文/姚婷婷

目前中国的大多数组织，已经成为了各个年代员工的大熔炉，既有70 年代员工，又有80 年代的员工，前人和后人的性格特征及价值观念方面的差异所带来的代际冲突问题，早已在企业内部生根发芽，随着成长于计算机网络时代的90后员工陆续地走进企业中，代际冲突开始真正成为战略层面的组织管理问题。90 后员工在工作中表现出的明显群体特征，传统企业的人力资源管理方式已不能完全适用，尤其是90 后员工不断上升的离职率，令企业HR 头痛不已，为了获取并保有高质量的人力资源，降低劳动力流动带来的成本，我们需要首先解决90 后员工的代际沟通问题。

一、90后员工群体特征

90 后员工是指出生于1990 年1 月1日到1999 年12 月31 日之间的那些已步入职场的人群。其所表现出来的群体特征有（1）思维活跃，接受新事物能力强；（2）被自我认同驱动，兴趣至上；（3）追求平等和对等；（4）生活环境优越，抗压能力弱；（5）渴望鼓励与表扬；（6）更具有创新能力；（7）不愿从事简单、重复的工作。对于职场里的沟通问题，根据《2018 年90 后职场人洞察报告》，与70、80 年代员工相比较，90 后员工既有一些相同的地方，也有一些比较突出的特点。

相同点：在与上级沟通上，70后、80后、90 后的观点极为相似，他们都很怕与“想起一出是一出”、“武断，觉得自己都对”的老板相处；在最令人反感的职场现象上，均比较讨厌“拉帮结派”和“打小报告”的现象；对于愿意在什么样的“管理风格”下工作，相比之下，“师长型”和“朋友型”的管理风格更令人青睐。

不同点：对于公司的吸引力问题，除高薪酬、面试体验好、培训机会是他们看中的因素外，70后还会选择高职位，80后会追求晋升机会，90后更要自由；在各个年龄段中，对“不愿分享”现象持否定态度的人数比例呈上升态势，可见，年纪越小的员工群体，越来越渴望同大家分享经验等，期盼着与公司、与同事共同向前发展；在人际交往的过程中，觉得舒服与才干更重要，关于不喜欢的共事者类型，“优越感十足”和“情商低”的同事对90 后员工产生的不舒服感最为强烈；注重互动沟通，追求自我成长，新生代职场人更注重工作交流过程中的平等性，更渴望管理流程的扁平化、简单化。总之，不管是在生活中、还是在职场上，90 后更愿做个体体面面的人，同时，他们渴望尊重、平等、舒适，希望有更自由的平台充分施展自己的才华、实现自己的抱负。

二、代际冲突的本质

代际关系是指代与代之间经过资源分配和共享、情感交流、沟通以及道德义务的意识与承担等诸多中间媒介发生这样或那样的关系。代际关系主要包含家庭代际关系和社会关系，无论是哪一种代际关系，在代际成员交流时，由于生理和心理方面的许多不同之处，尤其是思想、情感上的差异，容易产生沟通障碍等问题，进而引发代际成员之间的隔阂，即代际冲突，也叫做“代沟”。本文所研究的代际关系或代际冲突均属于组织中的代际关系和代际冲突，主要是指90 后员工与年长一代之间的代际沟通。

（一）基于价值观差异引发的紧张感

目前组织内部主要是存在两大类型的价值观：创新型和传统型，90 后员工的价值观更偏向于创新型，而年长员工的价值观则是更偏向于传统型。90 后员工思维活跃，接受新事物能力很强，更具有创新能力，更加渴望自由，相比之下，他们认为年长员工总是想维持现状，不会挑战或改变传统做法，同时，在政治和精神上都很保守，不能接受多样性。总的来说，每一个世代看中某一个价值观的重要程度不一样而引发了基于价值观差异所带来的代际冲突。

（二）基于行为差异引发紧张感

个体通过他人的行为是否与自己一致从而将他人归入别组所引发的紧张感。90后员工不愿从事简单、重复的工作被年长员工认为是不愿意付出劳动，不愿意一步一个脚印打实自己的基础，就想不被轻易左右，就像拥有较高的话语权，得到比较好的回报，这与年长员工的行为是存在很大差别的；90后员工总是以技术优先，对年长员工不接受新技术而感到无奈；90 后员工与年长员工沟通过程中缺乏良好的有技巧性的沟通方式，因为日常工作中不含技巧性的沟通方式的大量存在，例如，因为90后员工做错事后接收到的反馈往往不是鼓励，而是责骂，导致信息传递的效率大大降低，严重影响了正常工作的有力进行。在付出与收获、高技术与低技术、技巧性和非技巧性的沟通方式三方面的巨大的行为差异，加速了代际矛盾与冲突的发生。

（三）基于身份认同差异引发的紧张感

身份认同指的是对主体自身的一种认同和描述，包括以自我/他人为中心和单一/多元化身份的认同。90后被自我认同驱动，兴趣至上，也渴望得到他人的鼓励和表扬。但是，我们不能忽视的是，组织内部的代际冲突没有办法避开的，所以我们就必须寻找出代际沟通的解决办法。

