文/王婷婷，上海易势商务服务有限公司

在市场经济环境多元化发展的背景下，市场竞争变得越发的激烈了起来，企业作为国民经济发展的主体，要不断提高自身的发展能力，人力资源的开发和管理是企业管理、生存和发展中必不可少的，也是企业管理的重中之重，要不断地引进人才，留住人才，尽最大可能调动员工的积极性，也是管理企业、发展企业、提高企业发展能力及竞争力的主要途径和手段。同时，人力资源管理属于企业内部管理的主要内容，构建人力资源激烈机制，能够满足人力资源管理的内部需求，在优化企业人力资源配置以及效率方面发挥着极其关键的作用。由此可见，通过对人力资源激励机制的构建，能够推动现代企业管理制度的全面发展，确保企业改革发展目标的顺利实现。

1 建立激励机制的意义

就激励机制而言，其属于在人力资源管理中结合员工在心理方面的变化，调动其内在动力，让企业与个人可以顺利的实现与完成相应的目标，进而构建出科学的管理模式]。企业激励机制则为企业对员工行为方式、价值观念等予以引导，以共有目标为基础，根据相关程序将内部资源划分给员工的过程。在构建起激励机制之后，除了会对组织系统自身展现出作用，还能够让其机能处在特定状态之外。现阶段，我国企业在构建人力资源激励机制的过程中，大多是以国外相关激励理论为基础，进行适当的改进而建立起来的，其不但可以对自身需求予以满足，确保共同目标的顺利达成之外，还可以确保企业的正常发展与生存。

1.1 调动公司员工工作的积极性与创造性

员工在现代企业的经营与发展中，发挥着极其关键的作用，企业经营者需运用科学的方式，对激励资源进行合理分配与运用，进而全面调动员工在工作中的动力与热情，并发掘其内在潜能，使之为企业创造出更多的经济效益，如此一来企业方可在市场之中占据一席之地。

1.2 开发个人潜能，提高员工素质

员工能力与天赋的发挥，会对企业的经营以及发展产生直接影响，在具体的学习和工作过程中，作为一种有效的途径与方式，激励可以增强期许行为，并促进企业人力资源质量的提升。通过激励机制来调节和控制员工的行为方式、思想观念，可以全面的发挥出员工的主观能动性，进而确保人力资源质量的有效提升。

1.3 提高企业的绩效，实现奋斗目标

现代企业在进行生存与发展时，需要在不同阶段实现不同目标，以此来促进绩效的提升，但就整体上而言，企业所具备的绩效水平和全体员工的绩效水平存在着紧密的联系。所以，企业经营者需要将员工的作用全面的展现出来，运用科学的激烈机制，让自身企业能够在市场竞争中脱颖而出。

2 现代企业构建人力资源激励机制的原则

企业内控管理工作的重点在于建立人力资源激励机制。企业在对激励机制予以构建的过程中，需秉承、以人为本、动态管理以及约束+激励的基本原则，以此来增强激励机制在人力资源管理中所具备的重要作用。

2.1 坚持“以人为本”原则

人属于人力资源管理的核心，更属于企业在发展方面的主体。企业与员工之间的关系，需要将“命运共同”作为基础，确保双发价值均能够达到最大化。同时，员工需要能够创造自我价值的企业环境，以及促进自身全面发展的良好空间。企业发展则需要员工的价值创造，以及人力资源的支撑。以人为本的激励理念重点在于人性化管理，为员工创造良好的发展空间，并提升其幸福感以及归属感。

2.2 坚持“动态管理”原则

在传统人力资源管理模式中，十分重视强制性管理，进而导致企业和员工间形成了较为紧张的关系。企业在构建人力资源激励机制的过程中，需要秉承动态管理的观众，以企业发展以及员工需求为基础，确保激励机制能够在人力资源管理之中发挥出应有的作用。其次，企业除了需要重视激励员工工作效率之外，还需注重员工的专业素质以及工作能力，确保其能够为企业创造出更多的价值。由此可见，动态管理所具备的动态性，重点在于贴合实际，将提升管理的实效性作为重点，增强企业人力资源管理的活力。

2.3 坚持“激励+约束”原则

企业在对人力资源激励机制予以构建的过程中，需做到激励和约束双管齐下，运用激励考核制度增强员工工作效率，并对其行为进行约束，进而在提高员工综合素质的基础上，培养出符合企业发展以及拥有创造价值的相关员工，着属于增强人力资源利用与管理的主要内容。其次，还应构建奖惩机制以及淘汰制度，通过激励机制来挖掘员工的潜力，留住人才，促进企业的良好发展。

