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专业技术人才队伍建设融入航海保障转型升级的研究

2020-01-03余延君

中国水运 2020年12期
关键词:十四五

余延君

摘 要:2019年9月,中共中央、国务院印发《交通强国建设纲要》,我国将分两个阶段推进交通强国建设,到2035年基本建成交通强国。即将进入“十四五”阶段,面对加快建设交通强国的要求,航海保障必将推进转型升级,如何让专业技术人才队伍成为航保转型升级、高质量融合发展的中坚力量至关重要。本文从“十三五”期间专业技术人才队伍建设情况入手,分析存在问题,并对“十四五”期间专业技术人才队伍发展提出建议和对策。

关键词:十四五;专业技术人才;航海保障

2019年9月,中共中央、国务院印发《交通强国建设纲要》,明确从2021年到21世纪中叶,我国将分两个阶段推进交通强国建设,到2035年,基本建成交通强国。在《十四五规划纲要》中,明确提出加快建设交通强国,航海保障作为综合交通体系不可或缺的基础环节,为适应新时代的要求必将推进转型升级。

全面推进航保转型升级的关键在于人才。近年来,航海保障专业人才技术队伍不断壮大,如何做好专业技术人才队伍的梯队建设和结构优化,让他们成为航保转型升级、高质量融合发展的中坚力量,为此我们进行了深入的思考研究。

1 “十三五”期间航海保障专业技术人才队伍的现状

1.1专业技术人才队伍结构呈“两低两高”现状

以南海航海保障中心某航标处为例,截至2020年1月,全处在职人员135人,具有专业技术职称的现有专业技术人员73人,占比54.07%,对照专业技术类事业单位70%的专业技术岗位要求,比例较低。

从专业技术人员职称结构来看,高级技术职称(含成绩优异高级工程师)共12人,占比16.44%;中级技术职称共26人,占比35.62%;初级技术职称35人,占比47.94%,高级专业技术人才占比较低。

从专业技术人员年龄结构来看,30岁以下3人,占比4.11%;30岁-39岁23人,占比31.51%;40岁-49岁8人,占比10.96%;50岁-59岁39人,占比53.42%,平均年龄46.7岁,整体年龄偏高。

从专业技术人员学历结构来看,研究生及以上学历(含在职研究生)3人,占比4.11%;本科学历38人,占比52.05%;专科学历16人,占比21.92%;高中及以下学历16人,占比21.92%。大学专科及以上学历占比78.08%,整体学历较高。

1.2专业技术人才推动航保转型升级初见成效

航海保障着力推进业务协同化、服务多元化、管理精细化、运维智慧化、作业生态化、视野国际化的转型升级策略,采用完善、改造、集约、拓展、融合的路径,激励专业技术人才充分发挥主观能动性,致力于提供行业领先、具有国际影响力的航海保障综合服务。

以“推动视野国际化”的策略为例,“十三五”期间,南海航海保障中心专业技术人员共计完成23份国际会议跟踪研究报告、48篇履约论文、12份专题研究报告、8个“引进来”方案,参加国际会议23人次,提交国际会议提案5份,编制行业标准4项(已发布2项),国际事务参与力度较“十二五”期间显著加强。

1.3专业技术人才自我提升的意识日益加强

“十三五”期间,南海航海保障中心某航标处人均培训时间逐年增加,2016年人均培训90.5学时,2017年人均培训94.3学时,2018年人均培训147学时,2019年人均培训144学时,员工培训在数量上有较大的飞跃。

近5年来,已有4位职工取得高级职称资格,9名职工取得中级职称资格,17名职工取得助理级职称资格;6名职工参加学历的继续教育,3名职工取得硕士研究生学历,2名职工取得大学本科学历,1名职工取得大学专科学历。专业技术人员具备提升自我的意识和能力,并得到单位的支持和认可。

2 航海保障专业技术人才队伍建设中存在的问题

2.1 专业技术人才梯队结构有待优化

一是专业技术人才队伍要从金字塔型结构向橄榄型结构过渡,扩大中级技术人次比例;二是高端技术人才不足,特别是专家型权威型人才要加大培养力度;三是目前出现技术人员年龄断层问题,人才梯队必须加强建设。

