□唐燕蓓

企业劳动力市场配置由外部劳动力市场与内部劳动力市场共同构成。内部劳动力市场作为企业要素市场之一，代表着企业内部劳动关系，在一定程度上影响着企业人力资源配置，因此需要重视企业内部劳动力市场建设。本文就内部劳动力市场基本涵义、功能定位、具备特点进行阐述分析，在此基础上提出内部劳动力市场建设措施，旨在推动我国企业的内部劳动力市场发展。

一、内部劳动力市场涵义

内部劳动力市场（Internal Labor Market，ILM）位于企业内部，是组织内部劳动关系和就业合约的制度总和，是企业这一经济组织内部涵盖的辅助经济关系，是要素市场的重要组成部分。内部劳动力市场具有强化企业人力资源管理、优化人才管理体系、丰富人才储备、盘活人才资源、完善用人机制的目的，内部劳动力市场以价值创造为导向，推动人力资源良性循环，促进人力资源战略转型，有助于实现人力资源从职能管理向功能管理的转变。

二、内部劳动力市场功能定位

1.资源整合、提升市场化程度。企业内部劳动力市场需要借鉴外部劳动力市场运营机制管理内部劳动力市场，提升自身开放化、市场化程度，以便于对内部劳动力市场信息、渠道和资源等进行整合配置，避免出现信息不对称的现象，确保企业管理层及员工获得准确、真实和可靠的资源需求、聘用信息。

2.人岗适配、优胜劣汰。就企业自身而言存在岗位空缺的时候，最好优先在内部劳动力市场筛选、获取人才资源，通过竞争和遴选机制确保优秀人才脱颖而出。同时，通过引入竞争机制可以刺激企业内部现有人员，激活沉淀层，形成优胜劣汰氛围，促进人力资源良性发展。企业管理层还应结合人才能力及特点，将人才分配到合适岗位，以实现人力资源的合理分配管理。

3.盘活资源、保留人才。内部劳动力市场具有盘活人才资源、保留核心、高潜人才的作用，开放的内部劳动力市场能够为核心人才、高潜人才提供更多的岗位选择机会，助力其职业发展，进而避免可能出现的人才流失。比如，当企业内部一个部门人才富余而另一个部门人才稀缺，且多余的人与空缺岗位能力要求相匹配时，通过内部劳动力市场就能实现劳动力的重新配置，同时解决两个部门产能过剩和人才稀缺的问题。另外，当核心人才有离职意愿时，了解其职业诉求并为其提供企业内部合适的岗位，将有可能挽留核心人才。开放的内部劳动力市场将缓解人才流失风险，有助于培养高水平人才对于企业的忠诚度。

4.合理流动、供需平衡。企业通过对人才流动数据的长期积累和分析研究，构建了较为公平的内部人才流动制度，能够对内外部劳动力市场人才供需关系进行调控管理，确保内部劳动力市场多元化发展，有助于企业岗位的供需平衡。

三、内部劳动力市场特点

1.属于非经济手段。劳动力配备工作并不完全参照工资待遇进行配置管理，其中非经济手段对其配置工作发挥较大牵制作用。以新经济学制度而言，企业作为等级分化明显的行政组织，常用权威、指令对市场配置资源进行竞争分配，进而有效降低市场交易成本损耗。劳动力在企业内部只需要借助定价、配置等行政规章、程序进行分配管理。内部劳动力市场作为企业核心组成，其涵盖岗位的工资薪酬主要由岗位层级决定，而不仅仅由基础生产力原则确定，因此新老员工工资存在较大差异，老员工工资大多要高于边际收益产品，新员工则恰恰相反。

2.明确的岗位等级制度。无论是哪类企业其内部岗位管理都有明确的岗位等级制度，每个岗位等级都涵盖不同的岗位要求、岗位职责，企业员工需要遵循这种岗位等级制度。对一些职业经验欠缺的新员工，处于岗位等级最底层，可谓内、外部劳动力市场的连接通道，需要格外重视培养。企业内部岗位等级制度是员工发展与激励的制度，员工的劳动力在内部市场得到认可的时候，其岗位等级就有晋升的可能。研究发现，老员工较之新员工有更多被提拔的机会，最底层工作岗位往往都是由新雇佣劳动力进行填补的。

