杨延丁 候术山

（中共黑龙江省委党校，黑龙江哈尔滨 150080）

1 任务指令型领导

在费德勒的领导方格模型中，将其描述为高关心任务，低关心人的领导方式。这种领导方法将任务作为领导的基本媒介，领导者通过安排任务、监督任务执行、对任务完成情况进行考核等程序与环节来实现领导。

在具体操作中，任务指令型领导也有程度上的差别，分为初级、中级、高级三个层次。初级的任务指令型领导，安排明确的任务，同时严格指出具体的执行办法与要求，对结果也有明确的、严格的要求与预期，被领导者对领导者基本上是言听计从。中级的任务指令型领导，也会安排明确的任务，但他只是会提出某些建议来帮助更好的完成任务，领导者更加关心结果，对于具体的执行办法并没有强制性要求。被领导者拥有相对大一点的自主性。高级的任务指令型领导会在安排下去任务以后，对执行者进行某些支持性工作，解决某些执行过程中的障碍与困难，有助于任务的顺利进行，效率性更高一点。但是概括来说，无论是初级、中级亦或是高级的任务指令型领导，都具有以下三个基本特点。

首先，明确的权责关系。当领导者进行明确的任务安排，并且得到被领导者的接受，那么被领导者的责任、权力等就得到明确，被领导者在接受这项任务时就获得了一定的执行权力，对执行状况与结果负有首要责任，如果任务出现执行偏差甚至最终失败，执行者就是责任追究第一人。

其次，具有明确的结果导向，无论是领导者还是被领导者都是以结果为中心，所有的方法或者是努力都是为了获得预期的结果。正如前面所说，即使是最高级的任务型领导，同样是为了结果能够高效的获得。

最后，具有控制有力性的特点。对于领导者与被领导者而言，对于任务内容都有明确的理解，对任务目标也有明确的认识。因此，领导者可以借助目标来实现监督，可以通过既定目标作为考核标准；被领导者也可以借助目标及时调整误差，保证任务在正确轨道上前进。

2 法律规范型领导

在具体实践中也称之为规定型领导，领导方法基本参照法律或者是明确的规章制度，用法律或者是规章制度来维持日常领导活动，这种领导方式具有规范性、权威性、稳定性的特点。

规范性是指无论是法律还是法规，都要用极为严格、规范、精准、科学的语言进行描述，而不能含糊不清产生歧义，更不能产生疑义致人误解；同时书面呈现形式也要规范，因此当我们在使用法律型的领导方式时，也要运用规范的表述，而不可随意按照自己的解读进行使用。权威性是指法律、规定都是经过民主程序做出的集体选择，一经制定我们便需要对其信服，因此，法律型的领导方法必然带有权威性的特征。稳定性是指法律、规范一经制定并且实施的过程中，具有较强的稳定性，一般不会轻易更改，即使更改也要遵守较为严格的程序，当我们以此为基础、方法进行领导时，也会呈现出较强的稳定性。

对于这种领导方法，我们应该辩证看待。一方面，我们应该看到，这种领导方式具有法治化的特征，在一定程度上体现了领导者懂法、用法的好作风。现阶段，我们讲建设法治社会、法治国家，具体到领导干部身上，就是要懂法、守法、用法。就是要用法律来作为最基本的方法、原则、底线。在过去很长的一段时间内，我们的领导方式都呈现出人治的特点，无论是领导者本身还是广大群众，都对领导的随意性、无纪律性深恶痛疾。

另一方面，我们也应该看到法律规范型的领导具有不可避免的局限性。该领导方式灵活性比较差，使规定变成教条，走向僵化。容易本末倒置，使处罚变成目的。甚至在某种情况下按“法律”办事已经成为“为官不为”的借口或者是保护伞。有一些领导干部认为，法律规定、规章制度过于严格，做得多错的多，惩罚就越严重，反而我不做就不会碰到底线，就不会受惩罚；我只要不违反规定，我只要按规定进行领导，谁也挑不出毛病。

总而言之，法律规范型的领导方式是现阶段法治化建设的题中应有之义，它的适用范围比较广泛可以非常好的解决某些具有原则性、共性的问题。但是我们不能过于依赖，不能照搬照抄，要灵活使用。

3 权力强制型领导

按照马克斯·韦伯的观点，从来源这个角度可以将权力划分为三种，传统型权力、魅力型权力和法理型权力。在实际情况下，领导人才具有并且发挥作用的最基本的是法理型权力。这是因为在层级体制下，既有劳动分工，设立满足不同需要的职位，又存在层级现象，导致职位上的上下级领导关系。在这种情况下每个人占据相应职位之后，就获得了与之相适应的权力，同时也形成了权力间的支配、隶属关系。权力强制型领导方法仍然是普遍存在、被大量使用的方法之一。在一定意义上来看这种方法是正常的，具有合理性、合法性。

但是在实际操作中，出现了非常明显的异化现象，主要表现权力的绝对化。许多领导者认为自己拥有权力是理所当然的事情，并且基于自己权力的高阶性，对被领导者进行支配，控制，使被领导者在权力面前无可奈何，甚至不得不服从的状态。

权力强制型领导方式的良好使用，要遵循三个重要法则。一是权力来源法则。领导者的权力来源于职位，尤其是领导干部，拥有权力并不是理所当然的，这是人民所赋予的，拥有权力必须要为人民服务，而不是炫耀自己的优越感，压迫下属甚至是人民的工具。

二是权力边界法则。权力是有边界的，要在法定范围内行使。领导者与被领导者的概念是相对的，没有实质意义上的孰高孰低、孰优孰劣的问题，都是在自己岗位上尽心尽力的做好自己的工作。

