班中晨

教师作为提高高等教育事业的关键，如何提高教师工作积极性，提高教育任务完成效率是目前高校人力资源管理的核心目标。高校如何进行科学发展，不仅仅需要储备更多的教师人才，更要优化自身的人力资源管理水平。本文针对性分析高校人力资源管理的特殊性，并分析目前传统高校进行人力资源管理过程中存在的弊端，然后针对性的提出解决措施，以期为未来高校人力资源管理优化，提供行之有效的理论参考依据。

1 引言

现阶段我国的教育事业正以蓬勃的势头朝着市场化，竞争化以及国际化的方向迅猛发展，在教育事业发展的过程当中，不同的高校之间的竞争变得越来越激烈。但是现阶段我国高校在发展的过程当中却存在人力资源管理意识缺失的问题，这对高校的未来发展尤为不利。因此在高校发展的过程当中，应该积极的引入人力资源管理体系，从而使高校的教育事业能够以稳健的脚步发展下去，从而使教师的潜力能够充分的发掘出来，进而使高校能够在发展的过程当中迈向更高的台阶。

2 高校人力资源管理特点

2.1 人本性

高校人力资源管理环境中，引进人力资源管理的目的是为了推动高校教育事业能够朝向更加稳健的方向发展，其管理的主要群体是教师在开展高校工作的过程当中，只有时时刻刻的关注好教师的动态，才能够制定出与教师实际需求相符合的管理规定，也只有在这种情况之下才能够更加好的开发教师的潜意识，教师在开展工作的过程当中能够以最饱满的热情工作。

2.2 专业性

与企业相比较而言，高校在引进人力资源管理的过程当中，所围绕的主题是以教育所展开的，而企业所围绕的主题则是利润。因此在引进人力资源管理的过程当中，可以有效的使教师在开展工作的过程当中做到分工协作，从而以更高的效率完成工作。

2.3 互惠性

高校人力资源管理更为强调“人事”管理，优化人事管理环境，可以使教师在高校工作的过程当中找到归属感，从而使教师的各项需求都能够得到满足，进而激发教师在工作过程当中的积极性。

2.4 全面性

我们可以知道，高校的人力资源管理工作是面对每一位教师的，因此其制定的发展战略是与该高校极度契合的，所以他能够依据高校的实际情况，从而做出相对应的调整，进而使相关体系能够变得更加全面化。

2.5 交叉性

人力资源管理是及心理学，管理学经济学以及社会学和法学的与一体的多学科发展，它可以有效的在开展工作的过程当中，为管理目标奠定相关的基础，因此高校在开展工作的过程当中，应该将其交叉性作为人力资源管理体系的发展重点，从不同的角度吸取管理理念以及方法，从而将其发展成为适应高校发展的管理措施。

2.6 系统性

高校人力资源管理所具有的特点是全面性，具体体现在规章制度，管理理念以及奖惩机制等方面，因此他所涉及到的管理体系是更加宽广的，所以高校在引进人力资源管理的过程当中，应该与本校的实际情况相结合，从而使其能够适应高校的发展。

3 高校人力资源管理中存在的问题

现行的高校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高校人力资源的整体开发和优化配置，表现为 ：

3.1 管理模式过于陈旧，忽视人的个体因素

传统高校人力资源管理过程中常常出现强调事情而忽略人的现象，而在管理职能方面则出现了过多的强调管理监督，奖励以及处罚等;除此之外，在管理机制方面也出现了管理方法，过强柔性不足的现象。这些都对教职工开展工作的积极性产生了影响，从而影响了高校的教学质量。

3.1.1 在岗教师知识陈旧、观点老化

随着社会的进步以及知识经济时代的到来，与以前相比较而言，很多领域知识更新的非常快，而教师在开展工作的过程当中，作为知识的传播者，自身所具有的知识结构的更新就显得尤为重要。只有教师能够及时的更新自己的知识结构，学生才能够学到本领域最为前沿的知识。这一点在经济类各专业以及计算机领域表现的非常突出。在进行教学的过程当中，我们常常会看到，财会金融等专业的学生在进行毕业论文设计的过程当中，会出现观点成就的现象，而计算机专业的课程设计以及毕业设计也出现了严重落伍的现象，这对教学质量的提升产生了很大的影响。

3.1.2 教学模式陈旧，缺乏现代化教学手段的使用

在进行高等教学的过程当中，由于受到多种因素的影响，有些老师在开展工作的过程当中，仍然是以传统的方法进行教学，从而忽略了现代教学设备的使用。在当今这个时代这些是不够的，因此有的教师也希望能够对其教学方法进行改革，但是由于现代化教学设备的普及程度等因素的限制，因此教学方法的改革是受到了一定程度影响的。

3.2 人力资源管理机制不科学

人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性特点，为此相关管理机制需与本校教育事业相契合，使高校人力资源管理犹如一张网，囊括所有人力资源，借助相关机制实现人力资源优化配置目标，然而当前高校存在人力资源管理机制不科学的问题，使其管理存在缺口，为教育人才流失埋下隐患。

3.3 缺乏有力的激励机制

当前，虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用，但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况，导致人员积极性不高，没有追求效益的动力。高校要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是学校需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

4 优化高校人力资源管理的策略

4.1 优化聘用机制

首先，高校在进行相关教师聘用时应该科学根据学校自身的情况进行分析，制定符合当下学校发展的人才能力评估方案，根据招聘岗位的实际情况进行综合测评。教师知识面缺乏的原因一定程度上是由于大部分高校招聘的过程中过于重视学历及教育背景，而缺乏岗位测评。其次，高校要扩大优化自身的招聘渠道，丰富招聘人员的可选择性。比如对于随着国际化人才的培育，传统招聘渠道难以募集到团队性教师团队，而无法提高学校前沿性教育的培养，所以拓宽招聘渠道也是提高教师团队的重要方式。最后，高校相关工作人员需要积极丰富招聘方式，并通过深入改良招聘方法，科学、合理地评判应聘人员的岗位胜任能力。

4.2 实施“以人为本”的柔性化管理

以人为本的柔性管理理念并不是所谓的纪律与制度的对立面。在开展工作的过程当中，刚性的管理制度有利于建立稳定的秩序而柔性的，以人为本的管理理念则有利于推动高校的协同发展，两者在高校开展工作的过程当中都是相辅相成不可或缺的。高校的管理者在对其进行管理的过程当中，应该正确的认识到高校教师的人性特点以及规律，从而做到尊重每一位教师的人格独立以及个人尊严，进而是广大教师在开展工作的过程当中，能够找到归属感。也只有这样才能够从心灵深处激发每一位教师所具有的内在潜力，以及创造精神，而使他们在开展工作的过程当中，能够以最大的热情投入工作。

4.3 加强有效的激励机制

高校还必须建立富有活力、行之有效的激励机制 ，引入适当竞争，促进优秀人才脱颖而出。在激励过程中要注意物质激勵和精神激励相结合，高校的教师有其独特的价值观，在考虑经济利益的同时，更倾向成就自己的事业，实现自身的价值，从马斯洛的需求层次理论分析，生存、安全和社交已不是高校教师的主导需要，而更加注重事业上的成功和自我价值的实现。因此，薪酬激励固然重要，但不应成为唯一方式，要更加关注教师的需求，积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式，不拘一格 ，采取多元化的分配形式，满足不同层次的需求。

（作者单位：辽宁大学）