黄清林

（建筑材料工业技术情报研究所，北京 100024）

作为企业经营者，每年如何合理的给员工们加薪，是技巧，也是科学。在今年特殊的环境下，很多企业受到疫情的影响，经营压力大，面临的挑战不仅仅是生存。经营者考虑怎样带领企业在困境中突围，尽量使企业不裁员，员工不失业，还要考虑员工的薪酬问题。

如果不加薪，很可能带来以下三个后果：

（1）优秀的人才一定会率先离开。因为，企业不能满足优秀员工对收入增长和职业发展的基本诉求。没有员工会考虑企业的困境，因为利益面不同，所以追求的结果不一样。

（2）没有离开的人，因为得不到激励，更加不愿意努力和主动工作，总认为优秀和平庸结果都一样，多干少干报酬也一样。这会使企业的管理与运行将会变得更加被动。

（3）留下来而不作为的人，虽然工资都不高，但同样创造力也很不好，他们将沦为企业最大的固定成本。

而有不少企业经营者想方设法降低或克扣员工工资，会遇到什么问题？

企业文化受到挑战，员工对企业的归属感、认同感都会降低。

员工会变得更加保守和消极，不愿付出努力、承担责。

虽然企业短期内减少了工资成本，但会损失人才、士气和未来。

因此，从管理的角度，笔者认为：要减员绝不减薪，增人效绝不轻易加人手！

给员工加薪肯定是大势所趋，中国要成为强大的、富裕的发达国家，一定是要存富于民。但是，如何加薪很重要，既不会一味地增加企业的经营成本，又能实质性为员工增加可支配收入，还能更好地调动员工的积极性和创造力，促进企业良性发展和可持续经营。从经营的层面，这里总结了经营者常遇到的加薪困惑，进行分析，供同行参考：

1 企业效益好，一定要给员工加薪吗？

大多数企业的做法是，今年经营效益不错，明年就会给员工多加薪。问题是，如果明年效益不好，能把加出去的薪酬扣回一点吗？答案肯定是不行！

企业不要因为过去效益好就给员工加薪，因为这会直接增加企业未来的经营成本。

而应该根据员工当下的贡献大、企业效益好，按产值和价值结果直接给予相应的激励性加薪。

2 企业效益不好，还要给员工加薪吗？

企业效益不好，不只是老板与核心经营者的问题，跟其他管理者及员工的工作状态也有很大关系，如果不给予员工更多的激励，他们依然维持着过去那种状态，这显然不利于盘活人才。

所以，经营者一定要反思过去的薪酬机制，是否限制了员工的创造力和工作热情。

3 员工表现好，是否应该给他加薪？

这要看员工表现具体指的是什么，是工作态度、工作意愿，还是人际关系、工作能力。马云曾经说过，给结果奖励，为努力鼓掌。没有结果的过程价值不高，没有效果和增值的努力，最多只能得到嘉许与认可。而结果好才是真的好，对好的结果给予激励才是正确的方向。

4 员工表现不好，是否跟薪酬有关？

经常听到老板们抱怨，自己的员工有多懒、多么不好等等。其实他的员工是这么说的，拿着死工资、低工资就是不想认真工作，那些有关系的、会拍马屁的都拿着比我们高的工资……

很多企业不是没有人才，而是缺乏激励人才的机制。

5 经验丰富、能力强的员工，是否值得加薪？

学历、经验与能力是隐性价值，如果不挖掘和贡献出来，这个价值是很低的。我们经常可以看到，很多有能力的人就是不愿意去付出和努力。

经营企业要的是显性价值，只有将经验和能力转化为生产力，价值才能得以变现。

6 敬业的员工，要不要给予加薪鼓励？

敬业不等于加班加点地工作，工作时间长只是敬业的一种展现方式，但不是敬业的本质。真正的敬业是一种热爱，是对目标和结果的追求。

所以，敬业的状态不只是埋头苦干、加班加点，而是从做事走到做价值和做结果。

7 忠诚的老员工，要不要每年加薪？

工龄工资是对老员工每年加薪的最常见方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作方法。

忠诚不等于工作年限长，企业有些老员工不是基于认可公司、追随使命才长期留在企业，而是因为害怕改变和挑战，追求安逸与稳定才不想离开的。

8 评估得分比较高的员工，要多加薪吗？

一是评估的主观性太强，员工认可度太低，一旦直接与薪酬挂钩，极易引发针对公平性的质疑。

二是评估面对的若是工作态度、能力、精神等非结果性的部分，这种加薪并不会带来增值和结果，只会增加激励成本。

9 拥有高技能的员工，要不要经常加薪？

对于具有独特的、不可替代的高价值技能，若其价值无法直接展现在经营和结果上，或者变现的周期很长，如果企业要为此付出高薪或经常加薪，无疑会给企业带来巨大的成本压力，因此，不如将能感受得到但看不见的价值转向中长期激励，如技术股、业绩股等。

10 员工申请离职，要不要用加薪挽留？

不要等到员工要离职了，才想到用加薪去挽留。一是心已走，人难留；二是留人成本增加；三是如果更多人效仿，会助长这种不好的风气；四是可能造成内部薪酬失衡。

所以，企业要主动建立弹性的加薪机制，员工能拿多少薪酬由自己的努力和结果决定，老板要做的是去挖掘员工的价值和潜能。

以上十点是企业在经营中常遇到的难题，企业不管大小，都会遇到，针对这些难题，分析了原因，提出相对应的解决方案。那么企业与员工应该是何种关系？我们把他归纳为：

企业与员工关系的本质就是“交易”，员工出价值，做贡献，企业搭平台，发薪酬。

这种交易的核心就是企业与员工相互依赖、共存共赢的“经济基础”。

作为交易，企业购买的绝对不只是员工的“时间”、“体力”、“忠诚”、“经验”、“能力”、“学历”等，因为这些元素，属于隐性价值。即使员工拥有这些价值甚至更丰富，但依然可以保留而不发挥出来。

企业要真正用更多薪酬购买的是员工的价值与贡献，准确地说，就是以结果和效果为导向的价值，因为只有这样的价值才是显性价值，才是可以支持企业获取更高经营成果的生产力。

企业到底在向员工购买什么？时间？体力？忠诚？学历？阅历？经验？能力？其实，就是一切以结果、效果为导向的价值。很多人有才能不发挥也等于零，所以如何发挥员工的内在潜力，要告别传统的管理思维，走出“重考核，轻激励”的误区，还是要结合企业实际情况，制定相应的激励、奖励措施，让人才发挥更大的潜能，给企业带来更多的效益！