孙佳伟

摘要：军官职业化是依托军事人力资本投资提高军队战斗力的重要举措，也是社会分工深化与市场经济发展的必然结果。本文分析了军官职业化与军事人力资本投资的相关性，围绕构建预期机制、完善信任与威胁机制、健全合理补偿机制三个层面，探讨了基于军官职业化的军事人力资本投资保护与激励策略，以供参考。

关键词：军官职业化;军事人力资本;投资激励

伴随市场经济的逐渐发展与社会分工的日益深化，军官职业化已成为专用性人力资本投资所采用的主要手段，借助长期性合约增强军事专用技术与人才储备，为未来信息化战争奠定稳固基础。在此背景下，如何把握军官职业化与军事人力资本投资的内在逻辑关系，并探寻相应激励策略，值得我们进行深入探讨。

一、军官职业化与军事人力资本投资的相关性分析与模型建立

（一）相关性分析

军官职业化与军事人力资本投资之间具有正相关的关系，二者间保持相互作用与正向反馈。其中军官职业化是市场经济发展与社会分工专业化的必然结果，特指一部分人群专业从事某项具有特定技能需求的工作，从中获取相应报酬满足其日常生活需要，其核心实则是专业化，强调军事人才基于职业角度出发将其所掌握的知识与技能全部应用于满足职业发展需求中，以此推动军事人力资本投资的发展。而军事人力资本投资则依托在职培训与干中学两种模式进行职业资本积累，其中在职培训是指军队组织或军事人才进行主动投资的一种方式，也是发挥组织竞争优势的主要保障，军官职业化的推行能够引导个体基于多重目的进行主动投资;干中学则是一种无意识的、自动化的投资方式，军人在长期反复从事某一种军事活动的过程中积累大量与岗位工作相关的经验，进而转化成为人力资本积累[1]。

由此可以发现，军官职业化是助推军事人力资本投资积累的主要来源，而军事人力资本投资的增强也有助于反哺军官职业化建设。但与此同时，军事人力资本的积累与价值的提升也存在一定的限制条件，倘若其脱离军事领域将导致资本价值大幅缩减，高昂的职业转换成本也将提高军事人才就业的稳定性，对于军官职业化发展起到一定保障与助推作用。

（二）模型建立

1.模型构造

在军事人力资本投资模式下衍生出了“敲竹杠”这一问题，“敲竹杠”主要是指交易者在不完全契约下从交易合伙人所进行的专用性投资中寻求准租的一种机会主义行为。由于当前市场上尚未形成专门的法规条例用于保护专用性投资，因此一旦完成投资后其人力资本便难以转为他用，导致交易双方间的关系被锁定、“套牢”。同时，专用性投资为交易当事人提供了准租机会，在机会主义的影响下交易人往往会采用“敲竹杠”的手段为个人谋利，其中在显性“敲竹杠”行为下当事人普遍选择直接要求增加契约收益，而在隐性“敲竹杠”行为下契约当事人极有可能借助减少专用性投资的方式为自身谋利。

基于以上因素进行军事人力资本投资博弈模型的构建，主要可以从以下三个层面入手：其一，通常由军队组织负责承担全部投资费用，军事人才只需决定其所付出的努力数量，因此某种程度上来讲军事人才付出的努力数量往往直接决定军事人力资本的投资水平。其二，利用H与L分别代表军事人力资源投资的高水平与低水平，利用W代表军事人才的整体工资水平，利用C、R分别代表军事人才个体付出的努力成本与军队整体战斗力水平，需满足以下关系：WH >WL、CR >CL、RH >RL。

其三，通常军队组织会利用绩效考核的方式判断军事人才所对应的军事人力资本水平，在考虑到“敲竹杠”行为的前提下，采用R1、R2分别代表军官在努力、偷懒两种条件下获取的额外收益。其军事人力资本投资博弈模型为：

