景而产生。目前国内几乎所有有关变革型领导的研究都受到了Burns(1978)和Bass(1985)的变革型领导理论的影响, 既有结合中国情景对中国变革型领导结构和测量进行了重新修订 (孟慧, 宋继文, 徐琳, 田京, 钱静,2013；李超平, 2014)，也有着重进行相关关系的验证，相关变量包括突破性技术创新(陈建勋,杨正沛, 傅升, 2009)、创新文化(杨建君, 刘刃,马婷, 2009)、组织公平(解志韬, 田新民, 祝金龙,2010), 心理安全知觉(吴隆增, 曹昆鹏, 陈苑仪,唐贵瑶, 2011)、CEO价值观(黄俊, 吴隆增, 朱磊,2012)、心理资本(仲理峰, 王震, 李梅, 李超平,2013)、内部动机(段锦云, 黄彩云, 2014)、亲密氛围(李圭泉, 席酉民, 刘海鑫, 2014)。团队层面变量主要集中于组织公民行为(周家贵, 井润田, 孟太生, 2012)、知识分享与整合(柯江林,孙健敏, 石金涛, 2009)、团队文化(汤超颖, 朱月利, 商继美, 2011)、团队心理安全(董临萍,2013)。组织层面变量聚焦于组织学习能力(王永伟, 马洁, 吴湘繁, 刘胜春, 2012)、探索式技术创新(王凤彬, 陈建勋, 2011)、战略柔性(王德才, 赵曙明, 2014)。关于变革型领导有效性的调节因素研究仍非常缺乏, 关于团队或组织层面的中介和调节研究亟待加强。

（六）回归以人为本，LMX与负面领导研究的出现

随着知识经济时代的到来，领导与下属的交互关系以及下属在领导过程中的心理感受成为研究的热点。领导—成员交换理论（Leadermember exchange，LMX）最早由Graen和其同事提出，后由Liden等人加以拓展。这一理论在西方很早就被提出，但是近年来才被越来越多的中国学者关注，这一理论强调的是，在领导塑造的时间周期模型中，领导和下属之间的交换关系不仅是行为上的，同时也是情感上的相互尊重、信任以及在这个过程中所承担的责任。

另外，领导的阴暗面对于组织的行为更具有破坏型, 这引起了理论界的高度关注。辱虐管理作为破坏型领导的表现形式之一, 最先得到学者的重视与研究。2007年领导学顶级期刊《Leadership Quarterly》呼吁加强破坏性领导研究, 在此之后, 有关破坏型领导的内涵、作用机制、理论模型的研究日益加深。在破坏型领导运行机制的研究方面, 国外学者Hmieleski和Ensley发现在宏观环境不景气的情况下, 企业面临更为波动和不确定的社会和行业环境, 此时领导的心理压力会不断增加, 能够感受到更多的焦虑与压力, 更容易产生破坏型领导行为。我国学者的研究则从破坏型领导对工作绩效、组织承诺、组织公民行为等影响的角度进行探究，王永丽的调查明确中国组织情境中存在破坏性领导行为。李育辉等人(2014，2016，2018)基于中国企业的研究发现，辱虐管理与员工的工作绩效之间存在负向相关关系，辱虐管理程度不同也会对员工之间的情感信任产生消极影响, 不利于员工们之间形成良好的信任关系, 会减少员工之间相互帮助行为。关于如何应对辱虐管理，刘军等人的研究(2017)提出, 个体要在组织中取得良好发展而且受到上级的良好待见(不被辱虐), 不但要遵循做事显规则把事做好(体现在工作绩效的高低), 也要遵从做人潜规则把人做好(体现在政治技能的高低)。

四、中国领导研究的先锋和引领者

在中国领导研究中，还有相当一批学者基于中国领导实践构建了不同组织形式下卓有成效的领导方式。他们的研究聚焦在“什么是优秀的领导力”，提出领导力是一种能引导、鼓舞、激发人们去追求由领导者(领导群体或政党)设想的预期目标的积极能力。这个预期目标必须是人们所向往的，且能满足人们的需要和实现他们的价值观。因而，优秀领导力是一种力量，这种力量能将正确的想法和信念转化为重要的具有客观正当性且被人们接受的行动和绩效（成中英，晁罡，熊吟竹，王婧，岳磊，2014）。成中英等学者提出儒家全球领导力模型（成中英等，2014），有学者从组织文化角度提出，领导者不存在唯一正确的领导方式，而是应根据不同的企业环境，运用合适的领导方式，塑造恰当的组织文化以适应环境变化的挑战，保证组织的生存和发展（肖智星，陈春花，2001），提出了有效领导者需要遵循的六项基本原则（陈春花，杨映珊，2002）。

对政府领导力的研究中，于永达等人（2017）通过对我国政府领导力发展现状进行分析，发现我国政府领导力存在领导行为失范、绩效不高、决策科学欠缺、权威流失等问题。在领导力测量方面，提出了领导力强度的概念，设计了一套符合我国特殊国情的地方官员领导力强度评价体系，为党和国家评价地方官员的领导力提供了依据（于永达，郭玮，2011）。刘峰（2018）认为东方管理强调“以人为本，以德为先，人为为人”，中国领导力的构建，除了用硬权力发挥职权，要多用软权力，多用领导艺术，沟通协商、引导服务、激励凝聚。胡月星（2018）则就中国领导科学的研究路径和研究内容展开研究，他认为中国领导科学研究可以从中国领导实践、中国领导智慧、中国领导文化、中国领导要素四个方面入手。张国玉（2016）认为中国化的领导力研究首先要植根于中国国情，吸取传统文化中的资政经验，总结提炼中国共产党领导革命、建设、改革的成功经验和全面深化改革伟大进程中的改革探索。关于领导力的未来发展，刘峰（2017）认为平民化、简约化、制度化、中国化是未来发领导力发展的大趋势。中共中央党校的学者主要从党的领导和领导干部成长的角度研究领导力，在对领导者自身的要求上，冯秋婷（2017）认为领导干部善于总揽全局，为各级领导干部谋事创业、修身做人提供重要遵循。刘玉瑛、刘炳香等人则从现代领导能力的培养与提升的角度来研究党政领导干部的素质。

