孙佳明

学生干部是高校中的重要的组成部分，鉴于不同阶段、不同主体的需求不同，高校需要采取差异化育人，提升高校实践育人的针对性、实效性。新时期背景下，学生干部的自我要求产生变化，因而学校培养与学生干部之间的供需体系也应随时而变。本文主要提出了当前高校学生干部培育中存在的一些问题，致力于探索学生干部的现实需求与高校工作间的双向平衡，结合了马斯洛需求层次理论进行分析，以期架构切实可行、可供借鉴的高校学生干部培养策略。

1 高校育人与马斯洛需求层次理论

党的十九大报告指出，要“培养担当民族复兴大任的时代新人”。这一重要论断，深刻回答了“培养什么人、如何培养人”的根本问题，对高校来说，同样提出了新的任务、新的要求。高等院校承担着培育社会主义事业的建设者和接班人的伟大使命，青年学生干部则是高校教育教学工作中的特殊部分。特别是在新形势下，学生数量快速增加，校园文化开放多元，仅靠有限的学校管理人员是远远不够的，所以，如何管理学生干部队伍、如何培育出具有较高综合素质的学生干部，应该成为一个专业、系统、科学的课题。

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一。1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在一篇关于人类动机理论的论文中提出了这一观点。马斯洛理论把需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次从低到高排列。将这一理论运用到分析新时期高校学生干部的差异化需求中，就可以提炼得到高校学生干部的六点现实需求。具体是：奖励回馈的需求、表现自我的需求、学习探索的需求、受到尊重的需求、成长环境的需求、情感支持的需求。

在学生干部的培养培育过程中，需求问题的存在是不可避免的，也是正常的。作为学生干部自身，应该正确对待这些需求，让这些需求能够发挥正面的积极作用;作为教师、辅导员应该积极探索学生干部的需求，不断提高他们的需求层次;高校方面则应该为学生干部提供自我发展的机会和平台，同时建立长效考核机制，区别对待不同表现、不同能力的学生干部。这样才能建成高效的学生干部队伍，学生干部也才能从实际工作中获得成长、提高能力，从而更好地服务于高校工作。

但当前国内高校对学生干部的培养仍普遍采取统一、固化的模式，缺少完整清晰的培养目标体系及合理的分类指导体系。同时，没能注意到学生干部作为学生在不同階段的不同需求，没能采取差异化培养策略，构建合理的育人机制，切实培养和发展好高校学生干部这一群体。

2 当前高校学生干部培养面临的问题

2.1 从学生干部角度来看

部分学生干部在竞选前后和工作之初，基于种种原因，如好奇心、个人兴趣、利益驱动等，通常会表现得比他人更加积极与活跃，但随着时间的推移和获利目的的实现，逐渐表现出对工作的冷落，工作质量也明显下降。部分学生干部对自己加入的学生组织仅有片面的了解，凭借一时冲动加入，而对工作岗位所要承担的责任没有准确的预期和足够的准备，对于较为枯燥且繁琐的工作容易产生厌倦情绪。此外，大学生刚刚从学业束缚中解脱出来，对于召开例会、撰写材料等常规工作有抵触情绪，也不愿占用自己过多的课余时间。因此，入职的新鲜感过后，部分学生干部的工作热情会大幅下降。并且，很多学生干部到了高年级后因为个人职业生涯发展的需要，也不太愿意耗费精力为班级服务。同样的，也有部分学生干部在获得了一些荣誉和个人成绩之后，安于现状，开始出现倦怠感，成长动力不足。

2.2 从教师、辅导员角度来看

如果教师、辅导员将大量事务性的工作，如点名、查寝、召开班会、统计出勤情况等任务布置给学生干部，仅将他们看作分担工作、处理杂务的对象，就无法关注到学生干部群体的成长需要、学习需要，也就无法因材施教。新时代拥有新要求，当发展需要被忽视时，学生干部就会普遍开始认为担任学生工作只是浪费时间、没有任何实际意义，对工作也就会难免会产生懈怠甚至厌倦。在这种情况下，一方面学生干部难以承担大量事务性的工作，容易产生敷衍了事的情况，另一方面也容易使学生干部群体在普通同学心目中的形象不佳，将学生干部与同学们对立开来。由此，学生干部对待工作机械冷漠，其他同学产生抵触的消极情绪，学校工作就将处于不良的恶性循环中。

2.3 从高校角度来看

高校对学生干部团队的管理不到位，很大程度体现在缺乏科学、完善的考评机制。当工作成绩优异与成绩平平的成员所得到的评价结果几乎一致时，学生干部很难积极主动地去承担任务。缺失激励机制也会造成学生干部缺乏干劲，认为干不干，干的是好是坏结果相差不大。同时，当缺乏系统的管理学知识，工作分配、活动开展往往只能依靠人际关系开展，长此以往不但容易造成拉帮结派的不良现象，也不利于学生组织内部的团结，同时容易积累矛盾，大大削弱学生干部团队的办事效率。