努力：合作（WH-CH， RH）、敲诈（WL-CH， RH+R1）

偷懒：合作（WH-CL， RL）、敲诈（WL-CL， RL+R2）

2.取得结论

基于军事人力资本投资博弈模型可以得出以下结论：其一，倘若参与到资本博弈过程中的交易双方均选择博弈一次，则其博弈结果必然是（偷懒，敲诈），这也就意味着在“敲竹杠”问题的影响下，现有军事人力资本投资的激励力度仍不足;其二，军事职业化的实施需建立在长期合约的基础之上，保障预期收益与声誉的稳定性，以此解决军事人力资本投资自主性激励薄弱的问题;其三，军事人力资本投资需要综合考虑到军事人才投票权利的自由性，退出选择权利一定程度上可以推动成员选取合作策略，倘若在军队组织采取敲诈行为时，军人的退出将会增加军队组织的隐性损失，且这种隐性损失会伴随时间延长而增加，从而对军队组织的敲诈行为形成良好的抑制作用，更有助于调动军事人才参与军事人力资本投资的积极性。

二、基于军官职业化的军事人力资本投资保护与激励策略探讨

（一）构建理性预期机制，保持职业稳定性

为改善军事人力资本投资中存在的“敲竹杠”问题，首要前提便是强化军事人力资本投资的激励举措，依托理性预期机制的构建提高军官职业的稳定性，以便更好地调动军事人才的投资热情，增强人力资本投资的后备保障。在此可以利用赫茨伯格的双因素理论，辩证看待长期雇佣合约与激励军事人力资本投资之间的关系，明确界定军官职业化制度与军官稳定性之间的相对性关系，在用人机制层面注重采用绩效管理与奖惩淘汰机制保持军官职业队伍的稳定性。同时，还需要注重在心理层面构建军官职业化的预期机制，注重大力推广军事文化，在军队组织内部构建完备的信息沟通机制，保障军事人才与军队组织间保持密切沟通关系，构建心理契约。此外，还应当注重针对军官的职业发展路径进行科学规划，培养军官的职业素质与综合潜能，进一步实现军事人才的有效保留。

（二）完善信任与威胁机制，树立契约关系

在当前和平时期，军队应当注重完善信任与威胁机制，既要保障军事人才在承担违约责任的基础上可以自愿选择退出契约，印证军事人才与军队组织之间的平等、自愿合作关系，实现对军队组织行为的约束与制约作用。同时也可以借助“用脚投票”威胁机制赋予双方同等的权利，利用劳动合同法等法规作为约束单方辞职等行为的工具与保障，更好地维护二者间的契约关系[2]。

（三）健全合理补偿机制，强化福利性保障

投资收益率是决定军事人力资本投资决策的重要因素，促使人们做出理性决策。当前由于军事人力资本投资尚未形成完备的市场保护机制，倘若投资结束将很难转为他用，其“套牢”效应一定程度上增加了投资风险，成为制约军事人才投资的主要因素。因此还需注重构建与高风险相配套的补偿机制，例如提高军官的职业待遇，为其提供完备的住房补贴、医疗保险与职业培训等福利，实现对军事人力资本投资的对等补偿，以此消除军事人才在职业化发展过程中存在的顾虑，更好地为军官职业化发展与军事人力资本投资水平的提升奠定良好的基础。

三、结论

总而言之，军事人力资本投资模式的应用一定程度上制约了军事人才获取额外收益的能力，其所固有的“套牢”特性也引发了军事人力资本投资能力較弱、投资结构失衡等问题，因此务必要采取保护、激励、补偿等举措强化军官参与投资的主动性与积极性，进一步为军队整体战斗力的提升提供保障与支持。

参考文献：

[1]尤琳.专用性人力资本投资视角下军官职业化的制度特征与功能[J].军事经济研究，2016 （2）：57-60.

[2]金琳，罗敏，仲伟龙.军官职业化水平对军事人力资本投资的影响：一个实证检验[J].军事经济研究，2016 （12）：17-21.