步入新世纪，经中共中央党校、中国人民解放军国防大学、国家行政学院、中国人民大学四家单位的共同发起，中国领导科学研究会成立，在国内为领导科学研究的理论工作者和实践者提供了学术交流的平台。研究会积极开展理论研究、学术交流和咨询服务，提升领导水平和领导能力，使中国的领导研究更加科学化、现代化、高效化。在成立伊始，该学会即不断组织学术交流活动，仅在2018年一年便组织了“学习贯彻十九大精神理论研讨会”、“新时代·新思想·新领导力”、“改革开放领导力理论研讨会暨中国领导科学研究会（2018）年会”等多次论坛，围绕改革开放领导力、加强新时代领导科学建设等主题展开讨论，成果丰硕。

与此同时，国内高校的领导科学研究也取得很大进展。2018年7月21日，清华大学管理学院举办了第二届清华领导力论坛：主题为“全球视角下的中国领导力”。论坛旨在为中国领导力的研究、实践搭建交流平台，通过探索领导力前沿思想及实践趋势，推动学术研究与管理实践的互相促进与融合。2018年12月19日，中国人民大学领导科学研究中心年度论坛举办，论坛主题为“变革与创新中的领导力”，涵盖五个主题报告，从不同角度阐述了中国领导研究的现状和问题，并对未来研究趋势做了分析和探讨，旨在通过多样化的途径开展学术交流，展示研究成果，探讨如何进一步推动产学合作、创新人才培养模式。

五、中国领导研究的变革、坚守与展望

关于变革，在过去40年, 中国领导研究经历了完全的拿来主义到借鉴、再到创新性的提出本土领导理论的不同阶段。在这一过程中, 涌现出了一大批卓越的研究者, 他们结合中国社会和组织发展的规律, 解析领导在本土的概念, 立足于环境与行为相互作用的基本观点在家长式领导、变革型领导、负面领导、领导——下属交换关系等概念上进行了创新或重新界定, 对于全球领导研究理论的发展给予了充分的支持和拓展, 也把一个个独特的中国企业样本展示出来,让更多的人去关注这40年以来中国经济的巨大变化和学术界的巨大进步。近10年, 由于中国互联网技术的飞速发展, 学者们意识到互联网已不仅仅是个技术概念, 它也是一种社会文化的概念, 是“有机组织”, 是当代社会一个重要的结构功能实体, 它包含了一整套的制度、价值观。在互联网时代下, 关于领导学理论的研究也在不断产生新的变化和发展, 呈现出由“关注自身”到“关注过程”到“关注环境”的研究路径“外视化”倾向, 领导的研究重心越来越向民主和分权、灵活和柔性以及知识和创新方向进行转移。现在与未来领导者面临的两点最大挑战是变革发生的速度和所面临挑战的复杂性, 目前的社会环境更加复杂、不稳定和不可预知, 相应地, 领导力所需的技能也发生了变化——需要更复杂和更具适应性的思维能力。在这种环境的变化下, 未来的领导力发展趋势和领导模式也产生的相应的变化, 具有更注重于纵向发展、个人拥有更多的自我发展所有权、更加注重集体领导力而非个人领导力以及更加注重于领导力发展方法的创新几大发展趋势。

关于坚守，过去40年里中国学者们一直坚信领导研究的价值和意义，坚持严谨、创新、包容的研究态度，尊重每一位学者在这个领域里贡献的智慧，让研究和思考具有历史的延续性。另外，一定要用严谨的方法、严谨的逻辑去论证自己的思想。当然，包容和创新意味着要更多地吸纳不同学科、不同技术带来的新的改变。最后，要坚定研究情境化之下的领导力，做有价值的研究，研究中国现象、讲中国故事，是中国学者的使命。

关于展望，老龄化、性别议题与技术革命将会成为未来热点。未来中国领导的研究可能在哪些方面有突破？第一，是老龄化与领导力。2050年，中国近一半人口都在50岁以上，那时，大家要讨论的不是怎么管理新生代，应该是怎么管理“老生代”。我们强调领导力变革的时候，不要把目光只盯在新生代。结合目前就业的分析、社会保障的分析，可以预测，未来领导力或者领导的群体年龄跨度很大，现在是两代同堂、三代同堂，未来组织里可能是四代同堂。老龄化将会带来领导力研究内容的变化。第二，性别与领导力，在未来领导力的研究中，基于性别的、基于女性领导力的研究也有发展空间。第三，技术的冲击。大家都在讨论人工智能带来的变化，人工智能不仅会在劳动力市场上起到替代或者延展作用，未来在领导的模块里，也极有可能诞生具有领导功能的人机系统。学者需要考虑怎样更全面、全景化地描述领导当中最重要的沟通、情绪管理以及任务的突破和创新这样一系列的过程。

最后，我们提出倡议，要发展中国的领导科学，应重视学科的链式效应和学者集群现象。不管是美国还是中国，领导力研究蓬勃发展的时候，一定是跟一些学科突然涌现出大量的理论相关的，这些学科包括计算机、心理学、生物学、社会学，等等。如果要推动中国领导力研究的进展，应该促进更多学科的融合。面对领导学研究出现的集群现象，要发挥像中国领导科学研究会这类机构的横向联结作用，加大不同党政机关院校企业界之间的学者交流，推动本土化领导科学研究的进展。