三是适度使用法则。权力强制型领导方法具有一定的效能性，但是它很大程度上忽视被领导者的能动性作用，将其看为实现目标的工具，被领导者往往处于被动地位，不得不服从。在现在这个时代里，被领导者的素质与能力着实让人刮目相看，具有非常大的潜在领导能力。权力强制型领导方法非常容易带来巨大的逆反效果，不仅起不到预期效果，反而会激化矛盾，降低领导效能。因此，权力强制型领导方法的选择要慎重，使用程度要好好把控。

4 行为激励型领导

该领导方法来源于行为科学，后来被各个领域所引进并且广泛使用。其基本思路就是通过设置一定的条件和情景，激发动机，引起某种预期行为，从而能够主动积极的实现目标。该领导方法可以具体分为目标激励、强化激励和情感激励三种具体类型。

目标激励。该方法是指根据人们的物质、精神等需求，设置一个目标作为诱因，作为对于未来的期望，使其努力实现目标的方法。在这里我们需要注意三点。

第一，目标要适中。在大量实践操作发现目标激励的有效性是目标的价值与实现可能性的乘积。也就是说，并不是目标越大越具有激励效果，如果目标设置过高，对于被领导者而言实现的可能性为零，那么这个目标基本不具有激励效果。因此我们要做到目标价值与实现可能性之间的优化才更能发挥有激励作用。

第二，目标制定要共同参与。前面已经说到目标的激励效果与实现可能性有关，那么共同参与就是增加可能性的重要途径。通过大家的参与讨论，领导者可以进行充分的解释与沟通，被领导者会对目标了解、认识、评估，一旦达成一致性认识，说明被领导者觉得目标有价值，自己能实现，就会产生较强的激励效果。

第三，要有促进目标实现的配套措施。改善薪酬并不是“万金油”。现实中大量存在以薪酬为媒介的交换型领导行为，这是因为薪酬确实是一个操作简单并且容易产生效果的目标强化手段，尽量使报酬与劳动贡献保持正比例关系也是一个相当有效的领导方法。但我们不能盲目地认为它一定是有效的，尤其在今天的现实中，有的时候改善工作环境、保证公平的晋升机会显得更重要。因此我们需要关注目标人群的真实需要，做到具体问题具体分析，千万不能“一刀切”。因为当一个需要得到较大程度的满足，这种需要就很难再去产生动机，也就不会产生积极的行动，不再具有激励效果。

强化激励。强化激励是指在行为后果产生之后，对该后果进行奖励或者惩罚等强化行为，从而影响行为主体行动的方法。以具体强化行动为标准可以将其划分为正强化和负强化两种类型。举一个例子说明，单位中有些人不习惯随手关灯，经常人走灯不灭，造成资源的浪费。在这种情况下，领导对于随手关灯的行为表示赞扬甚至奖励，这就属于正强化；对于不随手关灯的行为提出批评甚至处罚，这属于负强化。通过这两种具体的强化手段，下属就会明确的了解领导对这个事的态度，同时获得正强化的人员就会有更强的动力去关灯，得到负强化的员工就会改正自己的错误态度，也逐渐做到随手关灯。

需要注意的是，我们想要使强化激励这种方法发挥真正的作用，要处理好正强化、负强化之间的关系。正强化与负强化是相辅相成的关系，如果只采用正强化，就很难有比较意义上的成就感；如果只采用负强化，就会导致害怕犯错，畏手畏脚。因此领导者采用这种方法需要更高的艺术性，要根据具体情况来确定具体使用正强化还是负强化，要确定使用的限度等。

情感激励。该方法既不是以物质利益为诱导，也不是以目标愿景为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励人们行为的动力。尤其是生活在现代社会之中，生活节奏越来越快，员工的各方面压力越来越大，焦虑、烦操等“亚健康”问题越来越突出。关怀员工的方式不仅仅可以保证基本工作的完成，更是可以优化领导与员工之间的关系，已经成为增加领导魅力，提升领导效能的重要途径。运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以增强人的活力，消极的情感可以削弱人的活力。情感激励主要是培养激励对象的积极情感。其方式很多，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。

5 道德诱导型领导

我国自古以来就非常重视道德的地位与作用，许多优秀的道德思想与观念一直延续至今并且成为了道德评价的重要标准。利用道德的方法进行领导也是非常重要的柔型领导方式之一，说到本质，就是要避免领导伦理失范，着力打造一个良好的道德环境。

要着力形成良好的示范效应。领导者要从自身做起，既要注重公德，遵守职业道德，做好自己的本职工作，也要讲究私德，做一个在生活中、在工作中都让人敬佩的有德之人，在这样的情况下主动追随的现象就会出现了。

要着力打造一个道德型环境与组织。一旦这样的环境建立，职业道德等优秀道德品质内化为每一个人的性格与修养，那么，每个人在很大程度上都可以自我领导，领导者就会更加轻松、有效的完成领导工作。甚至当道德型组织达到很高发展程度的时候，就可以实现“不知有之”的超然境界。

要采取具体的、行之有效的方法措施。需要加强道德培训；需要建立道德保护机制与不道德惩罚机制；需要树立道德榜样。但是现实中我们使用道德作为领导的方法是比较困难的，一方面道德发展阶段、个人原因等都是带来诸多障碍。另一方面，道德作用的缓慢性、主观性、不可测量性、非强制性等特点也给领导效果带来一定的影响。因此对于该领导方式需要学习、掌握、实践，但是不能单纯依赖道德，需要借助某些强制性手段才能更好的发挥作用。

纵观全文可知，对常用领导方法的理论归纳，是系统研究领导理论的必然要求，是支撑具体领导实践工作的题中应有之义，有助于实现领导工作的科学化。同时，“运用之妙，存乎一心”，对待领导方法要采取科学的、权变的观点，根据具体情境采取行之有效的领导方法。