3 现代企业激励体制存在的问题

3.1 人力资源激励理念有待更新

企业在人力资源管理之中开展激励机制时，要想发挥出指导性作用需结合先进的激励理念。现阶段，我国部分企业在落实激励机制时，仍然会被传统观念所支配，进而在激励理念方面需要进行完善的地方还有很多。导致部分企业激励理念落后的问题主要涉及以下方面：其一，竞争理念匮乏，并未针对员工的成长建立相应的竞争机制，缺乏制度的推动与保护，“好”与“坏”不具备客观的评价标准，同时“千里马”也是管理层“相”出来的，甚至于在实际竞争评判中还存在着人为因素与权力阻碍的情况。在竞争岗位的过程中，能上不能下，难以通过事业来对员工进行激励，进而不利于企业的正常发展；其二，公平理念不足。部分企业在经营管理中没有将员工贡献与员工所得联系在一起，也没有区别“干得多”和“干得少”，进而难以通过待遇来激励员工，同时这样缺乏公平性的竞争也就无法对员工起到激励作用；其三，缺乏情感激励。当前，部分企业不重视员工的成长以及生活，导致员工在情感方面获取不到归属感以及认同感，进而无法将自身发展与企业联系在一起。

3.2 薪酬分配不合理

虽然企业薪酬决定机制正在逐渐的完善，但依然存在着各类问题，诸如发展空间小、平均主义、结构不科学以及缺乏公平等。因为不同岗位及部门在工作性质、劳动特点等相关方面会存在着一定的差异，所以只是运用较为单一的基本岗位薪资加奖金的分配方式，难以将其外有竞争力以及内有激励性、公正性等作用展现出来。特别是在动态发展的企业之中，单一分配方式让薪酬转变成了一种保障，并形成了许多不公平之处。

3.3 员工激励考核不合理

员工激励考核工作属于人力资源管理的主要内容之一。就现代企业员工激励考核机制而言，重点在于发挥出物质与精神激励的作用，即利用物质激励来实现直接激励效果，调动员工对于工作的主动性。精神激励则重视精神鼓励，提升员工对企业的认同感与归属感，肯定自我价值。但在企业激励考核工作之中，激励考核机制不具备科学性与系统性，并未将物质与精神激励有效的结合在一起，而是将物质激励作用中心，忽略了员工在精神方面的需求，无法将激励效果全面的展现出来。

3.4 员工培训方面存在问题

培训属于提升员工素质的主要方式，其目的不只是对基本技能的提升，还涉及对智力资源的优化整合，以及对企业文化的宣传和培养员工归属感。当前，我国部分企业在员工培训方面存在着以下问题：

其一，缺乏对培训工作的系统安排。现阶段，我国部分企业并未构建起系统、全面的人力资源培训体系，只存在较为零散的管理制度以及培训项目，进而在培训的过程中无法对各项培训项目予以科学的安排，不同培训项目之间的联系也缺乏紧密性，管理松散，监督与考核力度较弱，进而导致员工不重视培训活动，参与积极性不强，难以实现良好的培训效果。

其二，未对培训内容予以科学的分析。部分企业在对员工进行培训的过程中，未立足于企业战略目标以及岗位职责等开展培训活动，而是通过简单的调查结合员工需求来对培训内容进行设置，亦或是根据项目需要的方法与技能等来对培训内容进行设置，缺乏整体规划以及战略指导。

其三，在培训结束后，没有落实好培训评估与反馈工作。部分企业未构建培训效果评估以及考核体系，进而在培训结束后不能够对培训效果进行考核，导致培训工作流于形式。

4 现代企业人力资源激励机制的构建策略

4.1 建立先进的人力资源激励理念

现代企业在对人力资源激励机制予以构建时，需立足于现阶段的市场经济环境，确保企业能够在市场环境中不断提升自身竞争力，进而实现可持续发展的目标。对此，企业需要积极借鉴先进企业的成功经验与方式，形成符合自身企业实际情况的人力资源激励理念。例如，人本主义理念属于一种较为先进的管理理念，企业在开展人力资源管理激励机制时，就可以将人本主义理念融入进来，并将其作为核心，即将员工需求作为人力资源激励制度的立足点，并在激励中重视员工的不同需求，以便于全面地发挥出激励的作用。同时，企业人力资源激励机制的管理者，在开展日常工作时，应和基层员工之间维持良好的沟通关系，耐心倾听员工提出的各类意见，以便于掌握住员工的真实需求。运用这样的方式，除了能够让员工感受到企业对自身给予的重视之外，还能够提升员工对于企业的认同感以及归属感。并且，企业在落实各类激励措施的过程中，还需要为员工创造实现自我价值的机会。

其次，企业在人力资源激励机制之中渗透先进激励理念时，应注重员工自身的资源，在日常经营中，增强对员工价值的开发和利用，以此来丰富人力资源的增值属性，促进企业核心竞争力的提升。在实际选择时，可通过对员工予以考核的方式来决定薪酬以及晋升，并对员工进行定期培训，提升其专业素养以及挖掘潜力。除此之外，对员工进行激励时，可配合运用多种方式，并深入了解员工的需要，确保激励措施能够展现出最大的作用。