2.2 基层一线单位专业技术人才不足

根据统计,南海航保中心某航标处73名专业技术人员,其中在基层一线工作的37人,占比50.68%;在不包含船舶技术职称人员的情况下基层专业技术人员仅有14人,占比只有19.18%。某航标处共设有7个基层航标管理站,其中4个航标管理站仅有1名专业技术人员,专业技术人员配备极为不足。

2.3 青年专业技术人才流失日益明显

航保基层站点往往地处偏僻、交通不便,基层人员老龄化现象也相对更为严重。青年技术骨干投身基层后,在实际工作中往往需要承担起工人的工作职责,心理落差巨大。同时,航保工作要求不断提高,强度不断增大,婚恋、住房、生育、养老等生活压力进一步叠加,许多青年技术骨干会产生孤独、不安甚至跳槽的想法。根据统计,南海航海保障中心某航标处2013年至2020年,通过公开招录招聘人员35人,其中11人因为辞职、调动等原因调离该处,离职比例达到31%。

3 “十四五”期间航海保障专业技术人才队伍发展建议和对策

3.1 帮助专业技术人才制定职业生涯规划

传统的职业发展往往要求职工一直在组织中工作,并且保持较高的工作绩效,组织为员工提供持续就业和相应的晋升机会。现代的职业发展不再单纯追求工作成就,职工的选择会随着个人的兴趣、能力、价值观、工作环境的变化而变化。在传统的专家型职业发展模式存在的同时,跨专业和跨学科流动的新型职业发展模式也越来越普遍。

结合传统和现代的职业发展模式,航海保障的人力资源管理部门和用人部门需要通力合作,帮助专业技术人才明确自己的优势和劣势,帮助他们制定并实施合适的职业生涯规划,满足技术人才的发展愿望和目标。这样不仅能留住和激励技术人才,还能引导人才培养的方向,使其符合航保转型升级的路径和策略。

3.2 构建专业技术人员精准培训体系

航海保障系统的培训工作要从“重量”向“重质”转变,加强培训的针对性和精准性。培训关注的重点也要从教会职工掌握具体的技能转向知识的创造与分享,将培训工作与航海保障转型的组织战略紧密联系,营造持续学习的工作环境、推动职工了解所处的工作系统、构建学习型组织。

在建设精准性培训体系的过程中,要注意:一是必须确保受训者有学习动机和学习能力;二是提供多样化的培训方法和优质的培训资源;三是在培训的过程中提供练习的机会;四是必须在培训过后有反馈和强化的机会。

3.3 提升专业技术人才的组织承诺

组织承诺是职工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,它是预测职工离职率最有效的指标之一。降低专业技术人才的离职率,可以从情感承诺、继续承诺、规范承诺三方面着手。

航海保障系统可以通过设计工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度和难度、管理层对新观点的包容度、同事间的亲密性、组织的可信任度、提升组织公平性等方式,提升情感承诺。航海保障系统可以通过提升薪酬水平、福利待遇提高职工的继续承诺。提升规范承诺,核心是提高职工对继续留在组织的义务感,特别是职工的社会责任感。南海航海保障中心曾经开展“党旗飘·灯塔亮”主题实践活动,先后组织16批次59位职工前往南沙参与南沙灯塔值守,通过维护国家主权、服务国家战略,提升职工的规范承诺。

3.4 完善专业技术人才的绩效考核工作

航海保障系統的职能属性决定了专业技术人员的考核不能单纯地以经济效益为指标,而是要全方位考虑专业技术人员综合素质和业务能力。考核中必须坚持四个原则:一是考核方案要与航海保障转型升级的总体战略一致;二是考核体系要跟随航海保障系统发展状况和战略需求进行动态调整;三是考核方案指标和方法要全面、科学、明确、可量化;四是建立绩效反馈机制,将考核结果与薪酬、岗位竞聘、培训机会等挂钩,发挥绩效考核的激励作用。

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