三、代际沟通与协调的原则

学者们普遍认同企业管理者要抓住90后职场人的独特性，在现有管理机制的基础上，创新管理理念，一方面要提供良好的职场环境，另一方面也要给予充足的尊重、授权和关爱，建立一种融洽的上下级关系和员工关系，促进员工与企业一起进步，在某种程度上减少组织内部代际冲突的频繁出现。

（一）树立代际之间平等沟通的理念

代际平等理念强调关于每一代人所做出的奉献和尊严的承认和维护，将其应用到代际关系中时，就要代际之间的沟通达到彼此平等、尊重对方人格的结果。90 后员工要意识到年长员工的价值观、世界观、人生观、行为方式以及思考问题的方式等都是基于不同社会的大背景下形成起来的，存在即合理，要善于发现年长员工身上的优点，尤其是过来人的经验更是要多多汲取，凡事要多倾听他们的谆谆教诲，理解他们的良苦苦心，并在沟通的过程中，表现出应有的尊重。年长员工也要明白90 后员工是在与自己孩子较为相似的社会大环境中成长起来的，完全不同于自己的年代，非常注重自己的人格是否独立、自己的尊严是否得到尊重，这反而决定了他们更容易产生逆反心理，年长员工要以一种平等的态度、求同存异的目标，对90 后身上表现出的思想行为给予适当的尊重。

（二）建立代际之间互相理解的沟通机制

代际间的良好沟通来源于代际间的互相理解，互相理解又是化解代际冲突的非常重要的一部分。可以从以下两个角度来阐述这个问题：第一，每代人要了解对方的思考方式、行为模式；第二，每代人要彼此了解对方思考方式和行为模式因为成长环境而受到的限制。

（三）确立代际之间宽容的沟通方法

宽容应该相互的，但无可辩解的是，强势的一方通常把控了宽容的话语权，通俗点说，代际之间的沟通与协调，就是年长员工对90后应有更多的宽容。有了宽容，才会有接纳，而接纳意味着接受对方的一切，但是接纳不等同于赞同，年长员工应该予以90后员工宽容的理解，勿要加之太多的斥责和评价。

（四）养成代际之间立场转换的沟通习惯

协调代际冲突的一种有效方法就是立场转换。两代人可互换立场，尝试着从对方的角度思考问题，感对方之所感，想对方之所想，充分感受到对方对于某些事情的清晰明确的看法以及某些相对合理的行为，从而经过这种转变，取得谅解，消除隔阂，并达成一致。

四、90后员工代际沟通的解决方法

针对组织中的代际冲突，企业管理者不仅要从理论上、思想上转变自己的想法，更要从实际出发，从身边小事出发，提高90后职场人的工作满意度，增强员工的企业忠诚度，降低员工的离职率。

（一）挑选合适的领导

90后员工不畏惧职务权威，更希望与“朋友型”或“师长型”领导打交道。因此，如果管理者还是仅仅依靠职务权力而不是领导者的魅力，采用传统的管理方法来管理90 后员工，那么代际冲突将继续存在于组织内部，组织效率也很难有所提高。基于90后员工喜欢的领导类型，企业可以挑选那些人际交往沟通能力较强并且人格魅力较为突出的管理者，并把他们放在合适的岗位来管理90 后员工。

（二）搭建良好的沟通平台

搭建管理者与90 后之间的沟通平台，如组织交谈会、设立公司内部匿名邮箱、定期一对一交流等，时刻关注员工的需求，对于某些员工心理问题，可以及时疏导并解决，切实保障员工权益，以实现管理者与员工之间的顺利沟通。

（三）开展密切的交流活动

不同代群的成员通过各式各样的组织活动，如经验交流会、春季或秋季运动会、节日联欢会等等活动，为90 后员工快速融入组织文化、融入整个团队，加强不同代际员工之间的联系，培养紧密的上下级关系和同事关系，提升协调沟通能力奠定了基础，也有利于促进整个团队的协作配合，进而减少代际矛盾，提高团队的工作效率，提高企业的绩效。

（四）进行沟通技巧培训

一个良好的沟通效果是由双方共同完成的，仅仅只培训一个年龄层的员工或者说90 后是远远不够的，所以说，在沟通技巧方面，各个年龄阶段的员工都要展开相关培训。当然，要针对各个年龄阶段的员工的不同特点，选择适合的培训方法并设计相应的培训内容。在这里，需要重点强调的是，培训内容应侧重于代际沟通的技巧，以期促进顺利沟通，构建和谐的工作氛围。

五、结论

越来越多的应届生离开校园进入职场，步入职场的90 后逐渐成长为企业的中流砥柱，90 后员工一言不合就离职的现象在刺痛着人力资源部门神经的同时，传统企业的人力资源管理方式已不能完全适用，代际沟通问题亟待解决。本文对于代际沟通问题也仅提出了一些理论性措施，希望我们大家能够一起继续探讨关于人力资源管理理论中的代际沟通问题，为企业和90 后员工找到切实可行的办法。