3.规避信息不对称。外部劳动力市场较内部劳动力市场而言，由于所处环境不同，存在信息不对称的问题，导致企业的监督机制无法获得足够的信息支持，从而影响企业相应决策的制定。而在企业内部，企业管理层通过对员工劳动态度、劳动效率、业绩考核等进行观察分析就能获取内部劳动力市场涵盖的大部分信息，为员工去留、升降等决策提供准确的信息支持。这就是为什么企业管理层更倾向于提拔培养企业内部员工，企业内部员工的提拔较在外部市场雇用人才更为可靠，能够有效规避外部市场的信息不对称问题。从某种角度而言内部劳动力市场是企业准确获取劳动力信息的重要平台，能够为企业内部人员变动提供一定的信息支持。

4.降低劳动力替换成本。企业内部若是具备一支稳定的员工队伍，企业管理层无需花费过多精力及财力用于人才招聘、筛选与培养，因此能够大幅降低企业人员替换、流动成本。企业只需要对现有员工进行专业能力评估，并对不同层级不同职业发展阶段的员工制定相应的激励与发展计划，有计划地培养一支符合企业发展要求的业务团队，提升积累企业人力资本，确保企业日常运营的顺畅稳定，为企业创造更多价值，促进企业事业、产业的全面发展。

四、内部劳动力市场建设措施

1.建立完整工作评估体系。企业若想做好内部劳动力市场建设工作，离不开完整工作评估体系的支持，这套评估体系需要结合企业内部的岗位要求、岗位职责及涵盖技能等多方因素，进而科学确定该岗位在岗位等级中的位置，以便匹配相应的薪酬福利待遇。建立在工作评估基础上的岗位等级制度，能够将不同工作层级的职责、收入明确地展示出来，职责越大、等级越高，被提升的要求也越多。这个评估体系能够大幅拉开不同等级员工的收入差距，激励效果由此体现。

2.遵循公正原则形成监督机制。公正、公平、公开的人员聘用、岗位晋升原则可谓确保内部劳动力市场稳定运营的关键，能够在企业内部形成相互监督的优良氛围。企业管理层能够对内部员工的工作能力、职业素养等进行清晰的考核，进而决定员工的去留、晋升。我国大部分企业的重要岗位多从内部员工中选拔、晋升，企业管理层对于高层岗位的聘用若是没有遵循公平、公正、公开的原则，势必会埋下重大工作隐患，造成不可估量的失误。建立在公正原则基础上的企业内部劳动力市场建设能够在员工间、上下级间形成相互监督机制，不仅能够有效提升产品边际价值，还能推动企业人力资本的发展进步。

3.搭建劳动力信息共享平台。为了确保劳动力信息的公开透明，企业管理层还应结合实际运营需要搭建劳动力信息共享平台，这一信息共享平台需要融合人才招聘共享平台及人力资源信息系统中人员信息库两大内容，将人才招聘共享平台拓展至内部劳动力市场，通过资源整合与信息化手段，实现劳动力资源及聘用信息的整合管理，确保人力资源有效配置。劳动力信息共享平台具有信息化、智能化、共享化的特点，需要涵盖职位发布、职位检索、简历投递、简历管理、面试信息通知等功能，与人力资源信息系统对接，实现有招聘需求的部门能快速搜索与招聘岗位任职要求相匹配的候选人，同时员工能便捷搜索到与自身情况匹配的内部招聘岗位，为员工与信息平台的顺利对接提供信息传输通道，为企业内部招聘指明方向。同时还能动态管理招聘进程，提升招聘效率。就中高端岗位招聘而言，推荐启用内部推荐机制，即鼓励员工充分利用人脉资源推荐符合标准的优秀候选人，以便于提高中高端岗位招聘的效率与质量，降低聘用成本、减少选拔时间，规避可能出现的招聘风险，营造人人皆伯乐的文化氛围。

4.结合市场规律实现科学调控。企业利用信息共享平台对相关数据信息进行收集整理，进而明确了企业内部岗位需求、员工求职意向、薪资待遇期望及离职调岗原因，通过对这些数据的分析有助于帮助企业洞悉人才流动趋势，进而明确内部员工流动及职业发展方向，为后续工作的顺利进行提供准确的人员变动信息。只有结合市场规律才能实现科学调控，才能制定出适于企业发展的奖励机制与保护措施，促进优秀员工自发流入更具发展方向与战略意义的岗位。晋升奖励机制可谓调控内部劳动力市场的重要手段，在奖励机制的吸引性上，企业员工会对高薪酬岗位产生憧憬，通过更加努力的工作学习提升自我素质与能力，以期获得更高的薪酬待遇，进而提升企业内部劳动力市场水平。