4.2 设计科学合理的薪酬分配制度

薪酬属于企业提供给员工的回报，员工则需要通过付出劳动以及贡献等来获取回报。对薪酬予以科学的分配属于企业留住人才的主要措施，赫兹伯格提出的双因理论表明薪酬除了包含保健因素之外，还存在着激励因素，所以在对薪酬进行分配时，既能够满足尊重，同时也可以实现自我价值。

首先，对职位进行评估，完善薪酬构成。据有关调查显示，大部分企业员工认为薪酬分配体制存在着不合理的情况，对此各个企业需结合自身具体状况，建立贴合实际的职位说明书，并根据需要对薪酬分配制度进行完善。

其次，开展社会调查，寻求薪酬基本点。在调整员工工资过程中，往往难以对当地与同行业中所处的地位与水平予以保证。为此，若要对当地与同行业中职工的平均薪酬水平予以了解，现代企业可借助以下几种方式：第一，通过对各种媒体（网站、报纸等）上的招聘信息与求职信息予以查阅，处理同行业中相关招聘与求职信息，把公司招聘相关职位的市场价格给了解到。第二，利用对当地劳动保障部门所发布的相关信息进行查阅，将当地员工的平均薪酬水平以及行业同类职位员工薪酬水平给了解到。第三，鉴于咨询行业具有很强的流动性，所以现代企业需借助把曾就职于其它公司的职员引入进来，利用这类人对薪资的起让，从侧面将行业的平均薪酬水平了解到。第四，通过匿名的方式，调查与了解公司内部的薪资需求，以对员工需求有多的了解，顺利建立与制定薪酬分配制度。

4.3 完善相应的绩效考核机制，建立反馈渠道

将绩效考核实行于企业，能够更好的进行人力资源管理，而相应激励机制的建立健全需配套高效的绩效考核制度，第一时间把一些反馈信息与相关依据提供给企业管理者，以将员工的主观能动性调动起来，促进工作效率的提高，最佳优化配置企业资源。首先，企业需将自身实际情况结合起来，校出考核结果中的主观性偏差，以提高操作性；其次，高度重视考核范围，防止现内容笼统、标准含糊不清等的现象出现，并对相应的考核程序予以严格尊重，加大对考核的监督力度。绩效考核作为现代企业中的一项重要手段，也应成为激励机制中的一个重要环节，如此方可充分发挥其应有作用，确保激励机制的运用价值成功实现。

4.4 增强员工动员和培训工作

在推行新员工激励机制前，需开展员工动员大会，大会的主要内容就是对新员工激励机制推行的必要性以及对企业发展的深远影响进行宣传贯彻。人力资源部在每月绩效考核启动时，需就激励机制的内容分别培训织管理层和一般员工。在平时的工作中，管理者需多对精神鼓励等激励技巧予以应用，让员工在不知不觉中对将新激励机制接受，真正将新员工激励机制推行的必要性认识到，对推行结果的有效性有一切身感受。

其一，灵活运用“奖惩”激励手段。美国心理学家斯金纳的强化理论中明确指出，强化即所谓的激励，其可分为两部分内容，即正强化(正激励)和负强化(负激励)。前者主要是奖励员工与组织目标期望相符的行为，让这种行为出现的次数更多，也就是把员工的积极性更好地调动起来；后者则是惩罚员工与组织目标相悖的非期望的行为，避免再次出现这种行为，就算犯错的员工朝正确方向移动。站在管理层面上来说，一定要同时使用奖(正激励)和惩(负激励)，二者缺一不可。若只奖不惩，则让奖励的价值降低了；反之也会让人不知所措，不知道哪些该做，哪些不该做，甚至于一些人还会有严重的逆反心理出现。因此，一定要结合正激励与负激励，但占据主导的一定要时正激励。

其二，鼓励员工积极参与管理。鼓励员工积极参与日常管理，能够便于管理层在第一时间将新激励制度推行效果的反馈信息收集到。与此同时，另一种有效的激励手段即充分授权给员工，对其主人翁精神予以培养，使所有人均将在此工作作为自己迈向成功的一个重要机会，这样一来，公司变革和公司今后发展的成功均是必然。

5 结语

综上所述，企业管理离不开人力资源管理，激励机制是现代化企业管理的精髓，也是关键，激励方式方法及措施的应用尤其关键，正确的选择合理的应用会激发人的积极性和潜能。同时，构建人力资源激励机制，属于企业深化管理体制改革以及适应市场经济环境变化的主要方式。现阶段，各个企业在人力资源管理机制方面还存在着较多的问题，对此企业在进行机制建立时，需将企业战略性发展作为基本方面，建立科学、公平以及公众的激励机制，确保企业和员工的共同发展。