3 高校学生干部培养策略初探

结合现象分析与需求分析，笔者提出以下建议：

3.1 进行奖励回馈

要制定科学有效的考核体系，严格执行考核标准，客观公正地评价每个学生干部;形成有力的激励机制，根据考核结果，恰当实施奖惩。恰当运用奖励机制不仅能够调动学生干部的工作积极性，更能够充分发挥激励效应，增强学生干部的工作参与感与主人翁意识。利用荣誉激励、信任激励、情感激励等多种手段和方法能够增强学生干部的奉献意识，激发学生干部工作热情，激励学生干部砥砺奋斗，使其在实际工作中注重提高自身素质和能力。

此外，学生干部的评优、评奖只是一种手段而不能成为目的，这就要求学生干部评优评奖要系统化公开化，要以同学们的评价为基础，以班主任、辅导员的意见作参考，对成绩突出的给予充分肯定，做到公平公正公开，并记入学生个人档案，使该荣誉具有一定的分量，表彰模范先进的学生，激励落后不足的学生。

3.2 创设成长环境

要建立学生干部工作机制;完善学生干部展示才能的舞台，鼓励学生干部全面发展。学生工作内容庞杂且较为繁琐，基于学生干部任期短、经验少的特点，如果建立起完备的工作机制，那么学生干部工作起来就有章法可依，工作开展就能更为顺畅了。此外，努力为学生干部们营造一个高度信任、人尽其才的工作氛围，在布置任务、开展活动时能够给他们最大限度的自由。当产生失误时，教师、辅导员能够主动替他们分担责任，悉心教育他们、引导他们，保护他们的工作积极性，并帮助他们总结教训，寻找改正和补救的方法，让他们能从失败中总结经验，获得成长。

3.3 加强情感支持

要增强团队凝聚力，满足学生干部的社交需要;要激发学生干部成就感，满足其被需要的需要。这就要求在工作中要更多地组织团队活动，培养学生干部的团队精神。要求学生干部们在开展活动前虚心听取各方意见，主动与他人沟通;在执行工作任务时积极参与，相互配合;工作结束后多方汇总，交流经验。在日常学习、生活、工作中主动为学生干部创造交流联系的机会，多开展多部门合作的活动，“在实践中培养学生干部队伍的集体意识与团队荣誉感，让学生干部能在集体中找到归属感，从而对学生工作产生认同感与责任意识。”在这种环境下，每个人都是不可缺少的一环，也更有利于满足学生干部被需要的需求。而对学生干部个人而言，在积极向上的学生干部队伍中，自身也更能拥有向前的动力，从而达成以优促优，不断进步的理想效果。

3.4 鼓励表现自我

要相信学生干部在工作中的创造性和主动性，鼓励他们积极表达自己的观点，碰撞出思维的火花。作为大学生的学生干部处在一个激情四射、充满活力的阶段，这一阶段的学生在执行力、实践力、创新力等各个方面都有很强的可塑性，这时就需要重视能力的培养，从而发揮他们的创造性和主动性。要从创新精神与实践能力两方面入手，努力培养在实干中创新的学生干部，鼓励他们打破常规思路的束缚，从创新中谋求发展，在发展中不断创新。

3.5 助力个人发展

要切实摆脱对学生干部“用大于育”的培养方法，做到“管”、“理”结合，重视他们的成长需要。由于学生干部肩负着组织和参与各项校园活动、实践活动的责任，不仅需要消耗大量的时间，更要花费精力，有时甚至会出现学习与工作不能兼顾的情况。作为辅导员、班主任不能只将学生干部看作是布置任务、分担工作的对象，要重视培养他们的能力，全面发展他们的个性，使学生工作成为学生干部成长过程中的宝贵经历，成为加速他们发展的助推器。

3.6 重视心理需求

要加强普通同学对学生干部工作的认识，同时加强对学生干部的心理素质教育。学生干部在学生群体中对各方的意见和看法的较为了解，是了解学校工作与学生实际的重要渠道。但在传递信息、开展工作的过程中或由于方式方法的问题，有时会引起一些不必要的矛盾。关于这一问题，高校教师、辅导员既要正确宣传学生干部的工作，另一方面就是要指导学生干部自我调适，如果学生干部都能从关心同学的角度出发，主动与同学交流，融洽与同学的关系，发挥在同学间的领导作用，那么既能促进优良校风、学风，学生干部自身也能得到长足的发展。

高校学生干部队伍的建设是一项长期的工作，如何运用马斯洛需求层次理论对培养学生干部进行指导，具有探索性和现实意义，也是本文的理论创新之处。高校应立足育人目标，寻找针对当前学生干部培养问题的科学对策;扩充素质教育内容，拓展和优化高校培养学生干部的内容、方法和手段;积极面对现实，在学校工作和学生切实需求之间寻找最佳平衡，以期实现高校育人机制与学生干部的“终端”话语对接，建立健全高校学生干部培育机制。

本文系江苏高校哲学社会科学研究思想政治工作专项“不同需求结构下高校学生干部差异化育人机制研究”（项目批准号：2018SJSZ427）

（作者单位：苏州科技大学文学院）